Зарубежные системы оплаты труда

Работающие же по найму руководители составляют в странах развитой рыночной экономики свыше 80 процентов управленческих кадров. За рубежом, в качестве критериев для установления оплаты труда руководителя используют такие показатели, как обязанности руководителя и уровень его ответственности, возможности и способности руководителя, объем и сложность производства, конкурентоспособность и объем продаж продукции, условия труда, перспектива развития; образование, профподготовка и опыт работы, личный вклад руководителя в эффективность работы предприятия; численность персонала[29].

Крупная торговая фирма "Каррефур" (19 тысяч работающих только во Франции), владеющая сетью супермаркетов, наряду с коллективными надбавками, которые выплачиваются по результатам работы за год, начисляет полностью индивидуализированную заработную плату своим управленческим работникам (они составляют около 6% персонала). Размер этой заработной платы устанавливается в начале каждого года с учетом степени ответственности профессионального опыта и трудовых показателей за прошедший год. По каждому уровню ответственности устанавливается минимальный и максимальный размеры заработной платы. Амплитуда этой "вилки" может достигать 40%. Общее повышение заработной платы осуществляется и при минимальном, и при максимальном размере оплаты внутри "вилки". Уровень оплаты определяется методом оценки заслуг. Результатом подобной политики является повышение производительности труда[30]. [12, c. 93]

Наиболее выгодные условия оплаты труда управленческих работников высшего звена отмечаются во Франции. Другими словами во Франции больше, чем в других странах разница между средней заработной платой высших руководящих кадров и средней заработной платой рабочих: 3,6 раза. В ФРГ она составляет 2,4 раза, в Италии - 2,5, в Нидерландах - 3,2, в Бельгии - 3,1, в Люксембурге - 2,8.

Регулируемая и организованная рыночная экономика не допускает произвола в установлении вознаграждения руководящему звену корпораций, фирм, предприятий. Профсоюзы, собрания акционеров, налоговая служба, в определенных рамках, и судебная система являются теми инстанциями, которые могут воздействовать на установление и регулирование вознаграждения управленческим кадрам. Все эти субъекты действуют в системе, обеспечивающей равные условия в конкурентной борьбе, социальную стабильность, эффективность развития.

Ограничений в установлении окладов руководителям фирм и предприятий в странах с рыночной экономикой нет. Но существует требование обоснованности заработной платы для руководителей. За этим следят две организации: налоговое управление и собрание акционеров данной компании. Необоснованную заработную плату руководителей налоговое управление рассматривает как дивиденды, а к ним применяются иные правила налогообложения, несоблюдение которых карается со всей строгостью закона.

Что же касается владельцев акций данной компании (предприятия), за ними закреплено право обращения в суд, если они считают завышенной заработную плату руководителей[31].

Вместе с тем система обеспечивает определенные гарантии управленческим кадрам в их социальном статусе, материальной обеспеченности, формируя устойчивый контингент профессионалов-руководителей.

Самым очевидным основанием для корректировки оплаты труда руководителей традиционно считались показатели доходности компании, в соответствии с которыми заработная плата руководителей либо регулярно пересматривалась, либо дополнялась определенными премиальными выплатами. Порядок расчета заработной платы чаще всего устанавливался в трудовом договоре.

Система привязки размера оплаты труда директоров к уровню доходов компании не дает ожидаемых результатов в отношении руководителей среднего и низшего звена, фактически лишенных возможности своими решениями существенно влиять на показатели прибыльности. Очевидно, что в таком случае обесценивается сама идея данной формы стимулирования труда руководителя. Разумеется, систему оплаты труда для этой категории лиц лучше соотносить с непосредственными результатами деятельности руководимых ими подразделений компании[32].

Более гибким способом оплаты труда руководителей является система, при которой цена исполнения опционов регулярно пересчитывается на основании изменений некоторого определенного биржевого индекса (котировок акций компании-конкурента, независимых биржевых индексов рейтинговых агентств и др.). С помощью таких индексных опционов устанавливается непосредственная связь между стоимостью ценных бумаг компании на фондовом рынке и заработками ее руководителей. Таким образом, руководители получают потенциальную прибыль только в том случае, если рост котировок акций их компании-работодателя превысит рост избранного индекса[33].

Несмотря на широкое распространение опционных схем оплаты труда руководителей, в корпоративной среде за рубежом по-прежнему популярны и более традиционные мотивационные схемы, не столь тесно связанные с финансовой успешностью компании: например, программы льготного выкупа акций или выдача ими части премии по итогам квартала или года, а также просто ежегодное денежное премирование либо выдача директорам компании беспроцентных кредитов для приобретения ее акций.

Эти схемы премирования особенно действенны тогда, когда существует объективная трудность оценки результативности работы данного руководителя, поскольку его деятельность лишь косвенным образом влияет на повышение доходности компании. Например, тогда, когда руководимое им подразделение занимается общим развитием брендов компании, создает элементы ее интеллектуальной собственности или развивает ее кадровые ресурсы[34].

Существенным моментом в установлении размеров оплаты труда руководителей зарубежных компаний является и его соизмерение с уровнем зарплат по аналогичным должностям в компаниях той же отраслевой принадлежности либо тех же объемов и т. д[35].

Тем не менее, в последние годы за рубежом все большую популярность приобретает стремление учитывать личные цели и амбиции отдельных руководителей при определении уровня оплаты и стимулирования их труда. Очевидно, что в современном мире материальные стимулы далеко не всегда могут решить проблему повышения лояльности руководства и эффективности его работы. Для компании выгодно, если ее директор будет проявлять свое стремление к победе в конкурентной борьбе с коллегами не только по объемам своих окладов и компенсаций, но и опираясь на более творческие аспекты своей деятельности. Ему может быть предоставлена возможность реализовать в своей работе разнообразные личные планы, замыслы и таланты.

