Управление персоналом для белорусского работодателя

Белорусский рекрутинг имеет свою специфику, хотя ничего особенного кадровый рынок республики не изобрел. Постепенно кадровые агентства вводят новые  консалтинговые услуги, открываются  работные интернет-порталы. Однако есть и некоторые сложности, с которыми неизбежно приходится сталкиваться HR-специалистам

Светлые и темные стороны белорусского рекрутинга

 

 

Столичный пирог

 

Как в любой небольшой стране, все самое интересное и разнообразное  присутствует только в столице. Регионы  пытаются не ударить лицом в грязь (в каждом областном городе успели открыться и закрыться несколько кадровых агентств), но пока безуспешно. Большинство компаний-работодателей в регионах – государственные структуры, абсолютно неприспособленные к сотрудничеству с агентствами, а небольшие частные компании и индивидуальные предприниматели подбирают сотрудников из числа родственников и знакомых. Тем не менее одно-два кадровых агентства в каждом областном центре есть, некоторые из них даже предоставляют консалтинговые услуги.

«Большая шестерка» – крупнейшие авторитетные агентства, стоящие у истоков белорусского рекрутинга и создавшие неофициальную ассоциацию

 

Столичные кадровые агентства условно  делятся на «большую шестерку» и  остальных игроков. «Большая шестерка»  – крупнейшие авторитетные агентства, стоящие у истоков белорусского рекрутинга и создавшие неофициальную ассоциацию. Специализированные агентства представлены только в подборе домашнего персонала. Попытки продвинуть специализированное агентство, например по поиску ИТ-специалистов, закончились неудачей.

 

Тенденции. Все больше организаций  позволяют себе проводить тендеры  среди кадровых агентств. Сами кадровые агентства начинают превращаться в  консалтинговые компании, предлагая  различные услуги, не считая рекрутинга.

 

Проблемы. На рынке все еще существуют агентства по трудоустройству, которые работают с кандидатами по предоплате и в какой-то степени дискредитируют цивилизованный рекрутинг. За последние пару лет практически вся страна перешла на контракты, и это стало проблемой для кадровых агентств. Зачастую переход из компании в компанию из-за контракта либо срывается вообще, либо затягивается на сроки до четырех-шести месяцев, ведь уволиться работнику очень сложно.

 

Татьяна Ермалинская, консультант  международной кадровой компании «АНКОР»:

 

- Могу отметить три основных  проблемы белорусского кадрового  рынка:

Вакансий больше, чем подходящих кандидатов.

Зарплатные ожидания соискателей  на 20 % выше, чем предложения работодателей.

Отсутствие специалистов средних  позиций – супервайзеров (см. справку о профессии), бухгалтеров (см. справку о профессии), узконаправленных маркетологов (см. справку о профессии).

 

Фактор физической нехватки людей  дает о себе знать, так как именно сейчас проявились последствия эмиграции, «утечки мозгов», демографического спада. К нам обращаются западные, российские, украинские компании, выходящие на рынок Беларуси, и просят такой персонал, который у нас еще не родился. Мы объясняем: давайте брать, что есть, и доращивать. Слава богу, что эйчары и менеджмент заказчиков это понимают и начинают по-другому подходить к вопросу найма персонала.

 

Ирина Ермолаева, начальник отдела по работе с персоналом ИП «Бритиш-Американ Тобакко Трейдинг Компани»:

 

– Мы принимаем участие в обзорах  заработных плат, проводимых в Беларуси международными компаниями. Хотелось бы, чтобы количество участников обзоров росло с каждым годом, позволяя нам иметь более полную информацию о состоянии рынка труда. Пожалуй, Минск не испытывает дефицита в рекрутинговых агентствах. В прошлом году при проведении тендера к участию были приглашены представители десяти агентств, так что проблем с выбором победителей не возникло. А вот в регионах ситуация не такая радужная.

 

Наталья Володина, HR-директор Silvano Fashion Group:

 

- Одна из  особенностей минского рынка  труда – некоторые профессии еще очень молоды, так как рынок только начинает Некоторые профессии еще очень молоды, так как рынок только начинает развиваться

развиваться.Некоторые  профессии еще очень молоды, так  как рынок только начинает развиваться  Следовательно, надо отдавать себе отчет, что вакансии, где

требуется большой опыт работы кандидата, закрыть  будет крайне сложно. Например, осуществляя  в Минске поиск тренинг-менеджера, мы столкнулись с тем, что на большинстве  работных сайтов просто не было такой  или похожей (!) профессии в разделе «Работа с персоналом».

Черные  рекрутеры

 

Одним из новых  веяний на рынке стало появление  окрепших черных рекрутеров. Такие  услуги предлагают консультанты, получившие опыт в крупных кадровых агентствах и не желающие оформлять свой бизнес. Работают по принципу аккаунт-менеджеров – берутся за все заявки от вспомогательного персонала до линейных менеджеров. Вторая категория черных рекрутеров занимается вербовкой специалистов рабочих и строительных специальностей для последующей отправки в Россию и Украину.

 

Тенденции. Законодательство сдерживает деятельность таких незарегистрированных предпринимателей, поэтому их число не растет в геометрической прогрессии.

 

Проблемы. Уходя из агентства, такой фрилансер  уводит за собой нескольких крупных клиентов. Если же уходит несколько консультантов, ждите появление нового игрока на рынке.

