Японский менеджмент

Содержание. 

Введение………………………………………………………………………………………….3

1. Японская  и американская модели менеджмента……………………………………………6

1.1. Особенности японского управления……………………………………………………….6

1.2. Характеристика американской модели менеджмента…………………………………...15

1.3. Сравнительный анализ японской и американской моделей менеджмента…………….19

2. Японская  и российская модели менеджмента……………………………………………..22

2.1. Применение японского менеджмента в России………………………………………….22

2.2. Опыт внедрения японской системы менеджмента………………………………………29

2.3. Результаты и выводы внедрения кайдзен на российских предприятиях………………32

Заключение………………………………………………………………………………...........35

Список  использованных источников…………………………………………………………37 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

Управление  персоналом является одной из важнейших  функций менеджмента, так как  человек был, и остается основной производительной, творческой силой, несмотря на все достижения в области механизации  и автоматизации.

В условиях современного сложного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются  все более высокие требования.

Научно - технический прогресс приводит к глубоким изменениям методов труда, что, в свою очередь, требует новых форм организации и управления персоналом, направления на повышение эффективности использования людских ресурсов.

Стоит отметить, что знание и правильное осмысление отдельных концепции способствуют лучшему пониманию современного состояния науки, а также появлению и формированию новых идей. Развитие науки управления свидетельствует, что нежизненные концепции гибли, оставались только самые ценные, проверенные практикой и временем. Японская модель менеджмента до сих пор находит своих сторонников во многих странах мира и вызывает всесторонний интерес, как модель государства, сделавшего огромный рывок в своем развитии за столь короткий срок.

В разных странах эта задача решается, исходя из особенностей исторического, социально-политического, научно - технического развития этих стран, а также психологических, морально - этических норм и стилей поведения людей, а также их воспитания, традиций и устоев.

За всю  историю существования менеджмента  многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная  наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя  зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий  в нашей стране господствовала административно - командная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления. Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения.

Менеджмент  в Японии, как и в любой другой стране, отражает ее исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно - экономическим укладом страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. Это не значит, что японцы управляют более эффективно. Скорее можно сказать, что основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, имея очень немного точек пересечения.

Между развитием модели японского менеджмента и совершенствованием системы управления в Японии нельзя ставить знака равенства. Как правило, история развития управленческой мысли опережает процесс совершенствования систем управления на практике. Поэтому, изучая позитивный опыт системы управления в Японии, было бы возможным изыскать пути совершенствования управления общественным производством в любой стране мира. В условиях рыночных отношений необходимо иметь в виду, что достижения в управленческой науке одного государства являются неотъемлемой составной частью мировой управленческой мысли, поэтому необходимо рассматривать  модель японского менеджмента, как звено всей управленческой системы мирового хозяйства. Если говорить любимым японцами языком сравнений, то экономика всего мира - это хороший автомобиль, в движении которого главную роль играют не колеса, не руль, не дизайн, а водитель. Если водитель не знает правил дорожного движение, устройства и тонкостей своего автомобиля - перспектива поездки может быть мрачной, а то и непоправимой. Японский опыт в работе с персоналом позволяет выделить те конкретные идеи, способные обеспечить и ускорить выход экономики многих стран из кризиса, дает возможность научить работника и руководителя так, чтобы он смог направить свою экономику по нужной траектории развития. Понимание японского менеджмента наверняка поможет российским хозяйственникам, экономистам, бизнесменам глубже разобраться в проблемах экономики своей страны, даст возможность к совершенствованию производства. Тем более, что предприятия, работающие «по - японски» уже созданы в США, Великобритании, Малайзии, Таиланде и во многих других странах. Овладение стержнем японского менеджмента - отказ от узкой специализации, универсальное развитие работника и связанные с таким развитием стабильная занятость, ротация кадров внутри фирмы, обучение в процессе работы и т. д. - необходимо каждой фирме, желающей не только преуспеть, но и хотя бы существовать.

Во всем многообразии теорий и явлений живой  практики американский менеджмент был  и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико. Тем не менее, нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо.

Анализ  японского управления персоналом представляет особый интерес по следующим причинам. Во - первых, это та область менеджмента, где наиболее разительно проявляются отличия японского стиля от достаточно хорошо изученного и широко распространенного в развитых капиталистических странах западного (американского) стиля. Исходные предпосылки кадровой политики, как и конкретные методы ее проведения на японских предприятиях, значительно отличаются от американских. Во - вторых, результаты, полученные на японских предприятиях (например, темпы роста производительности труда), свидетельствуют о том, что используемые там методы управления персоналом достаточно эффективны. Именно эффективность привлекает все большее внимание зарубежных исследователей, которые, изучая японские методы управления персоналом, рассматривают возможность их использования в своих странах.

При создании собственной модели менеджмента  необходимо учитывать влияние таких  факторов, как тип собственности, форма государственного устройства и зрелость сложившихся рыночных отношений.

Целью настоящей работы является выявление  особенностей и характерных черт в процессе анализа и сравнительной  характеристики японского и американского  стилей управления персоналом. Выявление  наиболее эффективных методов управления позволит при необходимости в  дальнейшем рассмотреть их использование  в менеджменте России.

Ключевая  тема данной курсовой: отличие японского метода управления от  методов, используемых в Европе и Америки. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Японская и американская  модели менеджмента.

1.1. Особенности японского управления. 

Современные методы управления сложились в  Японии  в условиях послевоенной разрухи, которая  поставила перед руководителями задачу восстановления социальной, политической и экономической жизни. Под влиянием американской оккупационной администрации  будущие японские менеджеры познакомились  с американской идеологией и методами управления бизнесом. Именно в этот период лидеры японского бизнеса  начали постигать социальную ответственность  за последствия своей деятельности.

Руководители  японских предприятий осуществляли свои задачи, сначала применяя традиционные методы управления к новым условиям, а затем с помощью усвоенных  ими теории и методов американского  управления. Они пытались не только творчески применить предвоенный  опыт к новым условиям, но и извлечь  полезные уроки, воспринять новые идеи и таким образом найти новый, японский путь развития.

В результате основные черты японской системы  управления определяет ряд концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система  пожизненного найма и процесс  коллективного принятия решений.

Японское  общество однородно и пронизано  духом коллективизма. Японцы всегда мыслят от имени групп. Личность осознает себя прежде всего, как члена группы, а свою индивидуальность - как индивидуальность   части целого. Руководящий принцип японского менеджмента находится в согласии с исследованиями Э. Майо, который показал, что работа есть групповая деятельность.¹

Вопрос  о том, какие черты человека окажутся достаточно прочными для того, чтобы  на них можно было опереться в  условиях быстрого изменения общественной психологии и этических ценностей, для  Японии, как и для других стран, остается до сих пор открытым. Многие исследователи считают, что даже кажущиеся наиболее современными особенности мышления и чувствования личности и общественных групп являются порождением прошлых эпох и по ходу развития общества исчезнут. Изменение методов управления в Японии  сегодня характеризуется возрастанием свободы выбора концепций для создания оптимальных систем, однако при этом традиционные  методы управления не забываются.

Другой  немаловажной особенностью японского  менеджмента  является концепция  непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию  мастерства. Каждый человек путем  непрерывного обучения может улучшить выполнение своей работы. Это приводит к саморазвитию, а достигнутые результаты приносят моральное удовлетворение. С другой стороны, целью обучения является подготовка к более ответственной работе и продвижения по службе. Но, в отличие от западного подхода к управлению, японцы придают особое значение долгу в совершенствовании мастерства без ожидания какой - либо материальной выгоды. Японцы убеждены, что улучшение мастерства само по себе может приносить человеку  огромное удовлетворение.

Японцы  восприимчивы к новым идеям. Они  любят учиться на чужих ошибках  и извлекать выгоду из чужого опыта. Они внимательно наблюдают за происходящим в мире и систематически пополняют информацию из - за рубежа. Они заимствуют и быстро усваивают новые технологические методы и процессы. Японские рабочие не оказывают сопротивления внедрению новинок технического прогресса. Инновация - основа экономического роста, и японцы ей искренне привержены.

Описанные выше представления были важны для  подготовки изменений в японской стратегии управления и стиле  руководства, а также для  структурной  перестройки отдельных предприятий  и  экономической системы в  целом. Стержнем новых концепций  стало признание социальной ответственности, лежащей на управляющих.

Таким образом, современное японское управление приобрело дух открытости, который  позволил подчинить технологическое  развитие решению выдвигаемых самой  жизнью проблем. Японскую систему управления можно рассматривать, как синтез импортированных идей и культурных традиций. Поэтому, чтобы понять природу современной управленческой мысли  Японии, необходимо коснуться некоторых черт  традиционной культуры этой страны.

Как отмечалось, японская система управления сформировалась к настоящему времени, как органический сплав национальных традиций и передового опыта  менеджмента. Что касается национальных традиций, то их очень существенная черта состоит в том, что японцы предпочитают  не придерживаться писаных правил; а их языку в силу иероглифического характера письменности  несвойственна четкая однозначность определений, характерная для европейских языков, в частности, немецкого. Сами японцы пишут: «...в традиционном японском обществе отсутствовали, как всеобщий этический кодекс, так и категорические религиозные предписания. Не существовало даже четкой системы представлений о грехе...» (М. Йосино).²

Формула «предприятие - есть люди» является искренним убеждением работодателей.

Японские  управляющие прививают своим  работникам не только технические навыки, но и моральные и нравственные ценности.

Как порождением  концепцией «человеческого потенциала»  можно рассматривать систему  группового принятия решений Ринги. Согласно ей ответственность за принятие решения не персонифицирована. За принятое решение несет ответственность вся группа.

Предполагается, что  ни  один человек не имеет  права единолично принять решение.

Можно рассмотреть более подробно процесс  принятия решения группой. Сущность системы Ринги в том, что решения  должны приниматься путем консенсуса. Система требует, чтобы решение  было принято всеми. Если кто - то против, предложение возвращается к его инициатору. Этот подход все еще сохранен, хотя процедурная часть системы Ринги претерпела изменения. Каждое предложение обсуждается в неофициальных группах. Решение никогда не выносится на официальное обсуждение без неформального.