5.
Оптимальное сочетание
централизованного
регулирования управляемой
подсистемой с
ее саморегулированием.
Непрерывны соответственно и обеспечивающие
ее процессы - производство, обмен, научные
исследования и т.п., а, следовательно,
и управление ими, которое должно постоянно
учитывать появление новых проблем и открытие
новых, не существовавших прежде перспектив.
Непрерывно приходится контролировать
и поведение объекта управления, который
все время стремится вырваться из-под
опеки. С учетом последнего обстоятельства
важным принципом менеджмента необходимо
считать оптимальное сочетание централизованного
регулирования управляемой подсистемой
с ее саморегулированием в определенных
рамках.
6.
Учет личных особенностей
работников и общественной
психологии. Он тесно связан с другими
принципами, без которых саморегулирование
невозможно, так как они лежат в основе
принятия самостоятельных решений.
7.
Обеспечение соответствия
прав, обязанностей
и ответственности.
Это является одним из важнейших принципов
управления. Избыток прав по сравнению
с обязанностями приводит к управленческому
произволу; недостаток же парализует деловую
инициативу, поскольку проявление
излишней активности может грозить крупными
неприятностями.
8.
Обеспечение общей заинтересованности
всех участков управления
и достижения целей,
стоящих перед фирмой.
Достигается путем материального и морального
поощрения отличившихся работников, а
также максимального вовлечения исполнителей
в процессе подготовки решений на самых
ранних стадиях работы над ними. Это также
один из основополагающих принципов менеджмента,
базирующийся на том, что решения, в которые
вложен собственный труд и идеи, будут
выполнятся быстрее и лучше, чем спущенные
сверху.
2. Работа
с персоналом.
2.1. Особенности регламентации
организации управленческого труда.
Совершенствование организации управленческого
труда на научной основе требует соответствующих
форм и методов.
Отечественный и зарубежный опыт убеждает;
необходимы не только систематическая
и целенаправленная работа по улучшению
организации труда, но и отражение ее результатов
принятого рационального варианта в соответствующих
нормативных документах. Такие документы
носят обязательный или рекомендательный
характер.
Одним из основополагающих принципов
организации управленческого труда
(НОУТ) является принцип регламентации.
Регламентация означает установление,
и строгое соблюдение определенных правил,
положений, указаний, инструкций, нормативов
и т.п. по каждому элементу организации
труда. Регламентация должна быть научно
обоснованной и основываться не на произвольных
решениях отдельных лиц , а на объективных
закономерностях, присущих организации
труда.
Научная организация труда любой
категории работников всегда
предполагает большую или меньшую
степень регламентации. Это очевидно,
поскольку научный подход предполагает
внесение в организацию труда
строгого порядка, необходимой
последовательности в выполнении
работы, четких требований к результатам.
Без регламентации это осуществить
невозможно.
Как утверждал известный американский
специалист в области управления
Г. «Эмерсон,» предприятие, лишенное
стандартных писаных инструкций,
неспособно к неуклонному движению
вперед... Пять лет планового и
регистрируемого движения вперед
дают больше, чем двадцать лет
случайных попыток, результаты
которых остаются только в
памяти сменяющихся служащих»(1).
Необходимость регламентации отдельных
сторон управленческой деятельности подчеркивалась
и другими зарубежными исследователями.
Так разработанный известным немецким
социологом М. Вебером тип административной
организации основывается на принципах
предполагающих регламентацию функций,
прав и обязанностей каждого звена системы
управления. В частности, одним из его
принципов подчеркивает, что деятельность
производственно - хозяйственной системы
должна регулироваться « последовательной
системой абстрактных правил»(2). Разработка
систем стандартов, общих правил, по его
мнению, вызвана необходимостью обеспечить
единообразие в осуществлении функций
управления, независимо от лиц, выполняющих
их. Четкие правила и инструкции исключают
возможные отклонения при выполнении
заданий, вызываемых индивидуальными
различиями. Вместе с тем многие исследователи
начала века, занимающиеся проблемами
управления, указывали на чисто формальную
сторону «веберовской организации», на
игнорирование неформальных отношений
в системе организации.
Идеи регламентации отдельных
сторон организации управленческого
труда находят применение и
в современных западных моделях
управления. Так, модель Гарцбурга,
разработанная в середине 60-х
годов и нашедшая широкое применение
на немецких предприятиях(3), предполагает
жесткую регламентацию сфер деятельности,
квалификационного уровня сотрудников,
четко очерченных задач и заданий.
Но в то же время модель
предусматривает возможность самостоятельных
действий сотрудников в рамках
поставленных задач, за которые
он несет ответственность перед
своим непосредственным руководителем.
В деятельности практически любого предприятия
особая роль принадлежит работникам, реализующим
производственный процесс, их персоналу.
Основная особенность персонала
в том, что помимо выполнения
производственных функций, работники
предприятия являются активной
составляющей производственного
процесса. Они могут активно
способствовать росту эффективности производства,
могут относится безразлично к результатам
деятельности предприятия, на котором
работают, а могут и противодействовать
нововведениям, если нововведения нарушают
привычный для них ритм работы.
Если на предприятии отсутствует
продуманная стратеги я и тактика
при управлении персоналом, то
можно заведомо сказать, что
далеко не весь потенциал работников
используется на предприятии,
что труд персонала можно сделать
более продуктивным. Положительным
примером в этом отношении
могут служить японские предприятия,
на которых созданы эффективно
действующие кружки качества, и
многие работники работают всю
жизнь на одном предприятии,
знают перспективы своего роста.
Поэтому судьба предприятия оказывает
существенное влияние на их
личную судьбу.
