Управление персоналом на предприятии

     Подсистема  правового обеспечения системы  управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной  деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

     Подсистема  информационного обеспечения системы  управления персоналом выполняет следующие  функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое  обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала  научно-технической информацией, организация  работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

     В зависимости от размеров организаций  состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение  может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции  каждой подсистемы, как правило, выполняет  отдельное подразделение.

     Опрос специалистов показал, что в настоящее  время наибольшие усилия кадровых подразделений (по затраченному времени) направлены на совершенствование трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку и реализацию учебных  программ и программ социального  развития, а также организацию  заработной платы. При этом далеко не во всех случаях они могут самостоятельно принимать соответствующие решения, а делят эту обязанность, прежде всего с линейными руководителями и с другими службами.

     Таким образом, сегодня все больше преобладают  не учетные, а содержательные аналитические  и организационные аспекты деятельности. Резко возрос профессиональный уровень  специалистов кадровых служб. В их составе  психологи, специалисты по управлению, методам обучения (педагоги) и трудовым отношениям, подготовка которых в  широких масштабах ведется в  университетах.

     В последние годы во внутриорганизационном  управлении выделился ряд новых  профессий и специальностей, в  том числе специалисты по набору персонала (рекрутеры), интервьюеры (психологи, проводящие собеседования с претендентами  на получение работы), методисты  и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры, специалисты по профориентации и организационному планированию.

     Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации  кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

     В соответствии с этими целями формируется  система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и  апробированные практикой.

     2. Сущность, значение  и содержание системы  управления персоналом  организации

     Персонал  организации – это один из видов  ресурсов предприятия. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право  отказаться от условий, на которых его  собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться  другим профессиям, участвовать в  забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии  являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться  как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

     Достаточная обеспеченность предприятий нужными  трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень  производительности труда имеют  большое значение для увеличения объемов продукции и повышения  эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами и эффективности их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования  оборудования, машин, механизмов.

     Персонал  или кадры – это основной штатный  состав работников организации, выполняющих  различные производственно-хозяйственные  функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

     Эти факторы задают нормативную численность  работников, которую на практике почти  никогда не удается обеспечить, поэтому  кадровый потенциал более объективно характеризуется списочной численностью, то есть теми сотрудниками, которые  официально работают в организации  в данный момент. В условиях дефицита кадров списочная численность может  существенно отличаться от нормативной. К списочной численности относятся  все категории работников: постоянные, сезонные, временные, оформленные не менее чем на пять дней. Так как  не все работники по тем или  иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала  в каждый данный момент характеризует  его явочная численность.

     Персонал  не является чем-то застывшим: он находится  в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других.

     Достаточная обеспеченность предприятий нужными  трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень  производительности труда имеют  большое значение для увеличения объемов продукции и повышения  эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами и эффективности их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования  оборудования, машин, механизмов.

     Движение  персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей, таких  как интенсивность оборота, коэффициент  постоянства, коэффициент текучести  и так далее.

     Состав  персонала любой организации  неоднороден, так как люди различаются  по естественным и приобретенным  признакам – полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.

     На  их основе выделяют группы работников, которые образуют структуру персонала. По-другому ее называют социальной структурой. Она может быть статистической и аналитической.

     Статистическая  структура персонала отражает его  распределение и движение в разрезе  категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных  подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг  или осуществляющие обслуживание этих процессов), и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального  хозяйства, подразделения социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, инженерно-технических  работников, служащих, рабочих.

     Аналитическая структура определяется на основе специальных  исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В отношении  общей структуры персонал рассматривается  по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная же структура отражает соотношение  отдельных категорий работников; например, «занятые простейшим трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «выполняющие работу вручную, не при машинах», «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин  и механизмов» и так далее.

     Таким образом, какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные  внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала  высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей.

     Механизм  управления персоналом организации в  рыночной среде охватывает широкий круг проблем управления персоналом организации – от истории развития труда человека до оценки эффективности его деятельности:

1. История развития труда и деловой предприимчивости в России характеризует теории управления персоналом, социальную политику и социологию труда, трудовые ресурсы, социально-трудовые отношения и занятость персонала, государственную систему управления трудовыми ресурсами.
2. Методология управления персоналом организации обозначает философию и концепцию управления персоналом организации, закономерность, принципы, методы управления персоналом и построение системы управления персоналом в рыночных условиях.
3. Система управления персоналом организации включает основы организационного проектирования и построения системы управления персоналом организации, методы формирования целей, функций, организационной структуры системы управления персоналом. Кроме этого еще вопросы кадрового, информационного, технического, нормативно-методического, правового и документационного обеспечения.
4. Стратегическое управление организацией и ее персоналом обосновывает необходимость разработки кадровой политики организации.
5. Планирование работы с персоналом организации раскрывает сущность, цели и задачи кадрового планирования, структуру и содержание оперативного плана работы с персоналом, а также анализ показателей по труду, планирование производительности труда, нормирование и учет численности персонала.
6. Маркетинг персонала определяет потребность в персонале, а также ее покрытие.
7. Технологический цикл работы с персоналом организации содержит стадии управления, начиная с поступления на работу и кончая увольнением: наем, оценка, отбор и прием на работу, подбор и расстановка персонала, деловая оценка персонала на всех стадиях его деятельности; социализация, профориентация и трудовая адаптация, организация труда персонала; высвобождение персонала как в связи с увольнением по тем, или иным причинам, так и в связи с уходом на пенсию. Технологический цикл работы с персоналом организации также включает и использование современных автоматизированных информационных технологий управления персоналом.
8. Технология управления развитием персонала организации рассматривает вопросы управления социальным развитием, организации обучения и аттестации персонала, управления деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе.
9. Управление поведением персонала организации включает современные теории поведения личности в организации, методику мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала, формы оплаты его труда, а также вопросы управления конфликтами, стрессами, этики деловых отношений, формирования организационной культуры, вопросы управления безопасностью, условиями, дисциплиной труда и охраной здоровья персонала.
10. Оценка эффективности управления содержит анализ и описание работы и рабочего места, оценку результативности труда персонала, функционирование подразделений системы управления персоналом и организации в целом. Характеризует методы оценка затрат на персонал организации и оценки социальной и экономической эффективности проектов совершенствования управления персоналом организации.

     Управление  персоналом организации опирается  не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая  кибернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу.

     Основой предъявления требований к системе  и технологии управления персоналом организации являются основные закономерности:

• соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы;
• системное формирование управления персоналом;
• оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом;
• пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом;
• пропорциональность производства и управления;
• необходимое разнообразие системы управления персоналом;
• изменение состава и содержания функций управления персоналом;
• минимизация числа ступеней управления персоналом;
• взаимодействие закономерностей управления персоналом.

     Закономерности  непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, образуя интегрированную, результирующую силу. Охарактеризуем подробнее взаимосвязь  и взаимодействие закономерностей  управления персоналом. Так, закономерность минимизации числа ступеней управления персоналом взаимодействует с закономерностью  оптимального сочетания централизации  и децентрализации управления персоналом и закономерностью изменения  состава и содержания функций  управления персоналом. Сокращение числа  ступеней управления персоналом приводит к изменению соотношения централизации  и децентрализации функций на оставшихся ступенях управления персоналом, меняется состав и содержание функций  управления персоналом на этих ступенях. В свою очередь, изменение функций  управления персоналом и соотношения  централизации и децентрализации  влечет за собой изменение числа  ступеней системы управления персоналом.

     Принципы  управления персоналом (ПУП) – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: