Управление персоналом

Содержание 
 

Введение   ………………………………………………………   2

1. Персонал организации, его структура   ……………………    3

2. Основные методы управления персоналом   ………………  11

Заключение   ……………………………………………………   13

Список используемой литературы   …………………………..   14 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

          Персонал является основным ресурсом  предприятия, состоящим из отдельных  работников, объединенных определённым  образом и целенаправленно действующих  для достижения целей предприятия,  а также групповых и личных  целей работников. Вместе с тем персонал осуществляет все действия, направленные на выпуск продукции, выполнение работ и оказание услуг. Он использует материальные, финансовые и информационные ресурсы. Технические средства по сути призваны увеличить производственные возможности людей. Поэтому именно персонал является объектом управления производственной системы. Однако людьми управляют другие люди – руководители, менеджеры, которые являются особой частью персонала. От их умения руководить, находить правильные решения и воплощать их в жизнь в большой степени зависит успех организации. Следовательно, часть людей в организации выступают как субъекты управления. Изменяя уровень, на котором рассматривается система и процесс управления, мы легко обнаруживаем. Что в разные моменты времени одни и те же люди являются объектом или субъектом управления. По сути, каждый работник, включённый в производственную систему, кем-то или чем-то управляет и в свою очередь кем-то управляется. Поэтому вопросы управления персоналом затрагивают все подсистемы организации. А деятельностью системы управления персоналом как управления в целом распространяется на каждого работника.  
 
 
 
 
 
 

Персонал  организации, его  структура

          «Персонал» (от латинского personalis —личный) - это «весь 
личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и 
обслуживающие их деятельность рабочие и служащие», «совокупность всех 
человеческих ресурсов, которыми обладает организация», «совокупность 
сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых 
отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором 
(контрактом). Качественные характеристики персонала: наличие конкретных 
знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; 
определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать 
карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности». 
          Персонал различают по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие); по профессиям, специальностям и квалификационным признакам. 
          Персонал составляет основу любой организации. Люди являются создателями организаций, определяют их цели, выбирают методы, осуществляют функции, направленные на реализацию целей. 
Персонал является важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается в управлении. Управление персоналом, без сомнения, имеет ключевое значение для успеха любой организации. 
         Важным элементом производительных сил являются люди с их уровнем образования, опыта и мастерства. В теории менеджмента используется значительное количество названий относительно людей, занятых в производстве: трудовые ресурсы, человеческий фактор, кадры, персонал. 
          Термин «трудовые ресурсы» был введен в науку в 20-ые годы XX века академиком С. Струмилиным. Этот термин употребляли его как планово-экономический показатель измерения рабочей силы. Современное понимание трудовых ресурсов трактуется как человеческие ресурсы, которые являются значительно шире и включает в себя такие понятия, как трудовой потенциал, состояние здоровья, уровень образования, способностей и культуры, профессиональные знания для работы в сфере общественно полезной деятельности. 
          Кадры - это штатные квалифицированные работники с определенной профессиональной подготовкой, которые имеют специальные знания, трудовые навыки или опыт роботы в выбранной сфере деятельности. Термин «кадры» в зарубежных и отечественных источниках часто отождествляется лишь с частью работающих — специалистами или рабочими высокой квалификации и стажем работы на данном предприятии. 
          Определение «персонал» является наиболее целесообразным на уровне организации, так как определяет личный состав организации, который работает по найму и характеризуется определенными признаками.        Основными из которых является: 
• трудовые взаимоотношения с работодателем, как правило, оформляются трудовыми договорами; 
• владение определенными качественными характеристиками, сочетание личностных и организационных целей. 
         Следовательно, персонал — основной, постоянный штатный состав квалифицированных работников, который формируется и изменяется под воздействием как внутренних, так и внешних факторов. Влияние внешних факторов конкретизируется в таких параметрах макроэкономического развития, как количество активного населения, общеобразовательный его уровень и конъюнктура рынка труда. Персонал организации характеризуется количеством, структурой, профессиональной пригодностью и компетентностью. Количество персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, уровнем их механизации, автоматизации и компьютеризации. Эти факторы определяют нормативное количество работающих, которого в производственных условиях практически не бывает. Поэтому более объективной характеристикой количества персонала считается среднесписочное количество, то есть количество работников, что официально работают в организации на данный момент. 
          В списковое количество персонала на определенную календарную дату включают всех работников, и тех, кого приняли в этот день, и исключают всех освобожденных в этот самый день. В составе спискового количества выделяют три категории работников: 
— постоянные, которые работают в данной организации больше одного года на основе контракта или на бессрочной основе; 
— временные — на 2—4 месяца; 
— сезонные — на выполнение сезонных работ сроком до 6 месяцев. 
          В списковую численность не включаются лица, которые работают за совместительством, приглашенных к разовым и специальным работам, направленным на обучение с отрывом от производства. 
С точки зрения учета, списковое количество являет собой общую сумму присутствующих и отсутствующих на работе.

