Управление персоналом на предприятии и повышение эффективности

Более подробная классификация  данных методов по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы:

- найма;

- отбора и приема персонала;

- деловой оценки персонала;

- социализации;

- профориентации и трудовой  адаптации персонала;

- мотивации трудовой деятельности  персонала;

- организации системы обучения персоналом;

-  управление конфликтами и  стрессами;

-  управление безопасностью  персонала;

- организации труда персонала;

- управления деловой карьерой  и служебно-профессиональным продвижением персонала и его высвобождения.

 

3. ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

3.1 ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ.

Общий смысл экономических оценок управления может быть определен в связи с необходимостью для управления быть средством для достижения экономических целей производства. Эта оценка не может осуществляться без эффективности управления человеческими ресурсами. Оно (управление) пронизывает все сферы деятельности организации и влияет на эффективность других систем.

Управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей. Иначе говоря, насколько эти цели являются достигнутыми. Утверждение этого положения в качестве незыблемого постулата является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом¹⁴.

 В целях обеспечения требуемого соответствия организации могут использовать различные приемы. В частности, проводить периодические ревизии существующих систем управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организаций; привлекать сотрудников службы управления человеческими ресурсами к разработке и пересмотру стратегических планов организации; обеспечить постоянное участие высшего руководства организации в разработке и пересмотре систем управления персоналом; оценивать степень достижения организационных целей.

Одним из показателей эффективности управления персоналом является формирование производственного  поведения сотрудников, обеспечивающего достижения организационных целей. Производственное поведение определяется двумя основными факторами: желанием (внутренней мотивацией) и способностью сотрудника выполнять требуемые функции. Механизм человеческой мотивации очень сложен, поэтому на желание сотрудника выполнять необходимые производственные функции оказывают влияние все методы управления персоналом. Показателем эффективного управления сотрудниками любой организации является целостность системы управления персоналом¹⁵.

 

Организация может  добиться целостности системы управления персоналом за счет осуществления следующих мер:

 четкого определения собственных целей организаций;

• детального моделирования "идеального" производственного поведения для всех должностей (сотрудников) организации;

• координации в работе подразделений службы человеческих ресурсов;

• постоянного взаимодействия специалистов по человеческим ресурсам с линейными руководителями, непосредственно управляющим персоналом.

Сердцевиной организации являются работающие в  ней люди, которыми необходимо управлять также, как сотрудниками других функций. Именно сотрудники службы человеческих ресурсов, а не структура отдела, обеспечивают функционирование и обновление систем управления персоналом организации. Они должны обладать определенными качествами, среди которых ключевыми являются:

- знание  бизнеса (сферы деятельности организации) - специфику производственной деятельности, ее финансовые аспекты, видеть стратегические перспективы развития. Эти знания позволят им моделировать производственное поведение, разрабатывать системы управления персоналом и оценивать их эффективность;

- профессиональные  знания и навыки в области  управления персоналом (подбор, профессиональное обучение, оценка, общение, коммуникации);

- лидерство  и управление переменами - профессиональные навыки в области планирования, анализа и разработки альтернативных стратегий, принятия решений, разрешения конфликтов;

- способность  к обучению и развитию - обновление  знаний. Цель обучения - обеспечение  организации достаточным количеством  людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации¹⁶.

Эффективность управления персоналом не может рассматриваться  вне связи от экономической оценки эффективности управления в целом. Оценки эффективности совершенствования  управления могут использоваться: при выборе направлений рационализации управления, проектных альтернатив в рамках избранного направления рационализации, при создании систем стимулирования, при оценке кадров и др. 
Анализ проблемы экономических оценок эффективности управления позволяет выделить следующие элементы содержания оценок эффективности:

- критерии  экономической оценки эффективности  совершенствования управления производством;

- эффекты  от совершенствования управления  как описания изменений в управлении.

Первая  группа критериев образует иерархическую систему (дерево) в соответствии с уровнем целей. Первый уровень критериев оценки эффективности управления выражает меры экономической целесообразности деятельности управления производством. На этом уровне критерий оценки должен отражать улучшение в достижении целей производства. Второй уровень критериев является конкретизацией целей этого уровня. Сюда относятся множество критериев, выражающих меры экономической эффективности действующей системы управления, меры экономической целесообразности отдельных видов деятельности в управлении.

Третий  уровень критериев экономической  эффективности представляет меры эффективности, относящиеся к отдельным элементам  системы управления, отдельным решениям и задачам. Что касается второй группы критериев эффектов - то здесь необходим их перечень (ускорение сроков обработки данных, повышение оперативности управления, уменьшение затрат в сфере управления, увеличение прибыли, уменьшение текучести кадров и др.).Исследование вопросов оценки кадров управления завершается анализом проблем оценки эффективности управления¹⁷.

