Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Марта 2012 в 10:45, курсовая работа
Целью настоящей работы является изучение стратегий управления персоналом. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические основы управления персоналом
2. Исследовать кадровую политику как основу формирования стратегии управления персоналом
Разработка стратегии
Таким образом, стратегия управления
персоналом может охватывать различные
аспекты управления персоналом организации:
совершенствование структуры
При этом задача разработки нужной стратегии
управления персоналом может быть настолько
сложна из-за нехватки финансовых, материальных,
интеллектуальных ресурсов, уровня профессионализма
руководителей и специалистов, что
возникнет необходимость
2.2 Кадровая политика – основа
формирования стратегии
Кадровая политика – это система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.
Кадровая политика – это система мер, направленная на изменение персонала, разрабатываемая с учетом:
а) выбранной стратегии развития;
б) горизонта прогнозирования и планирования;
в) предполагаемого
Целью кадровой политики является достижение наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия. Задачи кадровой политики раскрываются в направлениях ее реализации:
· организационно-штатная
· информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;
· финансовая политика – формирование
принципов распределения
· политика развития персонала
– обеспечение программы
Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки. (8, стр. 187)
Первое основание может быть
связано с уровнем осознанности
тех правил и норм, которые лежат
в основе кадровых мероприятий и,
связанным с этим уровнем, непосредственного
влияния управленческого
· пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.;
· реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи;
· превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала;
· активная кадровая политика. Руководство
имеет не только прогноз, но и средства
воздействия на ситуацию, а кадровая
служба способна разработать антикризисные
кадровые программы, проводить постоянный
мониторинг ситуации и корректировать
исполнение программ в соответствии
с параметрами внешней и
Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую.
Открытая кадровая политика характеризуется
тем, что организация прозрачна
для потенциальных сотрудников
на любом уровне, можно прийти и
начать работать как с самой низовой
должности, так и с должности
на уровне высшего руководства. Организация
готова принять на работу любого специалиста,
если он обладает соответствующей квалификацией,
без учета опыта работы в этой
или родственных ей организациях.
Таким типом кадровой политики характеризуются
современные
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. (8, стр. 192)
Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует таблица 1 в Приложении.
На основании горизонтов прогнозирования и планирования выделяют:
· оперативную кадровую политику (до 1 месяца);
· краткосрочную кадровую политику (от 1 месяца до 1 года);
· среднесрочную кадровую политику (от 1 года до 5 лет);
· долгосрочную кадровую политику (более 5 лет). (5, стр. 119)
Кадровая политика в организации может осуществляться по таким направлениям:
– прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
– разработка программы развития персонала с целью решения как текущих, так и будущих заданий организации на основе усовершенствования системы учебы и должностного перемещения работников;
– разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;
– создание современных систем найма и отбора персонала;
– осуществление маркетинговой деятельности в отрасли персонала;
– формирование концепции оплаты труда и морального стимулирования работников;
– обеспечение равных возможностей эффективного труда, его безопасности и нормальных условий;
– определение основных тренований к персоналу в пределах прогноза развития предприятия;
– формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;
– улучшение морально психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к управлению предприятием.
Зарубежный опыт показывает, что
в современных условиях особенное
значение имеет каждый работник, растет
влияние качества его труда на
конечные результаты всего предприятия,
в связи с чем моральное
и материальное стимулирование, социальные
гарантии должны быть основным аспектом
кадровой политики, которая проводится
в организациях. Выплата надбавок
и система участия работников
в распределении прибыли должны
обеспечить высокий уровень их заинтересованности
в конечных результатах деятельности
организации. Чтобы активно руководить
персоналом, нужно обеспечить постоянный
обмен информацией между
Английский специалист в сфере кадрового менеджмента Д. Грест считает, что кадровая политика организации должна обеспечить:
– организационную интеграцию –
высшее руководство и линейные руководители
принимают разработанную и
– высокий уровень
– функциональность – вариантность функциональных заданий, которая предусматривает отказ от традиционного, жесткого разграничения разных видов работ, а также использования разнообразных форм трудовых контрактов (полная, частичная и погодинна занятость);
– структуру – адаптация к непрерывной учебе, организационным изменениям, гибкость организационно кадрового потенциала, высокое качество работы и ее результатов, условий труда (рабочая обстановка, содержание работы, удовлетворенность рабочего). (8, стр. 206)
2.3 Классификация стратегии
Следует помнить, что стратегия управления персоналом теснейшим образом связана с общей стратегией организации. В свою очередь, стратегия организации изменяется в зависимости от этапа жизненного цикла, который преодолевает фирма. Выделяют 4 таких этапа: 1) рождение; 2) рост; 3) зрелость; 4) упадок. Им соответствуют стратегии: предпринимательская, динамического роста, прибыльности, ликвидационная. (6)
1. Предпринимательская стратегия
нацелена на поиск: товара, который
сможет найти свой рынок,
– разработка общих принципов стратегии. Определяются цели стратегии управления персоналом, создается план кадровых мероприятий. Формируется кадровая служба (организационная структура, набор состава сотрудников). Организуется кадровое делопроизводство;
– планирование потребности в персонале.
Разрабатывается
– привлечение, отбор и оценка персонала. Выбираются наименее затратные источники привлечения персонала.
2. Стратегия динамического роста
реализуется в условиях, когда
организация растет, появляются
все новые и новые клиенты,
и поэтому стратегия
Самые важные направления стратегии:
· привлечение, отбор и оценка персонала. Ведется активная работа по привлечению профессионалов. Используются возможности кадровых агентств;
· адаптация персонала. Все принятые
работники должны быстро и с минимальными
затратами воспринять корпоративную
культуру. Корпоративная культура –
сложный комплекс предположений, бездоказательно
принимаемых всеми членами
· стимулирование персонала и
система продвижения по службе. Активно
ведется разработка и переработка
положения о премировании в зависимости
от вклада и выслуги лет. Проводятся
внутрифирменные программы
3. Стратегия прибыльности
Информация о работе Выбор и реализация стратегии управления персоналом организации