Управление оплатой труда на предприятии, системный подход

 

      

22

техническим условиям функционирования и тем  самым способствует получению высоких результатов трудовой деятельности.

      При повременной  заработной плате работник получает денежное и иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. В этом случае заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Как правило, повременная форма оплаты труда применима там, где невозможно нормирование труда работника.

При сдельной форме оплаты труда заработок  рабочему начисляется за

каждую  единицу произведенной продукции  или выполненного объёма работ

_, по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной

ставки,  соответствующей разряду данного  вида работ,  и установленной

нормы выработки (времени).

      Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении некоторых условий:

• наличие   количественных   показателей   выработки,   правильно 
  отражающих затраты труда и возможности применить их с достаточной 
  точностью;
• предоставление   рабочим   реальных   возможностей   увеличить 
  выпуск    продукции    (объём    выполненных    работ)    по    сравнению    с 
  установленными нормами;
• наличия необходимости увеличения объёма производства или 
  выполняемых работ на данном рабочем месте;
• уяснение эффективности затрат на организацию нормирования 
  труда, наличия точного учёта изготовленной продукции или выполненного 
  объёма работ;
• обеспечение роста выработки вследствие сдельной оплаты труда, 
  исключающего   ухудшение   качества   продукции,   нарушения   технологии 
  производства и правил техники безопасности.
 

23

      В рамках каждой из форм выделяют несколько систем заработной платы. Систем заработной платы труда - способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его общественно необходимого труда.

      В основе как сдельной, так и повременной  оплаты труда лежит тарифная ставка. Тарифная ставка - это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Чтобы применять единообразные ставки к рабочим разной квалификации, используются тарифные сетки. В них представлено определенное число разрядов и соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

      Повременная заработная плата имеет две системы - простую повременную и повременно премиальную.

      При простой повременной системе  оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается незначительная часть рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

      При повременно-премиальной системе  оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определённых количественных и качественных показателей. [6, с.380]

      Применение  этой системы оплаты требует правильной тарификации рабочих,   использование  обоснованных  норм   обслуживания,   нормативов

 

      

24

численности и нормированных заданий, максимального  учёта показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премии.

      Сдельная  форма оплаты труда в зависимости  о способа учёта выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенно сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордною. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

      При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей участка, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

      При косвенно сдельной системе размер заработка  рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Как правило, эта система применяется для уплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов.

      При сдельно-премиальной системе рабочих  сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определённые количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

 

      

25

      При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

      При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определения нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учёту выработки продукции и фактически отработанного времени.

      При аккордной системе оплаты труда  расценка устанавливается на весь объём работы, а не отдельную операцию. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

      К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения).

      При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты  зависит  от  умелого  сочетания  материального  стимулирования

 

      

26

результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами трудового коллектива и от точного определения его количественного профессионального состава.

      В торговых организациях применяется  в основном повременная форма  оплаты труда.

      Труд  в торговле носит производительный и непроизводительный характер. Процессу реализации товаров, когда не происходит увеличение стоимости общественного продукта, нередко предшествует процесс завершения производительного цикла - это фасовка, хранение, доработка, сортировка, упаковка. Оплату труда работников, занятых этими операциями можно четко пронормировать. Кроме того, нормированию поддаётся работа продавцов мелкой розницы и продавцов - кассиров. В данном случае имеют место процессы, напрямую зависящие от усилий работника, что и является основным условием применения сдельной формой оплаты труда. В то же время при разработке норм могут возникнуть проблемы с учетом трудоемкости реализации товаров различных групп, условий труда, некоторых внешних факторов.

      Труд  продавцов, продавцов-консультантов, специалистов измеряется в основном именно количеством  рабочего времени. Вследствие развития производства и ориентации предприятий на запросы конечных потребителей доля производительного труда снижается. Это приводит к преобладанию затрат труда на обслуживание процесса купли-продажи, то есть операциям, нормирование которых представляет сложный процесс, зачастую непосильный специалистам предприятия.

      Таким образом, многообразие существующих форм и систем заработной платы позволяет предприятиям выбрать наиболее оптимальную схему организации заработной платы для каждой конкретной категории работников   с   целью   установления   связи   трудовых  затрат,   результатов

 

      

27

деятельности  предприятия и размера оплаты труда работника, а также учесть желание собственника. [7, с. 169]

2.2.    Стимулирование оплаты труда  на предприятии

      Осуществляемый  в настоящее время переход от административно-командных методов управления к рыночной экономике, построенной на многообразии форм собственности, предполагает необходимость переосмысления сущности и содержания оплаты труда. В основе механизма распределения по труду лежат следующие критерии: определение оптимального соотношения централизованного регулирования заработной платы с правами организаций в области оплаты труда; определение уровня минимальной зарплаты; разработка методики коллективно-договорного регулирования распределения по труду.

     Основной  смысл всей работы в области материального  вознаграждения сотрудников организации состоит в том, чтобы определить меру труда и размер его оплаты. Разработка оптимальных соотношений в оплате труда различной сложности является наиболее важным моментом в системе дифференциации заработной платы. Такой подход обеспечивает соответствие размеров в оплате труда с его качественными показателями. Речь идет о справедливом вознаграждении за труд. Уровень оплаты труда в организации должен быть таким, чтобы работники вашей организации не завидовали сотрудникам конкурирующих фирм. Иначе мы столкнемся с таким явлением, как «миграция рабочей силы», что отрицательно скажется на организации. Чтобы этого не произошло, система оплаты и стимулирования труда должна отвечать следующим требованиям:

      1. Оплата по результатам труда. Оплата по труду имеет двоякое толкование. Под трудом можно понимать либо его результат, либо затраты (количество труда). Принцип «по затратам труда» гарантировал индивидуальную зарплату, но не регулировал ее. Регулирование происходит

 

      

28

с учетом затрат и результатов труда. Отсюда вывод: платить нужно не по труду, а по его результатам.