3.2. КРИТЕРИИ  ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ

Для измерения эффективности менеджмента  существует система критериев и  показателей. Критерий – это важнейший  отличительный признак, характеризующий качественные стороны явления, его сущность. Он выступает выражением цели многогранного процесса менеджмента. При этом в практической деятельности используется не сам критерий, а построенная на его основе система показателей, каждый из которых должен в определенной мере отражать элементы рассматриваемого процесса. Критерий и показатель тесно взаимосвязаны: научно обоснованный выбор критерия в значительной степени обусловливает правильный выбор системы показателей. И наоборот, качество показателя определяется тем, насколько полно и объективно он характеризует принятый критерий¹⁸.

Критерий эффективности – это показатель, выражающий главную меру желаемого результата, которая учитывается при рассмотрении вариантов решения¹⁹.

Критерий эффективности управления определяется не только оптимальностью функционирования объекта управления, но и должен характеризовать качество труда в управляющей системе, экологическую и социальную эффективность.

Критерии экономической эффективности  управления многообразны и их нельзя свести к какому-то одному показателю. Можно рассмотреть для начала критерии эффективности, относящиеся к объекту управления. Круг этих критериев весьма обширен.

1) Общий критерий – экономические результаты деятельности управляемой подсистемы в целом, т.е. осуществление предприятием (или организацией) своей миссии при наименьших затратах.

2) Группа более частных локальных критериев:

а) наименьшие затраты живого труда на производство продукции или оказание услуг;

б) наименьшие затраты материальных ресурсов;

в) наименьшие затраты финансовых ресурсов;

г) наивысшие показатели использования основных производственных фондов

д) наименьшие издержки;

е) наивысшая рентабельность.

3) Группа качественных критериев:

а) высокий уровень технической  оснащенности предприятия (организации);

б) условия труда персонала, ведущие  к снижению напряженности (усталости) работников;

в) выполнение заказов, договоров (или  оказание услуг) в кратчайший срок при  затратах в пределах нормы;

г) высокое качество оказываемых  услуг при стабильных затратах в пределах установления нормы;

д) стабильность персонала при выполнении всех других заданных показателей;

е) экологическая чистота.

4) Критерием эффективности управления при определенных условиях могут быть максимум выпуска продукции или максимум услуг.

С точки зрения функционирования субъекта управления, т.е. самой управляющей  системы критериями экономической  эффективности могут быть:

- быстрый сбор необходимой информации  для принятия управленческих  решений;

- способность принимать оптимальное решение в кратчайший срок;

- оперативность доведения решений  до исполнителей;

- обеспечение четкого выполнения  решений;

- осуществление комплексного контроля  за выполнением решений.

Все эти критерии должны быть отражены в определенной системе показателей экономической эффективности.

Одним из наиболее важных критериев  экономической эффективности можно  назвать деловую оценку персонала. Деловая оценка персонала —  это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

На основании степени указанного соответствия решаются следующие основные задачи:

• выбор места в организационной  структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;

• разработка программы его развития;

• определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда  и установление ее величины;

• определение способов внешней мотивации работника²⁰.

Кроме того, деловая оценка персонала  может помочь в решении некоторых дополнительных задач: установление обратной связи с работником по профессиональным, организационным и иным вопросам, а также удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

К сожалению, практически любая организация допускает ошибки деловой оценки персонала, т.е. имеет место нереалистичность деловой оценки, вызванная объективным или субъективным несоответствием оценщика или метода оценки предъявляемым требованиям. Типичными являются: ошибка экстремальности, ошибка усреднения, ошибка пристрастия и т.д.

 

Очевидно, что устранить полностью ошибки деловой оценки вряд ли возможно, но необходимо стремиться в максимальной степени снизить их отрицательное воздействие. Для этого должен быть четко проработан и реализован организационный процесс подготовки деловой оценки.

Этот процесс предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:

• разработка методики деловой оценки (если это целесообразно, такая методика может быть приобретена) и привязка к конкретным условиям организации;

• формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного  руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного  и нижестоящего уровня иерархии, а  также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;

• определение времени и мест; проведения деловой оценки;

• установление процедуры подведения итогов оценивания;

 

• проработка вопросов документационного  и информационного обеспечения  процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылка и определение каналов и форм передачи информации);

• консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или  специалиста, владеющего ею.

При разработке методики деловой оценки особое внимание следует уделить описанию этапов проведения оценки. Опираясь на передовой опыт лучших отечественных и зарубежных организаций, можно выделить несколько этапов деловой оценки:

1) сбор предварительной информации  по индивидуальной, необобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки;

2) обобщение информации, полученной  на предыдущем этапе;

3) подготовка руководителя к  оценочной беседе с подчиненными  сотрудниками;

4) проведение оценочной беседы  и подведение ее результатов;

5) формирование руководителем экспертного  заключения по результатам деловой  оценки и его представление  в экспертную комиссию;

6) принятие решений экспертной  комиссией по существу предложений,  содержащихся в экспертных заключениях²¹.

Центральным вопросом любой деловой оценки является установление ее показателей. Они могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. В первом случае показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе; во втором — соответствие сотрудника профессиональным требованиям²².