Управление конфликтами в организации

2

Предмет «Антикризисное управление»

Тема10 : Управление конфликтами в организации

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………...3

1.      Управление конфликтами в организации………………………………...4

1.1.           Типология конфликта……………………………………………....4

1.2.           Стратегии управления конфликтами……………………………….9

1.3.      Методы разрешения конфликтов и приемы урегулирования конфликтных ситуаций в организации………………………………………..12

1.4.      Предупреждение конфликтов………………………………………17

Заключение………………………………………………………………………22

Список использованных источников………………………………………....23

ВВЕДЕНИЕ

Проблема конфликта охватывает все виды и уровни отношений человека с объективной действительностью. В связи с взрывным ростом конфликтности, прежде всего, в сфере предпринимательской деятельности и наемно-трудовых отношений, перед обществом остро встал вопрос о необходимости управления конфликтами в этих областях, прогнозирования их возникновения и последствий.

В демократическом обществе конфликт столь же нормален, как и свобода слова, выборность. По имеющимся в мире наблюдениям управляющие предприятий тратят до четверти своего рабочего времени на урегулирование различного рода конфликтов.

Цель данной работы – углубить и расширить знания по управлению конфликтами в организации.

Для успешного достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить типологию конфликта;

- рассмотреть стратегии управления конфликтами;

- проанализировать методы разрешения конфликтов и приемы урегулирования конфликтных ситуаций в организации;

- рассмотреть предупреждение конфликтов.

1.      УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Типология конфликта

Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus – столкновение) – столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение – противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Конфликт – это факт человеческого существования. Нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п.[1]

Для уяснения сути конфликта важно выделить его основные признаки и сформулировать необходимые и достаточные условия его возникновения.  Представляется достаточным выделить два таких признака.

1. Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов или суждений. Такие мотивы и суждения являются необходимым условием возникновения конфликта.

2. Конфликт – это всегда противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.).[2]

Классификационными параметрами конфликта являются предмет, состав участников, фазы протекания.

Предметами конфликта могут быть различные подходы к решению проблем, различные оценки роли или действий людей (начальников отделов, руководителей предприятия и т.д.).

Участниками конфликтных ситуаций могут выступать внутренние и внешние работники, структуры, организации, рабочие, сотрудники, менеджеры, акционеры, вкладчики, клиенты, поставщики, кредиторы, органы власти и общественные организации.

Фазы конфликта: скрытая, обнаруженная, открытая, разрешенная, последствия. (Конфликт может прерываться на любой фазе).[3]             

Конфликтная ситуация проявляется тогда, когда можно зафиксировать противоречия (цели, интересы и т.д.) реально существующих «носителей» (оппонентов). Цель оппонентов - «выиграть» или хотя бы «не проиграть». В основе конфликта находится определенный объект, то есть то, чем хотят обладать и завладеть оппоненты (власть, авторитет, должность, деньги, ресурсы и т.д.). Усилия сторон направлены на достижение собственных целей и на воспрепятствование противнику в удовлетворении его потребностей.

Типичные конфликты в компании связаны:

1) с физическими условиями работы (организация рабочего места, шум, оборудование, подача материалов, температура, освещенность);

2) личными привычками сотрудников (внешний вид, прием пищи, склонность к употреблению спиртных напитков, особенности ведения беседы);

3) количеством времени, затрачиваемым на работу (опоздания, ранние уходы с работы, нарушение времени назначенных встреч, слишком длительные и частые перерывы на курение, чаепитие);

4) продвижением по службе или признанием на работе;

5) заработной платой (противоречия в оплате труда и неудовлетворенность ею);

6) ошибками, неправильной интерпретацией и неясностями указаний руководства;

7) особенностями руководства и контроля (жесткость, степень самостоятельности, участие в принятии решений);

8) особенностями оценки выполнения рабочих заданий и достижения поставленных целей со стороны руководства;

9) организационной политикой и стилем руководства;

10) планированием производственной деятельности (что и как следует делать, кто исполнитель, сроки выполнения);

11) вопросами, непосредственно не связанными с работой (текущие события, семейные отношения);

12) расписанием отпусков, выходных, отгулов;

13) различиями основных жизненных ценностей;

14) личностными различиями;

15) особенностями межличностного общения, вызывающими взаимное непонимание;

16) различиями в знаниях, компетенциях;

17) возможной враждебностью со стороны другого участника;

18) различиями в оценке ситуации;

19) взаимной конкуренцией, страхом потерять занимаемое положение, стремлением к власти и со многим другим. Это, по сути, бесконечный список. Количество и разнообразие конфликтов в реальной жизни чрезвычайно велико[4].

Подробная классификация конфликтов представлена на рисунке 1.

