Управление карьерой

По степени устойчивости, непрерывности  оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.    

По возможности осуществления карьеру делят на:  

 - потенциальную (лично выстраиваемый человеком жизненный трудовой путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей);  

 - реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени).     

По скорости, последовательности прохождения карьерной лестницы различают скоростную, нормальную, суперавантюрную, авантюрную, типичную, последовательно-кризисную и другие виды карьеры.  

-  Суперавантюрная - очень высокая скорость движения с пропуском многих ступеней, иногда резкое изменение сферы деятельности. Такая карьера заканчивается крахом.  

-  Авантюрная - пропуск двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенное изменение сферы деятельности.   

-  Традиционная (линейная) — постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности, позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями, накопить достаточный опыт.

  - Последовательно-кризисная - характерна для периодов преобразований,  которые  предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень («по ступенькам вниз»), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.   

-  Прагматичная -  отдается предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач; характерно изменение сферы деятельности организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений;  перемещения в рамках одного и того же ранга управления; преимущество отдается личным интересам.  

- Отбывающая - вниз маловероятно, а вверх невозможно, задача удержать занимаемую позицию, преобладает ориентация на личные интересы.  

- Преобразующая - связывают с «завоеванием мира», сходна с авантюрным - высокая скорость постепенного или скачкообразного продвижения (расширения влияния), в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея.   

 - Эволюционная  - продвижение идет вместе с ростом организации.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЭТАПЫ КАРЬЕРЫ

    

     В ходе карьеры человек проходит через различные стадии, взаимосвязанные этапы:

      Встречаясь с новым сотрудником, желательно выявить этап карьеры, на котором он в данный момент находится. Это поможет уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное - специфику индивидуальной мотивации.

Этапы карьеры:

1. Предварительный  этап - включает возрастной период до 25 лет и характеризуется подготовкой к трудовой деятельности, а так же выбором области деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу)- безопасность, социальное признание; 
2. Этап становления - протекает до 30 лет и характеризуется освоением работы, развитием профессиональных навыков. Особенности мотивации (по Маслоу) социальное признание, независимость;

3. Этап  продвижения - протекает до 45 лет и характеризуется профессиональным развитием. Особенности мотивации (по Маслоу)- социальное признание, самореализация; 
4. Этап завершения – проходит после 60 лет и заключается в подготовке к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены. Особенности мотивации (по Маслоу)- удержание социального признания;

5. Пенсионный  этап- после 65 лет- занятия другими  видами деятельности.

     Особенности мотивации (по Маслоу)- поиск самовыражения в новой сфере деятельности.

     Наиболее продуктивной для роста человека является стадия стабильной работы. Этот период характеризуется усилиями по закреплению прошлых результатов, предполагает новые служебные продвижения. Период является творческим, поскольку удовлетворены многие психологические и материальные потребности.

ВЫБОР КАРЬЕРЫ

     

      Возможно наиболее важное решение, которое принимает человек в жизни, – это выбор карьеры.

      Джон Голланд предложил и исследовал теорию выбора карьеры. Он считает, что этот выбор есть выражение личности. Также он считает, что достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой работы.

      Голланд считает, что каждый человек в определенной степени относится к одному из 6 типов личности:

1. реалистический  – этот человек, предпочитающий  деятельность, связанную с манипуляциями  инструментов и механизмов –  машинист;

2. исследовательский  – такой человек предпочитает  быть аналитиком, любознательным, методичным и точным;

3. артистический  – это человек экспрессивный,  нонконформистски настроенный, оригинальный, внутренне сосредоточен;

4. Социальный- этот человек любит работать  вместе и помогая другим, целенаправленно  избегает систематической деятельности, включая механическую- школьный консультант;

5. Предпринимательский-  человек любит деятельность, позволяющую  ему влиять на других для достижения целей – адвокат;

6. Конвенциональный- любит систематическое манипулирование  данными, записями, репродуцирование материалов – бухгалтер.

      Несмотря на то, что согласно этой концепции один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.

      Альтернативой концепции Голланда может считаться типология, предложенная Е.А. Климовым. В ней все виды деятельности разделены по предметам труда:

      Тип П – «человек – природа», если главный, ведущий предмет труда – растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т  – «человек – техника», если ведущий  предмет труда – технические  системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Тип Ч  – «человек – человек», если основной предмет труда – люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип З  – «человек – знак», если главный  предмет труда – условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные  языки.

Тип Х  – «человек – художественный образ» – когда ключевой предмет труда 
– художественные образы, условия их построения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ОСНОВНЫЕ  ЭТАПЫ УПРАВЛЕНИЯ  КАРЬЕРОЙ

      Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а так же набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации – курсов по профессиональному обучению, стажировок и т.д. Это сопоставление потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами развития, выражающийся в сопоставлении программы профессионального и должностного роста.

       Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.

      Вторым этапом является составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в ходе своего карьерного роста.

Стоит отметить, что карьера в организации — это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и возможные горизонтальные перемещения сотрудника из одного структурного подразделения в другое.

На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с теми требованиями, которые предъявляются к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник-личность. В связи с этим при составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал.

      Логично предположить, что следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника станет реализация плана развития карьеры. Внедрение такого плана подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг).

      Реализация этого этапа подразумевает постоянную оценку результатов работы сотрудника. Необходимость ее проведения обусловлена тем, что сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты контроля за этим процессом.

      Оценку можно проводить параллельно с обычной аттестацией или как отдельное мероприятие. Полученные результаты дают возможность понять, насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить большее внимание при дальнейшем становлении карьеры. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и отделом управления персоналом.

      Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно, более эффективным становится и формирование учебных программ. Главное при формировании программ обучения - четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации. Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям.

      Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой не исключение. Значит, последний этап управления деловой карьерой сотрудника - оценка эффективности данного процесса.

      Основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет служащий. Руководитель органа власти и управления выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива. Отдел кадров, службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся решить две основные задачи: 
1.сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры; 
2. предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

      Немаловажную роль в управлении карьерой играет самоорганизация служащего. Для успешного развития карьеры важна не только успешная работа органов управления, но и личная инициатива работника. Знание своего интереса, своих способностей и возможностей – исходная позиция в служебной карьере. Ее укрепление требует получения ответов на несколько основополагающих вопросов: 
- Как организовать свои ресурсы?

- Как их инвестировать, чтобы они принесли наибольшую организационную прибыль и развивали служебное продвижение?

- Какие механизмы и когда использовать, чтобы обеспечить устойчивое продвижение?

    Так же важнейшим фактором в управлении любой карьерой  является стимулирование труда. Под этим термином понимается создание материальных и моральных предпосылок для эффективного и качественного труда работника. Сами по себе эти факторы не стимулируют трудовой деятельности, однако они создают благоприятную среду для эффективного труда. Их же реализация зависит прежде всего от самого работника, его потребностей и степени их удовлетворения, освоения им мотивационной среды. 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

        

     Подытоживая полученный опыт можно обозначить шесть принципов управления карьерой:

1. Привлекательность. Выбор карьерной цели часто связывается с престижностью. Это условие нужно учитывать, но это положение должно быть привлекательно и в индивидуальном плане. В этом отношении оно должно соответствовать личным интересам, ценностям, представлениям. Такой выбор цели помогает увлечься ею и, следовательно, легче преодолевать трудности «черновой работы» при продвижении к ней.