Зарубежные системы оплаты труда

Еще одна международно-правовая норма относится к удержанию из заработной платы ущерба, причиненного имуществу работодателя. Рекомендация МОТ N 85 устанавливает, что сумма таких удержаний не должна превышать стоимости причиненного ущерба. В ряде европейских стран установлено, что минимальная заработная плата ни при каких условиях не подлежит взысканию. В соответствии со ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Недополученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Кроме того, установлено, что общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральным законом – 50 % заработной платы, причитающейся работнику. Таким образом, работнику гарантируется минимум средств для поддержания собственной жизнедеятельности. Предусмотренные ТК РФ государственные гарантии по оплате труда являются открытым перечнем гарантий, они могут быть дополнены на коллективно-договорном, локальном и индивидуально-договорном уровнях правового регулирования трудовых отношений.

Общей чертой организации оплаты труда в России и странах Европы является дифференциация оплаты труда. Соотношения размеров оплат труда не совпадает с пропорциями производительности труда в различных странах. К сожалению, международные пропорции заработной платы не поддаются достаточно точному определению, поскольку измеряются в разных валютах и коэффициенты их покупательной способности весьма сложно определить: в статистике они отсутствуют.

Не смотря на то, что дискриминация в оплате труда по половому признаку не допускается, наличие таких факторов является темой научных исследований как в России, так и за рубежом. Уровень оплаты женского труда во всех странах Европейского Союза ниже, чем мужского. Наименьшие различия по уровню оплаты наблюдаются в Португалии и Италии (на 5-9%), наибольшие – в Великобритании, Ирландии, Австрии и Нидерландах (на 20-22%). При этом в общественном секторе гендерные различия в оплате труда ниже, а в частном секторе – выше[36].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, анализируя опыт и методики оплаты зарубежных стран, можно сделать вывод, применительно к нашей стране. Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

Целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

Механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

Системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно- технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора: финансовое положение предприятия; уровень стоимости жизни; уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу; рамки государственного регулирования в этой области.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

Однако Правительством Российской Федерации должен быть утвержден базовый оклад для каждой квалификационной группы, а также определены дополнительные компенсационные и стимулирующие выплаты. Данные выплаты будут входить в систему оплаты труда и устанавливаться с учетом повышающих коэффициентов. Перечень выплат компенсационного и стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях устанавливается в соответствии с перечнем компенсационных и стимулирующих выплат, утвержденным Министерством здравоохранения и социального развития. Размер и порядок осуществления выплат стимулирующего характера будут определяться руководителем учреждения и предусматриваться коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом. Размер данных выплат будет зависеть от сложности и напряженности работы, непрерывного стажа, а также от наличия звания или ученой степени у работника. Премии работникам бюджетного учреждения будут выплачиваться в зависимости от своевременного и качественного выполнения своих трудовых обязанностей в целях материальной мотивации работников за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, проявление инициативы и творчества.
Новая система оплаты труда работников бюджетных учреждений вводится с целью привлечения молодых специалистов, а также повышения качества услуг, предоставляемых бюджетными учреждениями.
Размеры должностных окладов будут определяться руководителем учреждения. Они будут устанавливаться с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, в зависимости от сложности и объема выполняемой работы. Также хочется отметить, что система оплаты труда будет устанавливаться с учетом:

- единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

- единого тарифно-квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

          - государственных гарантий по оплате труда;

          - перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемого Министерством здравоохранения и социального развития;

           - перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемого Министерством здравоохранения и социального развития;

           - примерных положений об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами и учреждениями главными распорядителями средств федерального бюджета;

          - рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

          - мнения представительного органа работников[37]

Представляется, что опыт развитых зарубежных стран по оплате и стимулированию труда представляет для России большой интерес. Многое из него стоит реализовать уже сейчас. Изучая и адаптируя его к российской действительности можно достичь высоких экономических результатов в трудовой деятельности.

Хочется сказать о необходимости разработки в нашей стране законопроекта о регулировании оплаты труда руководителей акционерных обществ и государственных предприятий, т.к. бесконтрольный рост доходов и заработной платы руководителей предприятий вне зависимости от результатов производственной деятельности и доходов работников предприятий, при массовой задержке выплаты зарплаты ведет к усилению социальной напряженности.