Эффективный руководитель отдает
себе отчет в том, что необходимо
иметь продуманную стратегию
и тактику работы с персоналом,
что необходимо стремиться как
можно полнее и продуктивнее
организовать участие работников
в производственном процессе.
20-30% роста производительности
труда, обеспечиваемые более продуктивной
работой персонала в жесткой
конкурентной борьбе могут, подчас,
оказаться решающими для выживания
предприятия, завоевания удержания
рынков сбыта, успешного бизнеса.
Но для того, чтобы успешно
управлять персоналом, необходимо
четко представлять основные
механизмы и закономерности, по
которым осуществляется работа
с персоналом, на что стоит
обратить особое внимание, иными
словами, руководитель нужно быть
знакомым с современными технологиями
управления персоналом.
Приходится с сожалением констатировать,
что на отечественных предприятиях
эффективность управления персоналом
явно недостаточна. При командно-администативных
методах управления работы с
персоналом не уделялось должного
внимания.
В условиях рыночной экономики
такая кадровая политик не
оправдана и чревата тяжелыми
последствиями для предприятия.
С одной стороны работник сегодня
оказывается более заинтересованным в
том, чтобы иметь постоянную, хорошо оплачиваемую
работу. А с другой стороны спрос на квалифицированный
труд возрастает. И работник, который так
нужен предприятию, может, соблазнившись
более привлекательными условиями
труда, перейти на другое предприятие,
а в худшем случае, к конкуренту. Поэтому,
несмотря на возросшую заинтересованность
работника в постоянной, высоко оплачиваемой
работе, руководитель должен понимать,
что роль личности работника возросла,
что необходимо четко представлять его
мотивацию, ведь зная эту мотивацию, можно
более эффективно управлять его деятельностью
на предприятии.
На предприятиях выделяются специальные
работники, занимающиеся исключительно
кадровыми вопросами. Потребности
производства привели к возникновению
специальных подразделений - отделов
кадров, которые в современных
условиях перерастают в управление
кадрами, а в ряде западных
фирм - в крупных корпорациях -
в службы управления человеческими
ресурсами. Возглавляют такие
службы, как правило, вице-президенты
корпораций, наделенные большими
полномочиями, иногда наравне с
высшим руководством.
В науке и практике в современных
условиях выделилось отдельное
направление - кадровый менеджмент.
Управляющие кадровыми вопросами
должны знать, понимать и использовать
информацию по широкому кругу
проблем. К ним относятся: демография;
уровень и образ жизни населения;
возможности найма; отбор, профессиональная
подготовка и расстановка кадров;
их ротация; безопасность труда;
системы оплаты и поощрения;
начисление пенсий и предоставление
льгот и пособий; порядок приема
и увольнений работников; забота
о здоровье и др.
Научный подход к управлению
кадровым потенциалом предприятия
сегодня означает необходимость
серьезных исследований и анализов
опыта прошлых лет в этом
деле, в котором при всех недостатках
работы с кадрами имелся ряд
положительных сторон и их
необходимо переосмыслить применительно
к новым условиям. Следует с конструктивной
критикой подойти к изучению форм и методов
служб человеческих ресурсов зарубежных
корпораций. Наравне с государственными
учебными заведениями нужно поддерживать
и развивать систему бесплатного обучения
кадров в коммерческих структурах. И в
тех, и в других требуется значительно
усилить профессиональную направленность
обучения, готовить специалистов для определенной
сферы, конкретного предприятия и по их
заказу. Нельзя полностью отказаться и
от принципов планирования подготовки
специалистов и их государственного распределения
после окончания учебных заведений.
Во всех промышленно развитых
странах выделяются и затрачиваются
значительные средства на переподготовку,
повышение квалификации и создание
«человеческих» условий на производстве.
Лучше организуется отдых работников,
молодым сотрудникам после окончания
учебных заведений и даже в
период учебы могут предоставляться
льготные кредиты, оплата которых
производится после того, как
они начинают зарабатывать. Все
это называется «вложением в
человеческий капитал».
На основе рекомендаций служб
человеческих ресурсов частные
и государственные предприятия
и учреждения проводят кадровую
политику. Ее основу составляют
следующие требования:
- возможность
ускоренной переквалификации персонала
для перехода к производству
новых товаров и технологий;
- досрочный
выход на пенсию сотрудников
с предоставлением соответствующих
льгот и замена выбывших молодыми,
боле перспективными работниками;
- организация
рабочих мест на новых видах
производств;
- широкое
привлечение сотрудников к управлению
на основе партсипативного управления
и демократического стиля руководства;
- проведение
контроллинга персонала, что означает
работу по ротации кадров, анализ
эффективности управленческой работы,
координацию общих планов фирмы
и планов кадрового обеспечения;
- осуществление
кадрового маркетинга, т.е. изучение
и управление рынком рабочей
силы.
Такую деятельность по осуществлению
кадровой политики и обеспечению
предприятий необходимым кадровым
потенциалом могут проводить
только крупные фирмы или государственные
и промышленные объединения. Мелкие
и средние предприятия вынуждены
получать информацию о кадрах
и сами кадры уже из вторых
рук. Но и они, чтобы выжить
в конкурентной борьбе, должны
строго следовать выбранной кадровой
политике.
2.2.
Управление персоналом и организация
труда.
С позиций комплексного подхода
организацию труда необходимо
рассматривать в тесной связи
с организацией производства
и организацией управления. При
этом необходимо определить место
и роль организации труда управленческого
персонала как в общей системе
управления производством, так
и во взаимосвязи с функцией
управления производством.