В теории управления персоналом существуют разные подходы к квалификации персонала в зависимости от выполняемых функций. Эта классификация предусматривает две основных категории персонала за участием в процессе производства: управленческий и производственный. 
Управленческий персонал - это работники, трудовая деятельность которых направлена на выполнение конкретных управленческих функций. К ним относятся линейные и функциональные руководители и специалисты. 
Руководители, которые направляют, координируют и стимулируют деятельность производства, распоряжаются ресурсами организации, принимают решение, несут полную ответственность за достижение целей организации и имеют право принимать решение, относятся к линейным. Руководители подразделов, основное задание которых заключается в содействии эффективной работе линейных руководителей относятся к функциональным. Руководители и главные специалисты в совокупности создают администрацию. 
         Специалисты (инженеры, экономисты, техники, технологи, психологи), занятые созданием и внедрением в производство новых знаний, технологий и разработкой вариантов решений отдельных производственных и управленческих проблем. 
         Технические специалисты (служащие), которые предоставляют техническую и информационную помощь аппарата управления (сбор, обработка, сохранение и передача информации). Специфика их деятельности заключается в исполнении стандартных процедур и операций, которые преимущественно поддаются нормированию. 
         Управленческий персонал занят преимущественно умственной и интеллектуальной работой. За уровнем управления руководители распределяются на руководителей низшего (мастер, начальник участка, бюро групп), среднего (руководители цехов, отделов, их заместители) и высшего звена (руководители предприятий, их заместители). 
Производственный персонал — это исполнители, которые внедряют в жизнь решение руководителей, непосредственно реализуют планы организации, занятые созданием материальных ценностей или предоставлением производственных услуг и перемещением грузов. Сюда еще относят уборщиц, охранников, курьеров, гардеробщиков. В аналитических целях производственный потенциал делят на: 
• основных рабочих, которые непосредственно принимают участие в производственном процессе с созданием материальных ценностей; 
• вспомогательных, которые выполняют функции обслуживания основного производства.

Важным направлением классификации персонала является его распределение за профессиями и специальностями. 
Профессия — это вид трудовой деятельности, осуществление которой нуждается в соответствующем комплексе специальных знаний и практических навыков. Совокупность знаний, умений и навыков, личных способностей, нужных человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей, называется профессиональной пригодностью, которая может быть потенциальной и реальной. Первая основывается на задатках, способностях, физических и психологических свойствах человека. Вторая формируется постепенно в результате овладения человеком новых знаний и умений. 
         В пределах каждой профессии в результате разделения труда выделяются специальности, связанные с выполнением более узкого круга обязанностей. Например, специальность в пределах профессии юриста — это криминальное право, гражданское право и тому подобное. Опыт и практика совмещают навыки, знания и умение в одно целое, формируя квалификацию, то есть меру профессиональной подготовки, которая нужна для выполнения определенных трудовых функций. Существует понятие квалификация работников и квалификация работ. Первая характеризуется совокупностью требований к тому, кто должен выполнять работу, а вторая - совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств. Квалификация работника определяется системой факторов, а именно: уровнем общих и профессиональных знаний, стажем работы на этой или аналогичной должности, которая способствует освоению профессии. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний, опыта человека и юридически закрепляется документально.

За уровнем  квалификации работников принято разделять  на такие группы: 
• высококвалифицированные работники, которые закончили ПТУ и средние специальные учебные заведения со сроком учебы 2—4 года; 
• квалифицированные работники, которые закончили среднее ПТУ, технические училища или на производстве учились 6—24 месяца; 
• низко квалифицированные работники, которые прошли подготовку на производстве в течение 2—5 месяцев; 
• неквалифицированные работники, которые прошли практическую учебу или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель. 
Уровень квалификации работника характеризует его профессиональную годность, то есть определяется способность работника качественно выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно овладевать новыми знаниями и умениями, быстро адаптироваться к условиям, что меняются. 
          Уровень квалификации работника, который позволяет успешно решать поставленные задания, называется компетенцией. Различают такие ее виды: 
функциональная компетенция характеризуется профессиональными знаниями и умениями их применять; 
интеллектуальная компетенция выражается в способностях к аналитическому мышлению и комплексному подходу к выполнению своих обязанностей; 
ситуационная компетенция видит умение действовать в определенных ситуациях; 
социальная компетенция—это коммуникационные и интеграционные способности, умения поддерживать связи, влиять, достигать своей цели, правильно воспринимать и передавать чужие взгляды, вести разговор и тому подобное. 
          Качественный состав персонала характеризуется профессиональной возрастной структурой и стажем работы. 
          Структуру персонала по стажу можно рассматривать как в плане общего стажа, так и стажа работы в данной организации. Общий стаж группируется за такими периодами: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37,38,39,40 лет и больше. Стаж работы в данной организации характеризует закрепления персонала. Статистика выделяет такие периоды для этого показателя: до 1 года, 1-4, 5—9,10-14,15-19,20—24,25, З0 и больше лет.