Системы оплаты труда должны быть прозрачны и понятны не только самому руководству компаний, но и их акционерам. Это тем более важно, что крупнейшие корпоративные скандалы последних лет во многом обусловлены именно непрозрачностью процесса установления систем оплаты труда и поощрения высшего менеджмента. В этой связи зарубежные страны в последние годы стремятся принять нормативные правовые акты, обязывающие директоров информировать владельцев компаний о подобных вопросах, а также предоставляющие акционерам расширенные возможности по корректировке зарплатных схем.

ГЛАВА II

§ 3. Отличия европейской и российской систем оплаты труда

Рыночные условия приводят к необходимости индексации заработной платы с целью обеспечения благосостояния работников и их семей. Вопросы индексации заработной платы решаются по-разному в разных странах, и в основном в коллективных договорах. Если мы обратимся к зарубежной практике, то найдем немало примеров удачного сочетания централизованного и коллективно-договорного методов индексации заработной платы.

В соответствии со степенью охвата граждан индексацией развитые страны можно подразделить на четыре категории:

– страны, где практически все население охвачено индексацией (Бельгия, Дания, Исландия, Италия и др.);

– страны, где индексация применяется лишь по отношению к определенным социальным группам (как правило, на основе соответствующего пункта в коллективных договорах) (Канада, Франция, Швейцария, США и др.);

– страны, где индексация практически не применяется (Австрия, ФРГ, Япония, Швеция и др.);

– страны, где курс на осуществление индексации подвергается значительным колебаниям в контексте общей политики доходов, направленной на борьбу с инфляцией (например, Нидерланды, Норвегия и Финляндия).

В государствах, относящихся к первой группе, широкое распространение индексации в значительной степени связано с существованием хорошо отлаженной системы коллективных договоров, которая находится под постоянным контролем профсоюзных объединений.

Полностью индексируется, как правило, минимальная заработная плата, сравнительно высокий уровень доходов индексируется частично. Между тем в настоящее время автоматическая индексация минимума заработной платы сохранилась только во Франции. Отличительная особенность данной группы стран – большое разнообразие применяемых механизмов индексирования, вплоть до внутриотраслевого.

В странах третьей группы, где индексация практически не применяется, подавляющее число представителей предпринимательских и рабочих кругов считает, что автоматический регулирующий механизм индексации существенно ограничивает права и возможности социальных партнеров при заключении коллективных договоров.

К четвертой группе относятся страны, в которых осуществляются жесткие ограничительные меры по отношению к политике индексации. Эти меры могут предусматривать, в частности, установление верхнего предела роста заработной платы, предельный коэффициент ее индексационного прироста и др.

Важнейшим элементом формулы выплаты компенсаций является так называемый «порог» индексации, т. е. заранее установленный государством (или закрепленный в коллективном договоре) уровень роста цен, по достижении которого осуществляется индексация.

Ограниченное распространение индексации заработной платы в европейских странах объясняется тем, что такая индексация – сильнейший инфляционный фактор, ведущий к резкому росту производственных издержек. Кроме этого считается, что последовательная индексация заработной платы неизбежно приводит к гиперинфляции и даже к экономическому краху.

В российском трудовом законодательстве установлено, что обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы должно проводиться в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В ст. 421 ТК РФ отмечено, что порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы, а также механизм, гарантирующий выплату минимальной заработной платы в индексированном размере, устанавливаются федеральным законом (который, как правило, принимается ежегодно с учетом финансовых возможностей федерального бюджета). В результате автоматической индексации минимальной заработной платы в России не производится.

В ст. 135 ТК РФ регламентируется установление заработной платы. В России заработная плата работнику устанавливается в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. И далее. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В законодательстве и коллективных договорах европейских стран устанавливаются правила порядка и периодичности выплат заработной платы, а также способов защиты заработков от чрезмерных вычетов. В настоящее время действуют юридические правила, касающиеся запрета или ограничений выплаты вознаграждения натурой. В ряде стран работодатели обязаны выплачивать заработную плату целиком деньгами, а в других странах – определенная часть заработной платы может быть выплачена натурой.

В ст. 131 ТК РФ установлено, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (рублях). Наряду с этим, в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах (не противоречащих законодательству). Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % от начисленной месячной заработной платы. Таким образом, российское законодательство допускает натуральную форму оплаты труда, устанавливая ее максимальный предел. Такое положение соответствует Конвенции МОТ N 95 «об охране заработной платы», в соответствии с которой частичная выплата заработной платы натурой допускается в тех отраслях, где такая выплата является обычной и желательной, при этом должны быть приняты меры для правильной оценки денежной стоимости натуральных платежей.

В трудовом законодательстве России и европейских стран устанавливается специальная ответственность работодателей за задержку выплаты заработной платы. Например, в Германском гражданском уложении декларируется, что вознаграждение должно быть выплачено после исполнения работы, а если вознаграждение исчисляется по определенным периодам времени, то оно должно выплачиваться по истечении каждого периода времени. В России работодатель несет материальную ответственность за задержку выплаты заработной платы. При этом он обязан выплатить задержанную заработную плату с уплатой процентов (денежной компенсацией) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка российской Федерации от невыплаченных в срок сумм, за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо отналичия вины работодателя. Таким образом, российское государство реализует одну из основных гарантий по оплате труда работников – обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности.