Управление оплатой труда на предприятии, системный подход

2. Уверенность  и защищенность работников.  Заработная  плата 
   должна формировать у сотрудников чувство уверенности в завтрашнем дне и 
   защищенности их от изменений как во внешней, так и во внутренней среде 
   организации. Задача состоит в том, чтобы сотрудники максимум внимания 
   сосредоточивали на решении главных задач организации. Их не должны 
   отвлекать денежные проблемы, связанные с материальным обеспечением 
   себя и своей семьи.  Эту задачу должна решать гарантированная часть 
   заработной платы.
3. Стимулирующий  и мотивирующий  аспект зарплат.  Система 
   оплаты труда должна включать действенные средства стимулирования и 
   мотивации. Работникам предоставляется возможность получать больше, чем 
   просто   фиксированную   заработную   плату.   В   связи   с   этим   вводятся 
   дополнительные выплаты, прямо связанные с достижениями сотрудников.
4. Дополнительные   (поощрительные)   формы   оплаты   труда  за 
   личный вклад.  В  дополнение к основной заработной плате организация 
   устанавливает различного рода льготы для лучших работников. Это служит 
   своего рода оценкой и признанием организацией особо качественной работы 
   сотрудника  или   достижения   им  важных  для  организации  результатов. 
   Дополнительные формы оплаты труда включают скидки на покупку товаров 
   фирмы; субсидии на питание; оплату расходов на образование; медицинское 
   обслуживание; страхование жизни и т. д.

     Премиальная оплата труда. Наряду с повременной и сдельной оплатой работникам выплачивается дополнительное вознаграждение, т. е. премия. Условия премирования оговариваются, как правило, в трудовом соглашении.

      Таким образом, доходы работников складываются из нескольких частей:

     Минимальная ставка устанавливается в соответствии с тарифной системой оплаты труда (1-й разряд и тарифный коэффициент);

 

     

29

     Базовая ставка устанавливается исходя из квалификации работника на основе описания трудовых функций и состояния рынка труда;

     Переменная  часть оплаты труда  - является дополнительной. Это гибкая система оплаты труда, основанная на участии работников в прибылях организации и распределении ее доходов. Система участия в прибылях предполагает создание определенного механизма распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда в том подразделении, где трудится работник. Это не просто новая система оплаты труда. В ее основе лежит новый подход к оценке профессиональной пригодности личности.

     Выплаты через «участие в прибылях» не выступают как разовые бонусы или как доплаты сверх нормы. Это подвижная часть фонда оплаты труда, тесно увязанная с конечными результатами.

     Практика  показывает, что использование гибких систем участия в прибылях организации позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременно повышении его производительности.

     В итоге можно сформулировать принципы оплаты и стимулирования труда:

1. Универсальность (система оплаты труда должна одинаково 
   хорошо функционировать в различных организационных структурах);

2. Простота и доступность;

3. Коллективная         ответственность        за        выполнение 
   установленных    показателей,    которая    наступает    автоматически,    без 
   вмешательства извне;
4. Справедливость      при      распределении      коллективного 
   заработка (размер зарплаты любого члена коллектива зависит только от 
   личного вклада и никакими пределами не ограничивается);
5. Самостоятельность   трудового   коллектива   не   только   в 
   выборе стиля и методов работы, но и в определении величины заработной 
   платы в зависимости от конечных результатов его работы.
 

30

     На  большинстве предприятий заработная плата слабо связана с результатами, затратами и эффективностью труда. В условиях, когда заработная плата не выполняет свою стимулирующую функцию, главными методами воздействия на работника являются административные методы, -страх потерять работу.

     Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров (контрактов).

Договорное  регулирование оплаты труда существует в двух формах:

• коллективно - договорное регулирование;
• индивидуально - договорное регулирование.

           Коллективно - договорное регулирование условий оплаты труда  осуществляется в соответствии с Конституцией Республики Беларусь ст. ст. 14 и 41, и Трудовым кодексом Республики Беларусь ст.ст. 352-399 и др. нормативными актами. Коллективный договор - локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально- экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

           Индивидуально-договорное регулирование условий оплаты труда предполагает установление размеров заработной платы по соглашению самих сторон трудового правоотношения. Эти условия фиксируются в трудовом договоре и являются обязательными для работодателя.

           Трудовой договор (контракт) - соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или несколькими профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставить работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашениями сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (ст. 1 трудового кодекса Республики Беларусь).

 

           

                                                                31 Государственное регулирование оплаты труда включает:

• законодательное установление и изменение минимального размера 
  оплаты труда;
• налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда 
  предприятиями, а также доходов физических лиц ;
• установление государственных гарантий по оплате труда.

     В неоднородности структуры заработной платы состоит экономическая  сущность деления заработной платы на тарифную и надтарифную части.

     Тарифная  заработная плата - начисляется за результаты, которые должны быть получены, если работа работника отвечает квалификационным требованиям, соответствующим для занимаемого им рабочего места. Надтарифной частью результаты оцениваются по определенным количественным и качественным показателям индивидуальной и коллективной деятельности. [2, с. 326]

     Сегодня проблема оплаты труда является ключевой в мотивационном процессе, она включает в себя 3 основных момента.

     Во-первых, заработная плата должна обеспечивать работнику социально нормальный уровень жизни.

     Во- вторых, дифференцировать доходы людей  в зависимости от размера их вклада, учитывая как количественные, так и качественные параметры трудовой деятельности.

В- третьих, выступать  предпосылкой повышения эффективности труда.

      Система материального поощрения на большинстве  предприятий включает:

• премирование за основные результаты хозяйственно-финансовой 
  деятельности (текущие премирование);
• единовременное поощрение;
• надбавки и доплаты;
• материальная помощь
 

32

     Основным  видом материального поощрения  является премирование за основные результаты хозяйственно- финансовой деятельности. Часть премии за основные результаты деятельности (30% от суммы окладов, тарифных ставок в целом по предприятию) относятся на издержки обращения, а премиальные выплаты сверх установленной величины - выплачиваются за счет собственных средств предприятия. Конкретные положения о премировании разрабатываются на каждом предприятии и включаются в состав положения об оплате труда и коллективного договора.

     Этот  вид премирования называют текущим. Его главное назначение состоит, чтобы стимулировать увеличение объема закупок и реализации товаров, прибыли предприятий, улучшении качества торгового обслуживания, рост эффективности труда.

     Единовременное поощрение носит не систематический характер. Вместе с тем оно оказывает влияние на повышение эффективной коммерческой работы.

     В целях повышения материальной заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда могут устанавливаться следующие виды доплат и надбавок:

1. Доплаты   за   совмещение   профессий   (должностей).   Доплаты 
   устанавливаются дифференцированные каждому работнику в зависимости от 
   сложности, характера, объема выполняемых работ, степени использования 
   рабочего времени.
2. Доплаты  за  выполнение  наряду  со  своей  основной  работой 
   обязанности временно отсутствующего работника.
3. Доплаты за работу в ночное время устанавливаются работникам в 
   размере 40% часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час 
   работы в ночное время с 10 часов вечера до 6 утра.
4. Надбавки за высокие творческие, производственные достижения 
   в работе, сложность и напряженность труда, а также за выполнение особо
 

33

важных   заданий   устанавливаются   руководителями,    специалистами    и служащими  в размере до 50% должностного оклада.

5. Надбавки к должностным окладам за стаж работы за фактически 
   отработанное время (в пределах месячной нормы рабочего времени).
6. Надбавки рабочим за высокое  профессиональное  мастерство, 
   качество работы устанавливаются в размере до 50% тарифной ставки за 
   фактически отработанное время, исходя их организации труда на каждом 
   рабочем месте, роли каждого работника в процессе производства и степени 
   его влияния на конечные результаты работы.

      Таким образом, по результатам исследования можно сделать вывод, что заработная плата - это основная часть фонда жизненных средств работника, представляющая в денежной форме долю чистого дохода предприятия, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяемую между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

      Заработная  плата является неотъемлемым элементом  социально-экономической политики государства, главным источником повышения  благосостояния работников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному и качественному труду. [5, с. 46]

 

      

34

     3. УПРАВЛЕНИЕ ОПЛАТОЙ ТРУДА НА  ГОСУДАРСТВЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ «БОРИСОВСКИЙ ПИЩЕТОРГ», СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД

 
3.1. Оплата  труда на Государственном предприятии  «Борисовский пищеторг»

     Ведущую роль в обеспечении заинтересованности работников любого 
хозяйствующего субъекта принадлежит заработной плате. Сегодня оплата 
труда - это часть стоимости фонда жизненных средств работника, 
гарантированная, с одной стороны, государством, а с другой - доходами 
предприятия. Однако, в силу объективных причин, основным гарантом 
получения заработной платы в торговле является реализация необходимых

рынку товаров.

     На  Государственном предприятии «Борисовский пищеторг» применяют в основном две формы заработной платы: повременную и сдельную. Выбор формы и системы заработной платы для конкретного участка предприятия осуществляется руководством предприятия, он отражен в коллективном договоре.