Хедхантеры

 

Самые загадочные люди белорусского рекрутинга. Большей частью – директора  по персоналу ИТ-компаний. Дефицит  ИТ-специалистов привел к цивилизованной «охоте за головами». Официально признанных общественностью хедхантеров живых  не видели. На сегодняшний день лишь одна компания занимается эксклюзивным поиском руководителей среднего и высшего звена более пяти лет.

 

Тенденции. На конкурентных рынках, например в банковской сфере, нехватка специалистов прогнозируемо приведет к отказу от распространенных методов привлечения персонала в пользу хедхантинга.

 

Проблемы. Компании, во всеуслышание заявляющие об услуге хедхантинга, скорее используют этот термин в качестве рекламной приманки, к сожалению.

Внутренние HR-отделы и HR-специалисты

 

Присутствие в штате HR-специалиста напрямую зависит от сферы деятельности и размеров компании. Отрасли, требующие постоянного обучения и развития персонала, вынуждают белорусские организации задумываться о полноценной службе управления персоналом. Однако большинство компаний эксплуатирует одного эйчара, которого называют HR-генералистом.

 

Тенденции. Крупные и развивающиеся  компании все чаще прибегают к  ассессмент-центру при подборе кандидатов на позиции. ИТ-компании, заинтересованные в молодежи, заключают договоры с  вузами, приглашая на работу студентов старших курсов. Все больше внимания уделяется изобретению новых нестандартных методов поиска. Растет количество экспатов из России, Украины, Прибалтики на позициях топ-менеджеров.

 

Проблемы. Довлеют дискриминационные  уточнения в объявлениях о вакансии. Работодатели не могут уйти от стереотипов в портрете кандидата, чем усложняют поиск. Компания, в штате которых есть эйчар, имеет минимум один опыт обращения в кадровое агентство, зачастую печальный.

 

Ольга Баразненок, руководитель отдела маркетинга и продаж ООО «СТА Логистик»:

 

– В Минске сроки позволяют принимать  решения работодателям за 2–3 недели, а в Киеве зачастую стоящие  соискатели получают несколько достойных  предложений ежедневно. Поэтому  мы вынуждены принимать решения  максимум за 2–3 дня. Обозначу также различия в менталитете – белорусские кандидаты менее охотно идут на открытую беседу, чем более импульсивные украинцы.

Онлайн-рекрутинг

 

Одним из самых  перспективных направлений в  развитии белорусского рекрутинга смело  можно назвать поиск персонала Одним из самых перспективных направлений в развитии белорусского рекрутинга смело можно назвать поиск персонала при помощи Интернета

при помощи Интернета.Одним из самых перспективных  направлений в развитии белорусского рекрутинга смело можно назвать поиск персонала при помощи Интернета Количество работных порталов, открытых за последние

полтора года, говорит о том, что рынок идет в виртуальность. Однако до платных  сервисов, уже набравших популярность в России, белорусам пока далеко. Регулярно опрашиваемые менеджеры по персоналу практически единогласно заявляют о том, что они с радостью бесплатно размещают объявления о вакансиях, так как это дает результат, но платить за дополнительные сервисы пока не готовы, хотя в будущем, наверное, воспользуются платными услугами. Только софтовые компании из-за жуткого дефицита айтишников готовы потратиться на размещение баннеров. Надо, правда, сказать, что скупо и предложение. Пока лишь один, самый известный, белорусский портал пытается продвинуть такие платные услуги (помимо баннеров), как «Размещение VIP-объявлений на первой странице сайта с помощью SMS» или «Поднятие объявлений в списке результатов поиска с помощью SMS (SMS-обновление)». Остальные работные ресурсы пока лишь предлагают размещение баннеров.

Особая категория

 

Особой  категорией на рынке труда остаются молодые специалисты и выпускники. Нерасторопность вузов ежегодно провоцирует появление на рынке  безработных экономистов, юристов, психологов, педагогов и прочих гуманитариев. Несмотря на обязательное распределение выпускников вузов по месту жительства (регистрации), трудоустроить всех невозможно. Молодые специалисты без опыта работы не пользуются особым спросом у компаний-работодателей.

 

Александр Паньков, директор консалтинговой группы «Здесь и Сейчас» рассказывает:

 

- Подавляющее  большинство выпускников вузов  не знает, что можно получить  дополнительное образование, посещать  Вчерашние студенты практически  не читают профессиональную литературу

семинары, тренинги, конференции. Наши вчерашние  студенты практически не читают профессиональную литературу.Вчерашние студенты практически не читают профессиональную литературу

А ведь знания, полученные таким образом, тоже являются дополнительным бонусом для соискателя. Но помимо того, что они мало читают, молодые специалисты ничего не знают о тенденциях современного бизнеса. Это очень ощутимый пробел. Поразила ситуация с прохождением практик и стажировок. Вместо того чтобы действительно получать практический опыт, люди попросту ставили себе «липовые» печати либо проходили практику абсолютно формально, занимаясь совсем не тем, что могло бы пригодиться в будущем. То есть выпускники не осознают, что даже минимальные навыки дают возможность быть конкурентоспособным в лице работодателя.

 

Вывод напрашивается  только один. Сейчас для белорусского работодателя важно не столько найти правильного кандидата, сколько не пропустить его.