Управілння конфліктами та стресами на підприємстві

     До  основних психологічних  способів управління стресами належать:

     1. Вольовий контроль за станом  свого організму на основі  опанування відповідних методів  (наприклад, послідовної м’язової реакції - вправами з розслаблення й напруження м’язів, аутотренінгу).

     2. Свідома зміна процесів сприйняття  й оцінки ситуації. Найефективніші  серед них: заперечення (ухилення  від сприйняття негативної інформації); витіснення (забування чи переключення на інше); прийняття обставин такими, які вони є; заміщення недосяжної мети досяжною, доступнішою; раціоналізація (навіювання собі думки про малозначущість проблеми, незацікавленість у ній насправді тощо).

     3. Емоційно-психологічна розрядка  за допомогою сну, сліз, розмови з людьми, здатними до співчуття.

     4. Зміна позиції щодо проблеми, вдаючись до зниження вимог  і претензій до себе та до  інших, пере довірення її вирішення  іншим і обмеження власних  контактів, ігнорування та бездіяльність. 

     Стресовий стан менеджера може спровокувати стреси у підлеглих. Тому менеджер повинен підвищувати стресостійкість і долати власні стреси без шкоди для управління організацією.  

     Методи  управління конфліктними ситуаціями 

     Конфліктна  ситуація, як і будь-яка інша управлінська ситуація, може бути керованою і некерованою. Для перетворення некерованої конфліктної ситуації в керовану менеджер повинен володіти методами управління конфліктними ситуаціями.

     Методи  управління конфліктними ситуаціями - сукупність способів і засобів запобігання, а в разі їх виникнення - вирішення конфліктних ситуацій.

     Методи  управління конфліктною ситуацією  поділяють на структурні і між  особистісні.

     Структурні  методи дають змогу спрямувати поведінку  учасників конфлікту на досягнення визначених цілей організації. До них належать: роз’яснення вимог до праці, координаційний та інтеграційний механізми, визначення загальноорганізаційних комплексних цілей, використання системи винагород.

     Роз’яснення вимог до праці. Суть цього методу полягає в роз’ясненні очікуваних від співробітника чи підрозділу результатів. При цьому визначають такі параметри: рівень очікуваних результатів, шляхи руху інформації, система повноважень і відповідальності, процедури, правила.

     Координаційні та інтеграційні механізми. Як координаційний механізм для управління конфліктною ситуацією використовують ланцюг команд, тобто чітко визначають ієрархію повноважень і взаємодії людей, порядок прийняття рішень та інформаційні потоки в організації. Якщо двоє або більше підлеглих вступають у конфлікт, його можна вирішити, доручивши їх керівнику прийняти рішення.

     Визначення  загальноорганізаційних комплексних цілей. Їх ефективне досягнення потребує спільних зусиль двох і більше співробітників, груп, відділів, які знижують ймовірність виникнення конфлікту між ними.

     Використання  системи винагород. Оскільки винагорода суттєво впливає на поведінку людей, її теж можна використовувати як метод управління конфліктною ситуацією. Достойних працівників винагороджують подякою, премією, визнанням чи підвищенням по службі. При цьому потрібно уникати стимулювання неконструктивної поведінки осіб або груп.

     Міжособистісні  методи передбачають певний стиль поведінки  учасників конфлікту, який дасть  змогу вирішити конфлікт з найменшими морально-психологічними втратами для учасників і виробничими - для організації. До цих методів (стилів) належать: ухилення, згладжування, компроміс, вирішення проблеми.

     Ухилення. Вдаючись до цього методу, людина намагається відійти від конфлікту. Основними способами такої поведінки є уникнення ситуацій, які провокують протиріччя та уникнення обговорення питань, що можуть спровокувати різке протистояння думок.

     Згладжування. Цьому стилю властива поведінка, зумовлена переконанням у недоцільності загострення ситуації (оскільки це негативно позначається на всіх), основана на намаганні стимулювати почуття спільності між співробітниками.

     Примушування. У межах цього стилю переважають  намагання примусити протилежну сторону прийняти свою точку зору. Особа, яка використовує цей стиль, поводить себе агресивно і використовує владу примушування. Такий стиль ефективний, коли керівник має велику владу над підлеглими. Недоліком його є пригноблення ініціативи, велика ймовірність недоврахування всіх чинників, оскільки відображається тільки одна точка зору.

     Компроміс. Полягає у прийнятті точки зору іншої сторони, але тільки до певної межі. Здатність до компромісу високо цінується в управлінських ситуаціях, оскільки зводить до мінімуму недоброзичливість і часто дає змогу вирішити конфлікт. Однак використання компромісу на ранній стадії розвитку конфлікту може зашкодити діагностиці проблеми й вибору оптимальних методів її вирішення.

     Вирішення проблеми. Цьому стилю властиве визнання розбіжностей у думках, готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти прийнятий для всіх сторін вихід.

     Отже, у складних ситуаціях, в яких різноманітність  підходів і точна інформація є  запорукою прийняття оптимальних  рішень, доцільно навіть стимулювати  конфлікти, використовуючи їх як один із засобів вирішення проблем. Однак при цьому обов’язково потрібно володіти способами їх вирішення.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  використаної літератури 

1. Андрушків Б.М. Основи теорії та практики управління. - Львів: Світ, 1993. - 201с.
2. Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Шканова О.М. Менеджмент в організації. - К.: "КОНДОР", 2002. - 654с.
3. Выдай А. Психология конфликтности менеджмента, или Как руководить без конфликтов? // ПЕРСОНАЛ. - К.: МАУП - 2001. - №4. - с.29-34.
4. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник. - СПб.: Издательство "Лань", 2002. - 528с.
5. Завалкевич Л.Э. Психология эффективного менеджера. - К.: Ника-Центр, 2003. - 288с.
6. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. Сокр. пер. с нем. - М.: Экономика, 1990. - 335с.
7. Косовський Г. Вирішення конфліктів у соціально-трудових відносинах // Довідник кадровика - К. - 2005. - №09(39). - с.84-86.