Управление в условиях групповых конфликтов

   ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

   Конфликт  означает несогласие сторон, при котором  одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.

   Потенциальные причины конфликта - Совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

   Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

   К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

   Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение  представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

      До последнего времени само понятие «управления персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Эти задачи рассматривались как второстепенные, большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители, а основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации являлся отдел кадров.

      Сегодняшние требования времени заставляют направить основу концепции управления персоналом организации на возрастающую роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствие с задачами, стоящими перед организациями.

      Одним из важнейших условий обеспечения высокой эффективности научной организации труда является соблюдение принципов управления персоналом: разделение труда, обеспечение специализации функций; полномочия и ответственность; дисциплина; единоначалие; единство направления; подчинение частного интереса общему; вознаграждение труда; централизация; иерархия; порядок; справедливость; стабильность рабочего места; инициатива; корпоративный дух. Поэтому задача управления персоналом в плане обеспечения нормальных условий его работы, регулировании групповых и личных взаимоотношений, управлении производственными и социальными конфликтами выходят на первый план и приобретают особую значимость, непосредственно влияющая на гармоничное функционирование современной организации. 
 
 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Локутов  С.П. Конфликты в коллективе: причины,  управление, минимизация.- М.: Вентана-Граф, 2001.

2. Сомова  Л.К. Разрешение конфликтов //Менеджер.- 2000.- № 11.

3. Выханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2000

4. Чумиков  А.Н. Управление конфликтом. - М., 2000.

5. Кошелев  А. Н., Н. Н. Иванникова, Конфликты  в организации: виды, назначение, способы управления, Альфа-Пресс, М., 2007.

6. Авдеев В.В. Психология решений проблемных ситуаций. – М.: Феликс,1992;

7. Бородкин Ф.М. Внимание: конфликт! – Новосибирск. Наука, 1989;

8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М,1997;

9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:

1992.(с.34, 67, 68, 82, 144, 275, 300)

10. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело,

1995