Управление конфликтами в организации

Таблица 2

Содержание управления конфликтом и его динамика

Особое место в прогнозировании конфликтов занимает постоянный анализ как общих, так и частных причин конфликтов.

Предупреждение конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов. Это так называемая вынужденная форма предупреждения конфликта.

Но конфликты можно предупреждать, осуществляя в целом эффективное управление социальной системой. Основными путями такого предупреждения конфликтов в организациях могут быть:

• постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников;

• подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей;

• соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности;

• воспитание сотрудников, формирование у них высокой психолого-педагогической культуры общения и др.

Подобную форму предупреждения конфликтов в отличие от предыдущей можно назвать превентивной.

Стимулирование конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам. Средства стимулирования конфликтов могут быть самыми разными: вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании, совещании, семинаре и т. п.; критика сложившейся ситуации на совещании; выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т. д. Но при стимулировании того или иного конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им.

Регулирование конфликта– это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения. Регулирование как сложный процесс предполагает ряд этапов, которые важно учитывать в управленческой деятельности.

I этап. Признание реальности конфликта конфликтующими сторонами.

II этап. Легитимизация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.

III этап. Институциализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.[17]

Разрешение конфликта – это вид деятельности субъекта управления, связанный с завершением конфликта. Разрешение – это заключительный этап управления конфликтом.

Разрешение конфликта может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций. Неполное разрешение конфликта происходит тогда, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации. В таком случае неполное разрешение конфликта может быть этапом на пути к его полному разрешению.

В реальной практике по управлению конфликтами важно учитывать предпосылки, формы и способы их разрешения.

Предпосылки разрешения конфликта:

• достаточная зрелость конфликта;

• потребность субъектов конфликта в его разрешении;

• наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта.

Формы разрешения:

• уничтожение или полное подчинение одной из сторон (уступка);

• согласование интересов и позиций конфликтующих сторон на новой основе (компромисс, консенсус);

• взаимное примирение конфликтующих сторон (уход);

• перевод борьбы в русло сотрудничества по совместному преодолению противоречий (сотрудничество).

Способы разрешения:

• административный (увольнение, перевод на другую работу, решение суда и т. п.);

• педагогический (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т. п.).

Алгоритм деятельности руководителя в процессе управления конфликтами

Алгоритм деятельности руководителя в процессе управления конфликтами зависит от многих факторов – содержания самого конфликта, условий его возникновения и развития и многих других.

Поэтому универсальный алгоритм деятельности руководителя по управлению конфликтами предложить невозможно. Но какие-то основные, целесообразные шаги в таком алгоритме можно выделить.

В процессе управленческой деятельности по разрешению конфликтов и в выборе алгоритма такой деятельности для руководителя важно учитывать следующие принципы управления конфликтами:

• объективности и адекватности оценки конфликта;

• конкретно-ситуационного подхода;

• гласности;

• демократического воздействия, опоры на общественное мнение;

• комплексного использования способов и приемов воздействия.[18]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании выше изложенного можно сделать следующие выводы:

1.                  Понятие «конфликт» имеет множество определений и толкований, однако всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов и суждений, а также является противостоянием субъектов социального взаимодействия.

2.                  Причины конфликтов определяются источниками их возникновения, от осознания которых зависят те или иные последствия столкновений, а также возможность устранения или возникновения новых причин будущих конфликтов.

3.                  Конфликты весьма многообразны и существует множество вариантов классификаций, позволяющих в достаточно полной мере оценить разнообразие основных видов конфликтов.

4.                  В связи с тем, что в урегулировании конфликтов учитываются личные факторы, методы разрешения конфликтов в организации должны определяться в индивидуальном порядке;

5.                  Не существует единого универсального способа урегулирования конфликтных ситуаций, методы разрешения и приемы урегулирования конфликтов в организации разнообразны, и при эффективном управлении конфликты в организации могут быть функциональными, т. е. их последствия могут играть положительную роль.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Ворожейкин, И.Е., Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К. Конфликтология: Учебник  / И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 240 с.

2. Глухов, В.В. Менеджмент : Учебник для вузов / В.В. Глухов. – 3-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 608 с.

3. Гусева, Е.П. Менеджмент: Учебно-методический комплекс / Е.П. Гусева. –  М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008. – 416 с.

4. Деловое общение: Учеб. пособие / Б.З.Зельдович М.: Альфа-Пресс, 2007. – 456 с. 

5. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы : учебник / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2002.- 502 с.

6. Кибанов, А.Я., Дуракова, И.Б. Управление персоналом организации: учебник / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова и др. - 2-е изд., перераб. и доп. М.: Издат-во Экзамен, 2008. – 414 с.

7.  Мириманова, М.С. Конфликтология: учебник / М.С. Мириманова. - 2-е изд., испр. - М.: Издательский центр «Академия», 2004. – 320 с.

8. Овчинникова, Н.В., Шишкова, Г.А. Введение в специальность. Менеджмент организации: Учебное пособие / Н.В. Овчинникова, Г.А. Шишкова. – М.: РГГУ, 2006. – 148 с.

9. Основы менеджмента : учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. – 11-е изд., испр. – М.: Новое знание, 2009. – 336 с.

10. Практикум по конфликтологии / С. М. Емельянов. – Электрон. учеб. – Режим доступа: http://lib.rus.ec/b/165725/read

11. Управление конфликтами в организации / В.А. Баринов. - Электрон. дан. - Режим доступа: http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=10232

[1] Основы менеджмента : учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. – 11-е изд., испр. – М.: Новое знание, 2009. - С. 274.

[2] Практикум по конфликтологии / С. М. Емельянов. – Электрон. учеб. – Режим доступа: http://lib.rus.ec/b/165725/read

[3] Глухов, В.В. Менеджмент : Учебник для вузов / В.В. Глухов. – 3-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – С. 545.

[4] Овчинникова Н.В., Шишкова Г.А. Введение в специальность. Менеджмент организации: Учебное пособие. – М.: РГГУ, 2006. – С. 67.

[5] Практикум по конфликтологии / С. М. Емельянов. – Электрон. учеб. – Режим доступа: http://lib.rus.ec/b/165725/read

[6] Гусева, Е.П. Менеджмент: Учебно-методический комплекс / Е.П. Гусева. –  М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008. – С. 299.

[7] Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы : учебник / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2002.- С. 164.

[8] Управление конфликтами в организации / В.А. Баринов. - Электрон. дан. - Режим доступа: http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=10232

[9] Кибанов, А.Я., Дуракова, И.Б. Управление персоналом организации: учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. М.: Издат-во Экзамен, 2008. – С. 174.

[10] Обозов, Н.Н. Психология конфликта и способы его разрешения: учебник для вузов. – СПб.; 2001. -  С.261.

[11] Ворожейкин, И.Е., Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К. Конфликтология: Учебник  / И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: ИНФРА-М, 2004. - С. 174.

[12] Гусева, Е.П. Менеджмент: Учебно-методический комплекс / Е.П. Гусева. –  М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008. – С. 299.

[13] Основы менеджмента : учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. – 11-е изд., испр. – М.: Новое знание, 2009. – С. 287.

[14] Мириманова, М.С. Конфликтология: учебник. - 2-е изд., испр. - М.: Издательский центр «Академия», 2004. – С. 263.

[15] Мириманова, М.С. Конфликтология: учебник. - 2-е изд., испр. - М.: Издательский центр «Академия», 2004. – С. 278.

[16] Деловое общение: Учеб. пособие / Б.З.Зельдович М.: Альфа-Пресс, 2007. - С. 440.

[17] Практикум по конфликтологии / С. М. Емельянов. – Электрон. учеб. – Режим доступа: http://lib.rus.ec/b/165725/read

[18] Практикум по конфликтологии / С. М. Емельянов. – Электрон. учеб. – Режим доступа: http://lib.rus.ec/b/165725/read