Автор работы: Пользователь скрыл имя, 28 Октября 2012 в 12:16, курсовая работа
До 60-х годов в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки.
Введение ……………………………………………………………............... 3стр
Глава 1. Человеческие и трудовые ресурсы.
§1 Общая характеристика деятельности по управлению человеческими ресурсами предприятия……………………………………………………….4стр
§2 Формирование трудовых ресурсов……………………………………….7стр
Глава 2. Предмет процесса планирования персонала
§1 Определение предмета процесса кадрового планирования…………...13стр
§2 Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации…………………………………………………………………..14стр
Глава 3. Кадровый менеджмент и его основные направления
§1 Социально-экономические основы кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики………………………………………………………...18стр
§2 Основные направления перестройки работы кадровых служб в современных условиях………………………………………………………23стр
Заключение …………………………………………………………………..26стр
Список использованной литературы……………………………………….27стр
Набор
набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организации отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям – работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.
К средствам внешнего
набора относятся: публикация
объявлений в газетах и
Большинство организации предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходиться дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и на этом этапе при управление планирование кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе работы. В большинстве случаев выбирает, следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основаться на образовании и кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качеств. Если должность относиться к разряду таких, где определяющим фактором является технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение , видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное знание имеют навыки налаживание межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный набор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. К трем наиболее широко применяемым методом сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.
Испытания
Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнение задач, связанных с предполагаемой работай. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того, что бы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая коррекция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить действительно ли люди, хорошо справляются с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.
Бланки заявлений,
хотя они и не относятся
к истинным средствам определен
Центры оценки
Центры оценки
впервые были созданы во время
второй мировой войны для
В центре оценивают
способность к выполнению
Собеседования
Собеседование
до сих пор является наиболее
широко применяемым методом
Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в основной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнение с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущей собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо ил даже очень хорошо. Если у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.
Заработная плата
Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеет важное значение для оценки качества трудовой жизни. Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступление на работу, на прогулы, на решение о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны с удовлетворенностью, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.
Термин «заработная
плата» относится к денежному в
Разработка структуры
заработной платы является
Помимо заработной
платы организация
Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Исследования показывают, что не все служащие ценят такие льготы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди – льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники – немедленного получения наличных денег. В свете выше изложенного, не которые организации разработали систему, которую иногда называют «системой вознаграждения по принципу кафетерия». Работнику разрешается самому выбрать в установленных пределах тот пакет льгот, которые наиболее его устраивают. Хотя такая система выбора вознаграждения по принципу «самообслуживания в кафетерии» имеет явные достоинства, она не свободна и от не которых не остатков. Общая стоимость льгот при этом повышает, поскольку влечет за собой дополнительные административные накладные расходы, а так же потому, что некоторые льготы, например страхования персонала, обходятся дешевле, если их приобретают в больших объемах. Другая проблема заключается в необходимости просвещения работников в вопросах наличного набора льгот и потенциального назначения этих льгот для них в будущем и настоящем.
ГЛАВА 2. Предмет процесса планирования персонала
§1 Определение предмета процесса
Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе – кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется, как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время. По другому определению, планирование персонала – это система подбора квалифицированных кадров, при использование двух видов источников – внутренних (имеющие в организации служащие) и внешние (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего свой целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Эти определения взяты из американских источников, А вот следующее – результат разработки наших, отечественных специалистов. «Кадровое планирование» - это направленная деятельность организации по подготовки кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально – квалифицированной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.
Как видно, зарубежные
источники концентрирую
Наипервейшая задача планирование персонала – это «перевести» имеющиеся цели планы организации в конкретные потребности квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового палнирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.
По-существу, каждая организация
использует кадровое
Как бы там
ни было, но долговременный успех
любой организации, несомненно, зависит
от наличия необходимых
Недобросовестно
выполненное, и тем более –
вовсе проигнорированное,
Вряд ли реально выйти на улицу и сразу найти человека, обладающего необходимыми характеристиками. С помощью же эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, а так же уменьшить текучесть кадров, оценивание возможности карьеры специалистов в пределах компании.
Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:
- сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?
- каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?
- каким образом можно
использовать работников в
- каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?
Информация о работе Выбор оптимального стиля руководства в организации