Возникновение и развитие школы психологии и человеческих отношений

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Российский государственный торгово-экономический  университет»

(РГТЭУ)

челябинский институт (филиал)

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Теория менеджмента»

тема: «Возникновение и развитие школы психологии и человеческих отношений »

     Выполнил:  студент  1 курса 

     специальности  «Экономика управления предприятием»

     заочной    ускоренной  формы обучения 

     Группа  13 ЭС Шифр  ЭзС-11т-09                  __________________________             Абубакирова А.Ф

     Проверил:  преподаватель 

     доцент                                 __________________________          Кузьменкова В.В    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Челябинск 2012

Содержание

Введение ……………………………………………………………………3

1. Человек   и   его   поведение   —   основа   школы

       психологии   и   человеческих   отношений………………………….4

2. М.П Фоллетт: достижения научной психологии……………………11
3. Содержание и значение хоториского эксперимента…………...........12
4. Развитие теории лидерства и стиль руководства…………………....18

Заключение……………………………………………………………………………..22

Литература……………………………………………………………………………..24

 

Введение

В современном обществе человек признан главным фактором производства, следовательно, изучение школы человеческих отношений является актуальным и в наши дни, так как именно эта школа впервые начала рассматривать человека как основной фактор производства, а также факторы, влияющие на работоспособность человека, поведение человека в группе. Именно школа человеческих отношений не пыталась уничтожить и подавить неформальные группы на рабочих местах, а, наоборот, пыталась укрепить власть руководителя, сделав его еще и неформальным лидером. Данная школа до сих пор продолжает свое существование, что подтверждает актуальность данной курсовой работы.

Школу человеческих отношений  необходимо тщательно и углубленно изучать каждому, так как она  внесла в управленческую науку качественно  новые факторы производства, не учитываемые ранее, такие как освещенность, влияние неформальных групп, смена режимов труда и отдыха и другие.

Цель данной работы – глубокий анализ достижений школы Человеческих отношений, а также предоставление биографических данных относительно наиболее известных представителей данной школы.

 

1. Человек   и   его   поведение   —   основа   школы

психологии   и   человеческих   отношений

Представители  школы  научного управления   и   классической   школы 

понимали   значение   человеческого   фактора,   но  отводили   ему   второстепенную   роль,  ограничиваясь   рассмотрением   экономического  стимулирования,   справедливой   оплаты   труда   и   установлением   формальных функциональных отношений. Тейлор рассматривал   возможности рабочего   как само собой   разумеющиеся   и считал   главным   —   приспособить человека к машине.

     В   период   зарождения      и  становления     школы     научного   управления    и   классической     школы     психология     находилась     в  зачаточном состоянии.      Кроме   того,   исследователи,   занимающиеся         управлением предприятием,  никак не связывали управление с   психологией.   Правда,   отдельные   последователи      Ф.У.  Тейлора   —    Ф.   Гилбрет,   Г.   Гантт, С. Томпсон       и   другие   американские   инженеры   —   пытались   подвести под «научную организацию труда» физиологическую и психологическую основу.   Это   не   могло   не   дать   толчок   к   возникновению   и   развитию физиологии и психологии.

     Одним   из   недостатков   школы   научного   управления   и   классической   школы   было  то,   что   они   до   конца   не   осознавали   роли   и   значения    человеческого   фактора,       который    в конечном   счете   является основным       элементом   эффективности   организации.   Поэтому   школу психологии   и   человеческих   отношений,   которая   устранила  недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

Первая     попытка   применить   психологический   анализ   к   практическим     задачам   производства   была   предпринята   профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом (1863—1916). Науки, используемые       при   осуществлении       практических     задач,   называются техническими.   Поэтому   и   практическую   психологию,   примененную к хозяйству,   Мюнстерберг  назвал   психотехникой,   целью  которой является ляется   разработка   методов   определения   требований,   предъявляемых      к людям (профконсультации и профориентация).

       Мюнстерберг считал   необходимым   перенести   испытания   профессиональной   пригодности   из   производственной   обстановки   в лабораторию,  кабинет психолога.  Он отделил   испытание профессиональной пригодности   от обучения.   В   процессе   профессионального  отбора  выбирали   людей,   пригодных   для    данной    профессии     применительно   к конкретному предприятию.  Кандидатуры,  не удовлетворяющие требованиям   предприятия,  отклонялись.   Мюнстерберг   предложил   два метода   выявления   требуемых   качеств   у   кандидатов:   наблюдение   и   тест.

    Тест   имел   явные   преимущества   перед   наблюдением,   так   как   требовал   меньшего  времени   и   ставил   испытуемого   в такие  условия,  когда   тот   вынужден   проявить  требуемые   качества.

    Впервые тест   был   поставлен   Каттелем   в     1890   г.   и   опубликован   в   журнале    «Mind».   Разработанные      Каттелем    методы    Мюнстерберг применил   на  практике.   Испытаниям   подвергались трамвайные   вагоновожатые,  пароходный   персонал   и   телефонистки.   Были   предложены    способы    достижения     максимальной      производительности       труда.

    Это   послужило   началом      развертывания     широкого   фронта   работ   не  только   на производственных,  но  и   на торговых предприятиях,  а так же   применительно к административному   персоналу.

         В   середине   1930-х   гг.   практически   все   крупные   промышленные предприятия   развитых   стран   в   той   или   иной  мере   применяли   психологические   методы      профессионального   отбора   кадров.   Эти   методы   продолжают сохранять свое  значение для   целого  ряда  профессий   и в настоящее время.

         Наиболее  крупной работой   Мюнстерберга является   его  труд «Психология   и   экономическая   жизнь»,   которая   в   нашей   стране  была  переведена в    1924  г. 

Школа  человеческих   отношений   и   бихевиоризм. В сложившихся условиях в 1920—30-е гг. зародилась школа человеческих отношений,   в   центре   внимания   которой   находится   человек.   Возникновение    доктрины      «человеческих   отношений»   обычно   связывают   с      именами американских ученых Э.  Мэйо и   Ф. Ротлисбергера,   которые известны своими   исследованиями   в   области   социологии   производственных   отношений.   В   частности,   Ротлисбергер   рассматривал       предприятие   как  целостную      систему,   в  которой   необходимо     добиваться    равновесия    между технической   и   социальной   сторонами   и   направлять  усилия   работников на сотрудничество друг с другом и достижение  общей  цели.

    Он  отмечал,  что  за последние   100 лет  произошло  значительное техническое  развитие  производства,  в то  время   как отношение   к  рабочему осталось на прежнем  уровне, что недопустимо.  Необходимо  обеспечить  каждому   рабочему достойное   социальное   положение,   что   непосредственно отразится на повышении эффективности работы предприятия квалификацией и образованием, умственными и физическими способностями. Поэтому с работником надо обращаться как с личностью.

Используя стандартные инструкции и правила, нельзя добиться стандартного поведения всех работников. К каждому из них необходим индивидуальный подход. Это находит свое выражение в том, что, с одной стороны, значительно повысились требования к ним, ас другой — существенно увеличились затраты на их подготовку и развитие как государством, так и частным бизнесом.

К этому времени утвердилось  четкое убеждение в том, что без  изменения отношения к трудовым ресурсам бизнес не сможет выжить в  новых экономических условиях. А это, в свою очередь, требует выработки нового понимания роли и места человека в производственном процессе, его поведения и движущих им мотивов. Возникла необходимость рассматривать каждую организацию как самостоятельную не только техническую, но и социальную систему, в центре которой находится человек.

 Если тейлоризм  проповедовал жесткое признание  авторитета руководителя, безукоснительное  выполнение его требований, пренебрежительное  отношение к воли простых рабочих,  то школа психологии и человеческих отношений пересмотрела свои взгляды на взаимоотношения руководителей и подчиненных. Особое внимание она уделяла изучению поведения людей в зависимости от изменяющихся условий, требовала «гуманного отношения к подчиненным», «уважения личности», «демократизации управления» и т.п.

Ученые пришли к пониманию  того, что очень часто человеческое поведение определяется не знаниями и опытом, а чувствами. И не учитывать  этот эмоциональный фактор поведения  человека нельзя, так как он является одним из главных составляющих человеческих ценностей, от которых зависит достоинство каждого человека. Известный ученый Ф. Ротлисбергер писал:

Индустриальный концерн... является также организацией людей, в которой их надежды и воодушевление  стремятся обрести свое воплощение^1.

Модели, подавляющие роль личности в организации, показали свою недееспособность на практике. Жизнь требовала их замены на более совершенные модели, в которых непосредственный исполнитель (рабочий) чувствовал бы себя лидером. Создание таких моделей требовало изменения психологии работников, их отношения к труду и к его результатам, развития инициативы и предприимчивости.

Изменение отношения  к человеческим ресурсам нашло свое выражение в следующем:

• усилилась разработка социальных аспектов трудовых ресурсов, среди которых основное внимание уделялось изучению поведения и интересов человека;

• увеличилось количество лиц, участвующих в принятии управленческих решений; • осуществлен переход  к разумной специализации труда  и отказ от «сверхспециализации»;

• получили признание неформальные отношения и их влияние на формальную структуру коллектива и формальные организации.

На первых этапах создания школы психологии и человеческих отношений большое внимание уделялось  различным исследованиям, проведению экспериментов, проверке разных теорий, гипотез. Формирование нового направления в менеджменте требовало хорошего овладения такими науками, как психология, социология, политика и т.д. Известный теоретик в области управления Д. Макгрегор считал, что особое значение для каждого менеджера имеет умение правильно предвидеть процессы, протекающие в рыночной экономике.

Наиболее яркими представителями  школы психологии и человеческих отношений являются ученые-экономисты, психологи, социологи: М.П. Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг и др. Несмотря на то, что все эти исследователи не составляют единой школы, их объединяет то, что они поддерживали подход «новых начинаний», критически относились к концепции Тейлора и ее различным модификациям и внесли существенный вклад в развитие основных положений нового направления в управлении.

Представители этой школы  пришли к пониманию того, что люди — это не только «производственный  фактор», а гораздо больше.

Они являются членами  «социальной системы любого предприятия», а также... членами таких организаций, как семья, школа и т.п. И они всегда граждане. В этих нескольких качествах они оказывают на общество влияние... Они — взаимодействующие члены широкой социальной системы»

 Нормальное существование  каждого человека требует удовлетворения его потребностей. И если физиологические потребности (в пище, одежде и др.) удовлетворить сравнительно просто, то с удовлетворением социальных потребностей (общения, признания, самовыражения и др.) дело обстоит значительно сложнее.

В своих трудах теоретики школы человеческих отношений исходили из положения о том, что процесс индустриализации разрушил ранее существовавшую патриархальную систему, которая приносила человеку чувство удовлетворения. На смену семейным отношениями святыням, традициям родства пришло безразличие, формальные взаимоотношения и большие разочарования. Все это в конечном счете негативно сказывалось на отношении рабочих к труду, росте производительности труда и других экономических показателях деятельности предприятий. Сложившееся положение глубоко волновало как предпринимателей, так и менеджеров. Поэтому вопросы улучшения социально-психологического климата на предприятиях выходят на первое место.

Справедливости ради следует отметить, что понимание  важности влияния социально-психологических факторов на рост производительности труда пришло, как мы уже отмечали, к известному английскому менеджеру Роберту Оуэну задолго до начала XX в. Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью-Ленарке (Шотландия), Оуэн в период с 1800 по 1828 г. осуществил эксперимент, направленный на гуманизацию отношений между предпринимателями и рабочими: улучшались условия труда и быта, строилось и благоустраивалось жилье, торговля в магазинах для рабочих велась по доступным ценам, открывались школы, проводились мероприятия по облегчению женского и детского труда. Однако действия и взгляды Оуэна