Управление персоналом

Грамотно проведенная оценка позволяет  обоснованно

- отобрать кандидатов при приеме  на работу;

- определить соответствия работников  требованиям рабочего места, должности;

- оценить эффективность труда  работников для установления  уровня оплаты и форм стимулирования  труда;

- сформировать список сотрудников  для формирования кадрового резерва  и планирования профессионального  продвижения, карьеры;

- выявить лидерские и профессиональные  качества при подборе людей  на ключевые позиции в организации;

- подойти к повышению квалификации  персонала и индивидуально разработать  систему внутриорганизационного  обучения.

В результате оценки открывается широкое  поле деятельности как для руководителя организации, так и для начальника отдела кадров.

Оценка персонала состоит из трех этапов:

1.Разработка методики и выбор  метода оценки персонала;

2.Организация и проведение оценки  в организации (в подразделениях, отделениях и т.п.);

3.Использование результатов оценки  в работе с персоналом.

Существует множество методов  оценки персонала, наиболее распространенные приведены в таблице 1.

 

Таблица 1.

Название метода	Краткое описание	Результат
Историковедческий (биографический)	Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика	Заключение о семье, образовании, карьере, чертах характера
Интервьюирование (собеседование)	Беседа с работником в режиме «вопрос- ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работнике	Вопросник с ответами
Анкетирование (самооценка)	Опрос человека с помощью  специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа	Анкета
Социологический опрос	Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные)	Анкета социологической  оценки
Наблюдение	Наблюдение за оцениваемым  работником в неформальной (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановках методами моментальных наблюдений и фотографий рабочего дня	Отчет о наблюдении
Тестирование	Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных  тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей»	Психологический портрет

 

Заключение.

Человеческий потенциал - главная  движущая сила общественного прогресса. Он формируется на основе тесного  влияния и взаимодействия как  внутренних, так и внешних факторов: семья, экономика, общественные отношения, связи и многие другие. Особое место  в числе этих факторов занимает государство, которое обладает широкими возможностями  и рычагами воздействия на человека. Этот институт несет ответственность  по созданию и поддержанию благоприятного социального климата, иными словами, ответственность за благоприятные  условия жизнедеятельности человека. В период проведения радикальных  изменений и решения сложнейших проблем реформирования социальных и экономических основ жизни общества резко возрастает роль управления на всех уровнях - от общенационального и государственного до уровня отдельных организаций и самоуправления. Понимание важности управленческой составляющей приводит к тому, что проблемы, связанные с совершенствованием управления, постоянно находятся в центре внимания. Руководители процветающих западных фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Практика подтверждает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей. Поэтому, прогнозируя экономический рост, нельзя упускать из виду состояние кадрового потенциала. Здесь следует отметить, что необходимость переориентации организаций на расширенное воспроизводство кадрового потенциала в дополнение к простому воспроизводству кадрового резерва для ротации связана с резким скачком требований к инициативности, предприимчивости, способностям поиска новых решений в сложных условиях.

Капитализация человеческого фактора  и формирование общественного капитала напрямую зависят от способности индивидов и сообществ к освоению нового, восприятию и индукции инновационного. Главная проблема развития кадрового потенциала сейчас - это отсутствие средств на развитие персонала, сокращение бюджетов на обучение и повышение квалификации, массовые увольнения квалифицированных специалистов, а ведь это один из важнейших ресурсов компаний.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы:

 

 

1. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. Изд-е 3 перераб. и доп. 
– М.: ЮНИТИ, 2000. – 501 с.

2. Пугачев В.П. Тесты, деловые  игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов ВУЗов  (серия «Управление персоналом»).–  М.: АСПЕКТ ПРЕСС, 2002. – 288 с.

3. Тучков А.И. Экономика труда:  Учебное пособие. – М.: 
«ИКФ «ЭКМОС», 2001.

4. Управление персоналом: Учебник  для ВУЗов. / Под ред. 
Т.Н. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 423 с.

5. Управление персоналом: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. 
– М.: ИНФРА-М, 1997. – 512 с.

6. Феклистов И.Ф. Основы менеджмента  организации. – СПб.: 
Изд-во «Политехника», 2000.

7. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2001.

8. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 
2001. – 144 с.

9. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д.  Менеджмент персонала. 
– Ростов-на-Дону: «Феникс», 1997. – 480 с.

10. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент  персонала предприятия: Учебно-практическое  пособие. Изд-е 3. – М.: Дело, 2000 – 272 с.

11. Шекин С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. Изд-е 3 перераб. и доп. 
(Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). – М.: 
ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. – 352 с.