         Структура персонала за образовательным уровнем предусматривает выделение работников за высшим, среднеспециальным, незаконченным высшим и средним образованием. 
На формирование разных видов структур персонала как на макро, так и микро уровнях в ближайшие годы будет влиять ряд факторов на общие тенденции: 
• интенсивное перераспределение работающих из материальных сфер производства в информационную сферу и сферу услуг населения; 
• замена выбывающего персонала на персонал с высшим общим и профессиональным уровнем; 
• рост части умственного труда, который увеличит спрос на квалифицированную  рабочую силу (программистов, операторов, наладчиков). 
         Персонал организации находится в постоянном движении в результате найма одних работников и освобождения других. Процесс обновления коллектива за счет выбытия одних и найму других называется изменяемостью персонала.  
Качество современного работника можно охарактеризовать такими основными группами показателей: 
— личные — это те черты, которые характеризуют конкретную личность: патриотизм, трудолюбивость, честность, ответственность, темперамент и тому подобное; 
— коммуникативные — навыки, которые характеризуют отношение личности к людям, что ее окружают: умение работать в коллективе, находить общий язык с другими работниками, лидерство; 
— познавательные - это общие навыки и знания об окружающем мире: общее научное и культурное мировоззрение личности; 
— профессиональные — навыки из выполнения профессиональных обязанностей: специфичные знания и навыки, производственный опыт. 
Формирование определенного комплекса характеристик индивида является основным заданием управления персоналом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Основные  методы управления персоналом

          Методы управления персоналом  основываются на законах, закономерностях  и принципах управления и учитывают  состояние производственной системы  (уровень техники и технологии, развития социальных, правовых, психологических  отношений и др.), а так же внешнюю ситуацию. Методы управления персоналом разнообразны и используются комплексно, взаимно дополняя друг друга и образуя единую, целостную систему методов управления, присущих конкретной организации. Общие методологические подходы позволяют выделить и классифицировать методы управления персоналом.

         В управлении используются разные  классификации методов. Например, методы управления персоналом  разделяют на экономические, социальные, психологические, организационно-административные, правовые и производственно-технологические. Каждая из этих групп методов отличается сущностью и областью применения.

         Принято так же использовать  следующую классификацию. 

          Прямые методы заключаются в использовании власти для принятия решения и навязывании подчинённым силой власти определённого образа действий с целью заставить их выполнить принятое решение. Действия исполнителя в данном случае однозначно определены.

          К прямым методам относятся административно-правовые и организационно-распорядительные, которые предусматривают использование директивного механизма воздействия на ОУ и дисциплинарной и материальной ответственности подчинённого за свои действия. Основу этих методов составляют гражданские нормы, административные права, трудовая дисциплина, чувство долга, а так же инструкции, регламенты, конструкторская и технологическая документация, правила эксплуатации оборудования, правила техники безопасности, приказы, указания, распоряжения и т. п.. Эта группа включает методы формирования структуры органов управления, руководства персоналом, утверждения норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, найма, подбора и расстановки кадров, разработки положений, должностных инструкций, стандартов и др.

          Косвенные методы создают условия для принятия решения исполнителем и используют механизмы эффективного выбора решения, мотивации, материальной и моральной ответственности за произведённые действия. При этом материальная и моральная ответственность в большей части выступает как заинтересованность подчинённого в успехе дела.

          К косвенным относят экономические, социально-психологические и идеологические методы управления персоналом.

          Экономические методы используют для воздействия на исполнителей через экономические стимулы и условия деятельности. В основу методов заложена экономическая (материальная) заинтересованность в выборе эффективного решения или поведения. В группу экономических методов входят технико-экономические анализ и обоснование, планирование и прогнозирование, материальное стимулирование, ценообразование, налогообложение, экономические нормы и нормативы, кредит, методы анализа и построения системы управления персоналом и др.