Власть и влияние в организации

    Демократический стиль – деловое сотрудничество, члены группы подключаются к организации  деятельности, участвуют в определении  содержания, ответственность распределяется между ними. Руководитель доступен для подчиненных для получения совета. Подчиненным предоставляется возможность для проявления инициативы и самостоятельности. Слабой стороной является медленное принятие решений, избыток информации, собраний, обсуждений.

    Попустительский (либеральный) стиль – пассивное  невмешательство, при котором руководитель участвует в организации деятельности только при обращении к нему. При  реализации функций таким образом  часто говорят вообще об отсутствии стиля руководства как такового. Членам группы предоставляется свобода принятия собственных решений, инициатива со стороны руководителя отсутствует. В его действиях преобладают советы или объяснения. Негативным результатом является отсутствие установленной структуры (плана, распределения заданий, стандартов деятельности), непоследовательность, стихийность, хаотичность, снижение объемов и качества работы, конфликты.

    В жизни скорее можно говорить о  преобладании или доминировании  основных составляющих стиля. Стиль руководства включает три компонента - директивность, коллегиальность, невмешательство. При отсутствии доминирования одного компонента над другими наблюдаем смешанный стиль. Смешанный стиль наиболее распространен на низовом уровне управления. Смешанный или промежуточный стиль характерен для начинающих руководителей.

    По  интегрированным базам данных АСП  РК стили руководства на сети дорог  представлены следующим образом: авторитарный - 27%, демократический - 41%, смешанный - 32%. Эффективность использования того или иного стиля зависит от силы позиции руководителя, структуры задачи и отношений руководителя с членами его группы.

    Возможно  ли изменить стиль руководства, если он оказывается неэффективным? Изменение  стиля для решения определенных задач равноценно изменению или перестройке свойств нервной системы или личностных характеристик, так как устойчивость стиля обусловлена особенностями нервной системы, темперамента. Оперативно можно менять тактику, но не стиль, так как он достаточно устойчив. Эффективный руководитель должен уметь пользоваться как демократическими методами, так и авторитарными, в зависимости от ситуации, т.е. демонстрировать гибкость в поведении.

    Комментируя полученные результаты, нужно отметить, что за ориентацией на достижения стоит в первую очередь установка на высокий уровень выполнения решения задач. За директивным компонентом - концентрация власти в руках у руководителя. Установка на коллегиальность, командный стиль работы реально не является доминирующей, этот компонент в своем стиле как значимый и реализуемый на практике отмечают менее 20% руководителей. Наименее представлен у руководителей на дорогах либеральный и личностный стиль.

    Благоприятный прогноз для управленческой деятельности по психологической характеристике не является залогом успеха. Но такой прогноз является хорошей базовой характеристикой для «выращивания» руководителя. Использование данной системы не решает всех кадровых проблем, более того мониторинг с помощью АСП РК как раз и указывает на проблемные зоны в кадровой политике. Но цель анализа указать не только негативные тенденции, но и показать сильные стороны управленческого персонала.

    Созданная система направлена на оптимизацию  процесса подбора и расстановки  управленческого персонала, повышение  качества человеческих ресурсов и сохранение квалифицированных управленческих кадров. В этом плане актуальными являются не только психологические технологии оценки и выбора, но и те, которые формируют, развивают и готовят кадры для решения перспективных задач компании. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение. 

    В данной работе были рассмотрены некоторые  вопросы по теме «Власть и влияние  в организации». Как мы теперь понимаем, без власти в организации не обойтись и без правильного выбора типа влияния тоже. Даже если в коллективе нет определенного руководителя, то коллектив все равно найдет себе определённого авторитета, и будет подчиняться, равняться на его деятельность и прислушиваться к его словам. Главное в успехе менеджера не то, что он делает, а как побуждает к работе других, чем мотивирует и на что опирается в мотивации. Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть. Власть – это функция зависимости, а точнее – взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей.

    Власть  пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в применении власти или реакция на нее в основном определяется пониманием власти, знанием, как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия ее использования.

    При рассмотрении управления, власти и влияния конкретно на железной дороге, поняли , что не мало важную роль играет психологические установки персонала. Теперь знаем, то существует на ж.д. определенная система по подборке персонала, эта система развивается и надеюсь в ближайшем будущем будет работать на всех дорогах нашей страны. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы. 

1. Технология  успеха. В.Ксенчук, М.К. Кленова, М:, «Дело», 1993.
2. www.tqmxxi.ru
3. www.edu-zone.net
4. Конкурентные преимущества управленческого персонала.  О.И. Шунатов, С.С. Сергеев: «Железнодорожный транспорт», 2006.