Внутриорганизационные конфликты и стратегии их преодоления

    Обобщенная  классификация возможных форм поведения  участников конфликта была разработана  К. Томасом и Р. Килменном в 1972 году.

    В зависимости от поведения участников конфликта, в том числе и тех, кто его решает, различают шесть способов разрешения конфликта:

    1) Уход от конфликта.

    Такой стиль преодоления конфликта  используется в том случае когда  обе стороны мало заинтересованы в разрешении конфликтной ситуации (это бывает, если имеют одинаковую силу или конфликт не достаточно созрел), но пытаются сохранить видимость хороших отношений между собой.

    Эта стратегия дает возможность человеку успокоиться, осмыслить ситуацию и  прийти к выводу, что для противостояния нет основания и его продолжать бессмысленно.

    Когда же конфликт объективен, то эта стратегия  ведет к проигрышу участников, поскольку затягивается время, а  причины , вызвавшие конфликт не только сохраняются, но могут и усугубиться.

    2) Приспособление.

      При незаинтересованности в предмете конфликта более сильная сторона может придерживаться этой стратегии, оставаясь без выигрыша, но и не в проигрыше. Такой подход чаще применяется в тупиковых случаях. Он ослабляет накал страстей и дает возможность лишний раз осмыслить ситуацию и сохранить на перспективу хорошие отношения.

    3) Решение конфликта силой.

      Для этого стиля характерна высокая степень внимания к своим интересам и низкая к интересам других. Он ориентирован на подавление конфликта. В результате более слабый оппонент остается в проигрыше. Подобная ситуация возможна при явном властном преимуществе одной из сторон. Такая стратегия часто сопровождается запугиванием, шантажом.

4) Компромисс.

      Способность к компромиссу (поиски решения проблемы взаимными уступками) сама по себе - ценное свойство человеческих взаимоотношений. Такая стратегия считается целесообразной и широко используется на практике. Она не позволяет найти оптимального решения, так как сама проблема сохраняется, однако помогает сэкономить время и силы, сохранить отношения что-то приобрести, вместо того, что бы потерять. Эта стратегия используется, если силы сторон одинаковы, и они в равной мере заинтересованы в преодолении конфликта.

5) Решение проблемы.

     Этот стиль характеризуется большим вниманием, как к своим интересам, так и к интересам другой стороны, предполагает обмен мнениями и поиск устраивающего всех решения. Стиль признается наиболее продуктивным, так как заканчивается выигрышем обеих сторон и их переходом к взаимопониманию и сотрудничеству. 

                        Стратегии управления конфликтом. 

    Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, как можно быстрее был преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), так как его последствия могут принести немалый моральный или материальный ущерб. Этот процесс может происходить как без его непосредственного участия силами самих сторон, так и при активном вмешательстве и управлении

    Поскольку конфликты будучи пущенными на самотек, разрастаются, руководителям приходится брать дело их преодоления в свои руки. Для этого можно использовать стратегии предупреждения и разрешения. Причем последняя, в зависимости от ситуации, реализуется с помощью принуждения или убеждения.

    Стратегия предупреждение конфликта – это деятельность направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону человеческих отношений. Естественно, что такая деятельность представляет собой активное вмешательство управляющего субъекта в реальный процесс отношений людей, их взаимоотношений в различных сферах жизни.

    Эта стратегия сводится в основном к  мероприятиям организационного и разъяснительного характера – улучшению условий  труда, более справедливому распределению  ресурсов и  вознаграждения, изменению  структуры организации, методов управления ею, контролю за соблюдением правил внутренний жизни, традиций, норм поведения, служебной этики.

    Стратегия разрешения конфликта направлена на то, чтобы заставить или убедить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия и, начав переговоры между собой, найти приемлемое решение, которое не только исключает чье-то поражение, но и указывает направление мобилизации социальной энергии.

    Реализуя  ее, руководитель начинает с показа невозможности добиться с помощью  конфликта желаемых целей. Затем он определяет причины возникновения конфликта, его границы, позиции сторон (то, на чем они настаивают), интересы (чего они хотят добиться в итоге), опасения, выясняет общее в позициях, если они в целом несовместимы, и вместе с участниками пытается найти пути выхода из сложившегося положения (компромисс или разменный вариант). При необходимости он применяет административные методы воздействия, если стороны не желают следовать убеждениям и разумным доводам. Возможности убеждения зависят от правильности разъяснения, личной убежденности, умения говорить, формулировать мысли, подсказывать.

    В то же время для борьбы с кликами  и интригами могут быть использованы и иные, более специфические методы. Например, клики разлагают изнутри путем внесения в их ряды недоверия друг к другу, подогревания недовольства и разочарования лидерами, поощрения раскольнических группировок и перебежчиков. Когда разложение достигает необходимой степени, в их ряды внедряется новый лидер, способный прекратить конфликт и подчинить их официальному руководству.

    Лицам, занимающимся интригами, угрожают публичным  разоблачением, но одновременно содействуют решению проблем, толкающих их к подобного рода действиям. Если известно, что угроза реальна и расплата неминуема, а ее цена выше выигрыша, конфликт таким способом удается прекратить. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                           Заключение. 

    Проблема  конфликтов в организациях всегда стояла довольно остро, это связано с  тем, что большому количеству людей приходится тесно работать друг с другом для достижения одной цели – цели организации. При этом не могут не происходить столкновения интересов, а, следовательно, и конфликты.

    Мы  выяснили, что конфликты могут  быть разных видов. Конфликты различают по природе возникновения (организационные и эмоциональные); по направленности воздействия (вертикальные и горизонтальные); по степени выраженности (открытые, скрытые и потенциальные); по количеству участников, задействованных в конфликте (внутриличностные, межличностные и межгрупповые), также различают конструктивные и деструктивные конфликты и многие другие. В данной работе рассматриваются организационные конфликты.

    С помощью конфликта можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива. Под влиянием противоборства или в результате его прекращения происходит известная трансформация состояния межличностных отношений. Правильно урегулированный конфликт улучшает психологические характеристики коллектива и вызывает усиление социальной активности за счет изменения всех важнейших характеристик: сплоченности, авторитета, уровня идентификации с общими целями и удовлетворенности членством в организации, взаимного доверия и уважения.

    Современная точка зрения на конфликты состоит в том, что многие из них не допустимы, но и желательны. Следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может принести пользу организации.

    Подводя итоги, можно сказать, что когда  возникает конфликт, не следует уходить  от него. Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт. Нужно помнить, что конфликтом надлежит, умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. У многих людей нет специальных навыков управления конфликтами, им нужны рекомендации и соответствующая практика.

    Под организационным конфликтом обычно имеют в виду не всякий конфликт, происходящий в рамках организации, а такой, который вызван какими-либо специфическими ее свойствами, структурными особенностями, взаимодействием с другими организациями.

    Следовательно, конфликт, в том числе и организационный, вечен, потому что невозможно создание такой общественной системы, при  которой потребности всех были бы полностью удовлетворены. 

                                            Литература.

    1. Основы менеджмента: - М.: Проспект, 2009. – 320 с.

2.  Аширов Д.А. Организационное поведение: - М.: Проспект, 2006. - 360 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2003. – 528 с.

4. Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. – 512 с.