С.М. Емельянов[5] дает общую характеристику существенным признакам и видам классификации конфликтов. Рассмотрим некоторые из них:

1. В каждой сфере проявления конфликта лежат противоречия во взглядах, отношениях и т.д.;

2. Бурные быстротекущие конфликты возникают на основе индивидуальных психологических особенностей личности, отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих; 

3. Слабовыраженные и быстротекущие конфликты связаны с поверхностными причинами, носят эпизодический характер;

4. Внутриличностные конфликты связаны со столкновением противоположно направленных мотивов личности;

5. В основе конструктивных конфликтов лежат, как правило объективные противоречия. Эти конфликты способствуют развитию организации, достижению целей, повышению эффективности деятельности;

6. В инициативных и спровоцированных конфликтах либо кто–то является открытым организатором конфликта, либо обстоятельства скрыто подтасовываются таким образом, что происходит конфликт.

7. В основе деструктивных конфликтов лежат, как правило субъективные причины. Они создают следующие негативные дисфункциональные последствия, если не найти эффективного способа управления конфликтом:

• неудовлетворенность, плохое настроение, рост текучести кадров и снижение производительности труда;

• меньшая степень сотрудничества в будущем;

• сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации;

• представление о другой стороне как о «враге», о своих целях как о положительных, о целях другой стороны как об отрицательных;

• сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;

• увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере сокращения или прекращения взаимодействия и общения;

• смещение акцента: придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.[6]

Рис. 1. Классификация конфликтов

Рассмотрев классификации конфликтов, можно прийти к выводу, что конфликты весьма многообразны и существует множество вариантов классификаций по различным критериям, из которых основополагающими являются содержательная и качественная сторона конфликта, адресность, источники столкновений, а также типы функциональных систем.

Анализируя конфликты, возникающие в организациях, очень важно определить их причины. Зная причины возникновения того или иного феномена, легче предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию противоречий, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект. Осознание причин конфликтов определяется источниками их возникновения.[7]

1.2. Стратегии управления конфликтами

Деятельность руководителя или любого другого субъекта управления конфликтами непосредственно зависит от общей стратегии, на которую он ориентируется. Существуют три главных стратегии управления конфликтами.

1. Нормативная или морально-правовая стратегия. Ее цель — разрешение конфликта на административно-правовой или этической основе. Соперничающие стороны обращаются к законам и принятым в данной организации нормам поведения. Возможность разрешения конфликта напрямую зависит от принятия и соблюдения всеми участниками конфликта соответствующих норм и базирующихся на них общих правил игры. Если же правила игры не соблюдаются или вообще отвергаются хотя бы одной из сторон, то используется убеждение или силовое навязывание этих правил игры с помощью угрозы и применения санкций, которые в обществе считаются легитимными. В целом данная стратегия ориентирована на мирное соперничество по определенным правилам. Причем уважение правил и поддерживание тем самым сферы консенсуса считается в конечном счете важнее, чем победа в конфликте.

2. Реалистическая стратегия. Эта стратегия основывается на неизбежности конфликта в силу прирожденного стремления человека к господству и обладанию дефицитными ценностями и ориентируется главным образом на временное урегулирование конфликта с помощью любых средств, пригодных в данной ситуации. Конфликты рассматриваются как неизбежные, поскольку в любой организации объективно существуют управляющие (субъект управления) и управляемые (объект управления). Считается, что всеобщее равенство в принципе недостижимо. Обязательное наличие в каждой организации почвы для конфликтов не позволяет надеяться на достижение «всеобщего мира» и стабильно доверительного сотрудничества. Поэтому наиболее целесообразна ставка на «перемирие» и временное урегулирование конфликтов. В рамках реалистической стратегии конфликт рассматривается как игра с нулевым выигрышем, т.е. выигрыш одной стороны равнозначен проигрышу другой. Такую стратегию широко используют на предприятиях с высокой степенью эксплуатации и там, где руководство стремится к максимальной выгоде, в том числе личной, путем интенсивного «выжимания пота» при минимальной оплате труда, не задумываясь над этической и правовой сторонами реализуемой политики.

3. Идеалистическая стратегия. Эта стратегия ориентирована на поиск новых общих целей и ценностей, которые обесценивают прежние ценности, послужившие источником конфликта, а также на сотрудничество сторон для достижения новых целей. Данная стратегия предусматривает выигрыш всех сторон конфликта в результате его разрешения. При этом конфликт трактуется как игра, взаимодействие с положительной суммой выигрыша. Считается, что в данный момент все участники конфликта проигрывают. При решении лежащей в его основе проблемы все стороны окажутся в выигрыше. Реализация данной стратегии переводит взаимоотношения сторон в новую, бесконфликтную плоскость. Она либо устраняет источник конфликта, либо обесценивает его значимость, создавая новую шкалу целей и ценностей, в соответствии с которой источник конфликта утрачивает свое былое значение для его участников. Многообразие целей и средств разрешения конфликта обычно позволяет получить позитивный результат. Однако все зависит в первую очередь от иерархии потребностей участника конфликта.