Зарубежный опыт исследования организационной культуры, как инструмент для эффективного развития организации

Содержание:

     ВВЕДЕНИЕ                                                                                                3

     1.  ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ                             4

2.  ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ В ФОРМИРОВАНИИ ОРГАНИНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ                                                8

3.  ОПЫТ РОССИЙСКИХ КОМПАНИЙ ПО ВНЕДРЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ                 12

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                          18

     СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ                                                                         19 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

     Организационная культура  представляет собой важный компонент и условие существования  организации. Культурные образцы, принятые и усвоенные в данной организации, оказывают значительное влияние на различные стороны деятельности членов организации и, в частности, на властные отношения и отношения контроля; отношения к трудовой деятельности; межличностные отношения внутри групп; межгрупповые отношения; отношения с внешним окружением, а также на технологии, мотивацию и т.д. Кроме того, культура определяет процессы интеграции (особенно на уровне консолидации) и специфику ролевых требований.

     Анализ  деятельности многочисленных организаций  показывает, что каждый член организации должен принимать те культурные образцы, которые характерны для данной организации; в противном случае он просто не сможет эффективно работать и взаимодействовать с другими участниками организационных процессов.

     Цель  работы: определение понятия того, как зарубежные исследования в области организационной культуры могут способствовать повышению эффективности развития организации.

     Для реализации поставленной цели были определены следующие задачи:

1. рассмотреть роль организационной культуры в эффективном развитии организации;
2. изучить зарубежные концепции корпоративной культуры;
3. выявить возможности применения зарубежного опыта в российских условиях.

     Данная тема актуальна, так как важно знать зарубежный опыт организационной культуры для внедрения ее в предприятие, а также анализ ситуации в российских условиях, чтобы выявить эффективность тех или иных методик зарубежных исследований для успешного развития фирмы. 

1. Понятие «организационной  культуры»

     Человек составляет основу любой организации, которая и сама создается для человека. Спектр организационной культуры, которую приносит человек в организацию, весьма широк, он определяется уникальностью каждого человека. Чем же объясняется уникальность личности? Каждый человек имеет единственный и неповторимый набор ген. Ген – это единица наследственного материала, ответственная за формирование какого-либо элементарного признака. Совокупность всех ген организма составляет генотип человека. Гены весьма устойчивы и сохраняют свои свойства в нескольких поколениях людей. Генетическая база уникальна для каждого индивида и объясняет некоторые различия людей.

     Индивиды, попадающие в круговорот различных  сред, субкультур и институтов, могут  менять отдельные генные коды временно, постоянно или эпизодически. Эти воздействия оказываются более сильными для одних и слабыми для других. Они действуют в прямых и противоположных направлениях. Влияние на гены оказывают различия в организационном окружении, в системах вознаграждения, дизайне работы, стиле руководства и т. д.

     Особенности организационной культуры человека в том, что это функция от индивидуальности личности и окружающей среды. Кроме  того, поведение, личность и окружающая среда оказывают взаимное влияние  друг на друга.

     Строение  личности анализируется в различных публикациях в разных аспектах:

1. как непосредственное, независимое непостоянство. В основе поведения стоят наиболее приоритетные личные интересы, не совпадающие с приоритетами интересов организации;
2. как индикатор изменений. Индикатор меняет силу или направление влияния, которое независимое изменение оказывает на зависимое. Реакция подчиненного на управленческие воздействия в формальной или неформальной организации служит обратной связью, которая может усиливать или ослаблять характер влияния;
3. как зависимые изменения. Длительное нахождение под влиянием сильных организационных сил оказывает влияние на изменение людей. Личность близка к преувеличенному стереотипу; так, например, когда человек длительное время вынужден придерживается строгих правил, формируется расположенность к ним;
4. как часть динамической системы взаимных влияний. Влияние окружающей среды может впоследствии существенно отразиться на поведении человека в положительном или отрицательном направлении. Люди, которые осуществляют большее саморуководство и гибки интеллектуально, более склонны искать и достигать высоких уровней самосовершенствования в естественном развитии набора ген.

     На  организационную культуру человека оказывают влияние привычки и  склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент.

     Стабильной, постоянной чертой характера человека является упрямство. Одни люди более  упрямы, чем другие. Можно ли измерять этот или другой параметр личности? На сегодняшний день еще нет единиц измерения, но можно оценить их проявление в сравнении с другими людьми.

     Наиболее  часто для оценки личностных особенностей используется метод самоотчета по вопросам анкеты и ее экспертная оценка. Вопросы  анкеты могут быть следующего плана:

     Чувствуете  ли вы необходимость окончить читать какую-либо книгу, как только вы начали ее читать?

     Если  ваше занятие чем-либо прервано, возвращаетесь  ли вы к нему быстро или в зависимости  от интереса к нему?

     Раздражает  ли вас ситуация, когда вам приходится отложить начатое дело?

     Важнейшая черта личности – честность и  порядочность, которые имеют значительный диапазон проявлений. Полагают, что  человек, который проявляет большую  честность при уплате подоходного  налога, будет также более честен при сдаче экзаменов, заполнении заявления о приеме на работу, при игре в карты.

     ОК (организационная культура) человека базируется на следующих качествах  личности:

1. позитивная реакция на лиц, имеющих власть. Власть – обязательное явление в организациях. Чтобы работать эффективно, руководитель должен иметь подход к личности во избежание отрицательной реакции на тех, кто имеет власть. Личность должна уважать власть как обязательный атрибут руководства;
2. желание конкурировать. Ограниченные ресурсы – обычное явление в организации. Работники на всех инстанциях должны конкурировать с другими аналогичными работниками в нахождении наилучшего решения в распределении ресурсов: персонала, материалов, бюджета, оборудования. Конкуренция может проявляться при продаже продукции, переговорах, лоббировании, дебатах;
3. умение убеждать. Роль личности требует, чтобы человек часто выражал свои мысли, выступал публично. Он должен быть убежден в своих идеях и мнениях, это дает возможность к проявлению влияния;
4. стремление играть роль неформального лидера. Личность должна стремиться выделяться среди других в различных сферах деятельности. Человек должен играть роли. Чем больше ролей может освоить личность, тем выше ее уровень организационной культуры;
5. терпимость к рутинной административной работе. Позиции управления любого ранга требуют, чтобы человек уделял определенное внимание подсчетам, бумажной работе, представительским функциям, прочтению корреспонденции и ответам на нее и телефонные звонки. Человек может быть недоволен такими обязанностями, но должен воспринимать их как необходимую обязанность. Проявлением отрицательного состояния личности может быть фрустрация, т.е. стойкая дезорганизация сознания и поведения человека (спонтанная агрессивность), которая наступает при длительных репрессиях на базовые потребности человека. Состояние фрустрации преодолевается только с помощью психологов.

     Сформировать  позитивный набор качеств можно, обучаясь этому.

     Однако  существует набор ограничительных  ситуаций, препятствующих достижению этой цели. Среди них: неизменность межличностного окружения человека и социальных групп, обязанность соблюдения определенных правил поведения, низкий устойчивый уровень культурного окружения людей и социальных групп, особенности географической среды. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Зарубежный опыт  в формировании  организационной культуры

     Главным инструментом управления в фирмах служит ее культура, основным элементом которой  является определенный набор убеждений, совместных ценностей.

     Исследования  зарубежных специалистов в области  культуры организации (Т. Питерс, Р. Уотерман, У. Оуги, И. Ансофф, Д.С. Синк и др.) позволяют выделить восемь признаков, которые наиболее полно характеризуют особенности образцовых, склонных к нововведениям компаний, а именно :

1. ориентация на действия, на достижение целей;
2. постоянный контакт с потребителем (т.е. лицом к потребителю);
3. самостоятельность и предприимчивость (т.е. склонность компании к нововведениям, способствующая количественному росту в организации лидеров и новаторов);
4. производительность от человека (т.е. когда образцовые компании рассматривают рядовой персонал как главный источник достижений в области качества продуктивности);
5. связь с жизнью, ценностное руководство (это означает, что основная философия организации играет гораздо большую роль в ее достижении, чем технические и экономические ресурсы, оргструктуры, нововведения и т.д.;
6. верность своему делу (компании чувствуют себя лучше тогда, когда они придерживаются в основном того дела, которое знают);
7. простота форм управления, немногочисленность управленческого штата;
8. одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении (т.е. когда образцовые компании предстают одновременно и централизованными и децентрализованными). Это означает, что они по большей части распространяют автономию вплоть до цехов и групп разработчиков продуктов, а с другой стороны, они являются фанатичными централистами в том, что касается немногих коренных ценностей, которым они привержены.

     Указанное, однако, не означает, что эти ценности присущи для любых структур, с  целью достижения успеха в своей  деятельности.

     В каждой организации (фирме) могут быть свои, отличающиеся от других, ценности и принципы, на которых они базируются. В качестве примера представляется интересным рассмотрение принципов  и ценностей одной из наиболее преуспевающих фирм США - корпорации IBM .

     Первый  основополагающий принцип - уважение к  человеку, его правам и достоинству. Руководствуясь этим принципом, корпорация осуществляет следующие мероприятия:

1. помогает сотрудникам развить свои творческие способности и использовать их наиболее эффективным способом;
2. оплачивает труд сотрудников и обеспечивает их служебное продвижение в зависимости от вклада каждого в общее дело;
3. обеспечивает установление двусторонних контактов между руководителем и подчиненным, предусматривающих беспристрастное рассмотрение спорных вопросов и их справедливое разрешение.

     Второй  принцип. Предоставление услуг потребителю, отвечающих самым высоким требованиям. Для этой цели фирма осуществляет:

1. исследование потребностей потребителей продукции фирмы и прогнозирование их на перспективу;
2. содействие потребителям в наиболее эффектной эксплуатации своей продукции и использовании предоставляемых услуг.

     Третий  принцип. Высокое качество является основным условием деятельности. В  этой связи любая задача должна выполняться  на высоком качественном уровне с использованием имеющегося потенциала. Для этого фирма постоянно стремится и делает все, чтобы:

1. занимать ведущие позиции в новых разработках;
2. знать достижения других, улучшать их насколько это возможно и использовать, если они отвечают требованиям фирмы;
3. производить качественную продукцию на базе самых совершенных проектов при наиболее низких затратах.

     Четвертый принцип. Руководитель должен быть эффективным  организатором. Это означает, что  каждый руководитель должен вовлечь  каждого сотрудника в общий трудовой процесс. Для этого руководитель должен:

1. обеспечить руководство, стимулирующее сотрудников на выполнение стоящих перед ними задач на самом высоком уровне;
2. часто встречаться со своими сотрудниками;
3. иметь мужество подвергать сомнению принятые решения и проводимую политику; четко представлять себе потребности фирмы, рабочего участка и отдела;
4. планировать свою работу на перспективу, с готовностью воспринимать новые идеи.