Возникновение и развитие школы психологии и человеческих отношений

Лидерство Макгрегор  рассматривал как определенное социальное отношение, понятие которого определяют четыре переменные:

1) характеристика лидера;

2) характеристика его  последователей (потребности, позиции  и др.);

3) характеристика организации, в которой он работает (цель, задачи, структура организации);

4) политическая, экономическая  и социальная среда. 

Характеризуя лидерство, Макгрегор подчеркивал: «Лидерство не является качеством, присущим индивиду; это сложное отношение указанных  переменных».

Теории X и Y Развивая свою концепцию, постепенно Макгрегор пришел к выводу о необходимости создания новой теории и практики. Он разрабатывает дихотомию теорий, условно обозначив их теория X (X) и теория Y (Y). Это две модели поведения руководителей.

Первая модель (теория X) соответствовала сложившимся взглядам на проблемы социального управления; вторая модель {теория Y) базировалась на интеграции индивидуальных и организационных  целей в управленческом процессе.

Теория X основана на применении методов принуждения и поощрения («кнута и пряника», «морковки и палки»), которыми пользуется автократичный руководитель, чтобы навязать свою волю подчиненным. Основные положения теории X сводятся к следующему:

• люди не любят трудиться  и по возможности избегают любой работы. Макгрегор подкреплял это положение таким аргументом: «Это утверждение имеет глубокие корни. Наказание Адама и Евы, вкусивших плод с Древа Познания, заключалось в изгнании из рая на землю, где для того, чтобы жить, надо работать»;

• чтобы заставить людей трудиться, необходимо использоватьпринуждение, страх, угрозу наказания и контроль. Макгрегор

писал, что отвращение к работе настолько сильное, что  даже обещания вознаграждения не всегда достаточно, чтобы его преодолеть. Только угроза наказания поможет уладить дело;

• люди предпочитают, чтобы  ими руководили, «их направляли»  и избегают всякой ответственности, «имеют не слишком большие притязания»;

 • люди стремятся быть защищенными, «нуждаются в безопасности существования».

Таким образом, в содержании теории X отражен традиционный подход управления предприятием, который состоит в том, что руководитель использует власть и контроль для воздействия на подчиненных. Работник не имеет никаких прав и рассматривается в качестве объекта этого воздействия.

Выдвинутая Макгрегором  теория Y имеет прямо противоположные  позиции, в ней отражен предложенный им новый подход управления человеческими  отношениями. Теория Y базируется на «иерархии  потребностей» Маслоу.

Теория Y основное внимание уделяет созданию условий, благоприятствующих стимулированию работников, предоставлению им возможностей для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении целей организации

Основными положениями  теории Y руководствуются лидеры демократического стиля. Концепция теории Y сводится к следующему:

• для людей труд является естественным процессом, и они берут  на себя ответственность при выполнении различных функций. «Обыкновенному человеку отнюдь не присуще отвращение к труду». Макгрегор также подчеркивал, что «нормальный человек в нормальных условиях не только готов брать на себя ответственность, но и ищет ее»;

• люди стремятся к  творческому решению возникающих  проблем, однако при этом их творческий потенциал используется не полностью, а частично;

Заключение

 

Школа человеческих отношений, которую также называют неоклассической  школой, была основана Г. Мюнстербергом, М. Фолеттом и Э. Мэйо. Формирование этой школы было обусловлено тем, что принципы тейлоризма не могли  удовлетворить потребности развивающегося капитализма: они не учитывали личности человека.

Сторонники психологического подхода полагали, что основной акцент в менеджменте должен быть смещен на человека и человеческие отношения. Они исходили из того неоспоримого факта, что деятельностью человека управляют не экономические силы, а разнообразные потребности, причем деньги далеко не всегда способны эти потребности удовлетворить.

Конечно, этот подход является крайностью, поскольку процесс управления сочетает в себе самые разные аспекты. Однако эта крайность была закономерной: она представляла собой ответ на чрезмерный интерес к технологии, свойственный научному менеджменту.

Представители школы  человеческих отношений исследовали  процессы управления при помощи методов, разработанных в социологии и  психологии. В частности, именно они  первыми стали применять тесты и особые формы собеседования при приеме на работу.

В результате проведенных  исследований Э. Мэйо пришел к выводу, что такие факторы, как логичные трудовые операции и высокая заработная плата, высоко оцениваемые сторонниками научного менеджмента, далеко не всегда влияют на повышение производительности труда. Он установил, что производительность труда в не меньшей степени зависит и от отношений с другими работниками.

По этой причине представители  школы человеческих отношений утверждали, что эффективным управление может быть только в том случае, если руководители в достаточной степени знают личностные особенности своих подчиненных, их сильные и слабые места. Только в этом случае руководитель может полно и эффективно использовать их возможности.

Заслуги сторонников школы человеческих отношений очень велики. До них психология практически не располагала данными о том, как психика человека связана с его трудовой деятельностью. Именно в рамках данной школы были проведены исследования, которые существенно обогатили наши представления о психической деятельности.

Традиции школы человеческих отношений были продолжены в рамках школы поведенческих наук (Р. Лай-керт, Д. Макгрегор, К. Арджирис, Ф. Герцберг), идеи которой впоследствии легли  в основу такого раздела менеджмента, как управление персоналом.

В основе этой концепции  лежали представления бихевиоризма — психологического направления, рассматривавшего поведение человека как реакцию  на стимулы внешнего мира. Сторонники этого подхода полагали, что эффективности  производства можно достигнуть, только воздействуя на каждого конкретного человека при помощи различных стимулов.

В основе взглядов представителей этой школы лежало суждение о том, что обязательным условием эффективности  труда отдельного работника является осознание им своих собственных возможностей. Был разработан ряд методов, помогающих достичь этой цели. Например, для того чтобы повысить эффективность работы, предлагалось изменять ее содержание или привлекать работника к управлению предприятием. Ученые полагали, что при помощи таких методов можно достичь раскрытия возможностей работника.

Впрочем, идеи школы поведенческих  наук оказались ограниченными. Это  не означает, что разработанные методы совершенно непригодны. Дело в том, что они действуют лишь в некоторых случаях: так, привлечение работника к управлению предприятием влияет на качество его работы далеко не всегда, поскольку все зависит в первую очередь от психологических особенностей человека.

Список литературы

1. История менеджмента: учеб. Пособие / под ред. И.И.Семенова. – М.:ЮНИТИ-ДАТА, 2009.-222 с.
2. История менеджмента: учеб. Пособие / под ред. А.И.Кравченко. – М.: Академический проект, 2006. - 560 с.
3. История менеджмента: учеб. пособие / Под ред. Д.В. Валового. – М.: Инфра-    М, 2007. – 256 с.
4. http://www.rosno.ru/ru/moscow/
5. http://www.textreferat.com/referat-2436-2.html
6. Гончаров, В.И. Основы менеджмента / В.И. Гончаров. – Минск: Современная школа, 2010. – 281 с.
7. Драчева, Е.Л. Менеджмент: учеб. пособие для сред. проф. образования / Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов. – М.: Academia, 2010. – 288 с.