В Российской Федерации решение вопроса о регулировании оплаты труда руководителей тоже можно было бы начать решать с огласки доходов руководителей акционерных обществ. Акционеры должны знать соответствует ли доход директора положению, сложившемуся на предприятии. Нередко предприятие находится в упадке, заказы на его продукцию падают, заработная плата промышленно-производственного персонала уменьшается, а доходы директора, несмотря ни на что, растут.

Сноски

[1] Жулина Е.Г., Иванова Н.А. европейский системы оплаты труда. Издательство: Управление персоналом Журнал. 2007 г., 216 с.

[2] http://www.economy-web.org/?p=416

[3] Там же.

[4] http://www.hr-portal.ru/article/zarubezhnyy-opyt-motivacii-truda

[5] http://www.chelt.ru/2003/12-03/ivlev_12-03.html

[6] http://www.economy-web.org/?p=416

[7] http://www.chelt.ru/2003/12-03/ivlev_12-03.html

[8] Япония: смена модели экономического роста. М.: Наука, 1990. С. 130

[9] Япония: смена модели экономического роста. М.: Наука, 1990. С. 130

[10] http://www.hr-portal.ru/article/zarubezhnyy-opyt-motivacii-truda

[11] http://www.chelt.ru/2003/12-03/ivlev_12-03.html

[12] http://www.economy-web.org/?p=416

[13] http://www.hr-portal.ru/article/zarubezhnyy-opyt-motivacii-truda

[14] См.: Левашова В.И. Социальная политика доходов и заработной платы. М.: Центр экономики и маркетинга, 2004. С. 44.

[15] книга

[16] Петров В. Как регулируют заработную плату в Швеции//Социалистический труд. 1990.№ 7. С. 104-106.

[17] Петров В. Как регулируют заработную плату в Швеции//Социалистический труд. 1990. № 7. С. 106.

[18] Петров В. Как регулируют заработную плату в Швеции//Социалистический труд. 1990. № 7. С. 106.

[19] http://www.chelt.ru/2003/12-03/ivlev_12-03.html

[20] http://www.chelt.ru/2003/12-03/ivlev_12-03.html

[21] http://www.chelt.ru/2003/12-03/ivlev_12-03.html

[22] http://www.hr-portal.ru/article/zarubezhnyy-opyt-motivacii-truda

[23] http://www.hr-portal.ru/article/zarubezhnyy-opyt-motivacii-truda

[24] http://www.hr-portal.ru/article/zarubezhnyy-opyt-motivacii-truda

[25] http://globalteka.ru/order/5319.html

[26] Жулина Е.Г., Иванова Н.А. европейский системы оплаты труда. Издательство: Управление персоналом Журнал. 2007 г., 216 с.

[27] Малютина Н.Н., Самойлова Р.Н. Мониторинг заработной платы и доходов в США. // Труд за рубежом, 1996, №1, с.63-86.

[28] Никифорова А.А. Оплата труда руководителей фирм (предприятий) в странах с развитой рыночной экономикой. //Труд за рубежом 2011, №1.

[29] Личный доход руководителя. // Экономика и жизнь, 2010, №45, с.11.

[30] Рочко А.В. Организация заработной платы во Франции. // Труд за рубежом, 1995, №3, с.87-98.

[31] Никифорова А.А. Оплата труда руководителей фирм (предприятий) в странах с развитой рыночной экономикой. //Труд за рубежом, 2011, №1.

[32] http://www.kadrovik.ru/modules.news&file=article&sid=10350

[33] http://www.kadrovik.ru/modules.news&file=article&sid=10350

[34] http://www.kadrovik.ru/modules.news&file=article&sid=10350

[35] http://www.kadrovik.ru/modules.news&file=article&sid=10350

[36] Жулина Е.Г., Иванова Н.А. европейский системы оплаты труда. Издательство: Управление персоналом Журнал. 2007 г., 216 с.

[37] См.: Еремеев М.А. Новая система оплаты труда работников бюджетных учреждений: мифы и реальность // Управление персоналом. 2008. N 23. С. 29.

Таблица 1

Доля руководящих кадров в составе экономически активного населения и распределения их по отраслям экономики за 2008-2009 гг., % к итогу.