Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов,способов воздействия на сотрудников

Управление  персоналом как специфическая  деятельность осуществляется с помощью различных методов,способов воздействия на сотрудников. Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

В литературе имеются  различные классификации таких  методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника, методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение, методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека, методы административного принуждения, основанные на угрозе или применении санкций. Можно выделить следующий набор методов управления персоналом 1. административные методы 2. экономические методы 3. социально-психологические методы

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей  функции управления: методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета.

Точно установить силу и конечный эффект воздействия  указанных методов довольно трудно. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.

Рассмотрим экономические, административно-правовые и социально-психологические  методы управления, которые отличаются способами и результативностью  воздействия на персонал.

Экономические методы Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как одарять, так и карать.

 Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг акций, облигаций организации.

1.Основными инструментами хозяйственного расчета являются самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования оплаты труда.

2. Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения: заработная плата, премии, компенсаций и льготы.

Заработная плата  представляет собой цену рабочей  силы, соответствующую стоимости  предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство  рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника  и членов его семьи. Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудника.

Стимулирующие выплаты: Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Стимулирующие выплаты устанавливаются законодательно для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, работах в местностях с особыми климатическими условиями и т. п.

Гарантии это  средства, способы и условия, с  помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Вознаграждение  за конечный результат стимулирует  групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда труда за достижение определенных результатов отдельными структурными подразделениями

Премия за основные результаты труда, так же как и  вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов, однако выплачивается  из прибыли.

Материальные  льготы и привилегии сотрудникам  являются элементами вознаграждения или  компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда. Такие формы материального поощрения имеют для персонала количественную ценность, могут быть отложенными или условными пенсионное обеспечение, страховые взносы, оплата больничных листов и прямыми льготами.

Ценные бумаги, как один из экономических методов  управления персоналом, являются главным  инструментом фондового рынка, не денежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем  предъявления их к оплате или продаже. Они выполняют следующие функции закрепляют право собственности и участия в прибылях являются формой дополнительной оплаты труда ставят держателя акций в зависимость от результатов труда.

Административно-правовые методы Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия 1.Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией. 2. Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.3. Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. За совершение дисциплинарного проступка, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания :замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. 4. Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или без действия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами.

5. Административная  ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях. Должностные лица подлежат административной ответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнениемсвоих служебных обязанностей.

За совершение административных правонарушений могут  устанавливаться и применяться  следующие административные наказания:1.предупреждение мера административного наказания, выраженная в официальном письменном порицании физического или юридического лица;2. административный штраф3.дисквалификация -лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе, управления юридического лица, входить в совет директоров, осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом.

 Социально-психологические методы Социально-психологические методы это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии.

Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и  на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Социологические методы Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят

1. Социальное планирование позволяет сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы,уровень жизни, оплаты труда, условия труда и т.п. Планы социального развития коллектива ранее широко использовались в деятельности любых предприятий СССР, в настоящее время актуальны для крупных зарубежных компаний

2. Социологические  исследования служат инструментом в работе с персоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала. Современные методы социологических исследований весьма разнообразны и могут включать в себя анкетирование, интервьюирование, социометрические наблюдения, собеседования и т.п.

3. Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника, который достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии личности. Эти качества принято делить на деловые, организационные и моральные.

4. Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующей действия и поведение человека в социальной среде посредством нравственных норм и правил. Вопросы корпоративной морали находят отражение в философии организации.

5. Партнерство имеет важное значение для обеспечения разнообразных форм взаимоотношений в коллективе. В отличие от формальных связей соподчиненности, которые определяют взаимозависимость сотрудников, в партнерстве все выступают равноправными членами группы.

6. Соревнование проявляется в стремлении людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению.

 Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.

1. Психологическое  планирование включает в себя постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально психологического климата и достижения конечных результатов. Результатами психологического планирования являются формирование подразделений групп с учетом психологической совместимости сотрудников создание комфортного социально-психологического климата в коллективе формирование личной мотивации сотрудников.

2. Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание,вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.

Ответной реакцией на психологические приемы и способы  управления являются настроение, чувства  и поведение. Отмечается пять основных форм поведения человека в социальной среде 1)ангельское, в форме полного отрицания зла и насилия 2)высокоморальное, провозглашающее неукоснительное соблюдение высоких принципов поведения-честность, бескорыстие, щедрость, мудрость, искренность и т.п. 3)аморальное, когда личные интересы, мотивы и потребности ставятся выше принятых норм поведения в социальной группе 4)дьявольское, т.е. абсолютно аморальное, 5)противоправное и противоречащее законам, общественной морали и нормам.

Современные российские экономические отношения  не способствуют поддержанию комфортного  социально-психологического климата  в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника.