Жапон менеджментінің ерекшеліктері

     Жапон кәсіпкерлері Сетоку ханзаданың конституциясында – жапондық бірінші заң құжатында  көрсетілген көне қауымның негізгі  моральдық принципіне көңіл бөледі. Онда: «үйлесімділік – бәрінен  де жоғары», - деп жазған.

     Жапондық  соттар азаматтық талапты мүлде  аз қарайды – жапондықтар заңға  сүйене беруді ұнатпайды, өйткені, кез  келген азаматтық дау-жанжалды әділ шешу үшін гирге – борышты құрметтеуге  жүгінсе жеткілікті. Шаруа соттың араласуынсыз-ақ жалға алған жеріне тиісті жарнасын төлейді, егер кезекті  жарнасын төлеуді кешіктірсе, учаске қожайыны шаруа гирді – борышты  құрметтеуді есіне түсіргенше шыдайды.

     Жапонияда елдің көзінше сөгіс жариялау сирек қолданылады. өйткені, олардың  арына өшпес таңба қалдырады, соның салдарынан сөгістің ықпалы кемиді. Бұларды топтық хал-ахуалға, психологиялық  көңіл-күйге ерекше көңіл бөледі. Еңбек өнімділігінің жоғарылауы, немесе, керісінше, төмендеуі, брактың  кемуі немесе артуы ұйымшылдықпен, жұмысшы топтардың мүлтіксіз  жұмыс істеуімен байланыстырылады. Бұл сапалар жұмысшы тобы мүшелерінің  арасындағы қарым-қатынасқа байланысты екндігі сөзсіз.

     Жапон кәсіпорындарында жұмысшы тобында 4-6, кейде одан көп жұмысшы істейді. Ең қолайлысы 10-20 адам болып қажетті  бағыт-бағдар беру үшін Жапон фирмасында арнайы моральдық рух, былайша айтқанда корпоративтік рух деген енгізілген.

     Өмірлік жалдау жүйесінде жұмыскерлер бір  фирмада еңбек рыногына бірінші  кіріскен күннен бастап зейнеткерлікке шыққанға дейін жұмыс істейді. Мұндай дәстүр Жапонияда өткен ғасырдың аяғында қалыптаса бастады. Жапондық іскер топтарға өз ісіне және кәсіпорынға  берілген, бір сәттік қана емес, ұзақ мерзімге, тактикалық, стратегиялық мақсатты көздейтін жұмыскерлер қажет.

     Жұмыскерлерді өмірлік жалдау тек ірі фирмаларға ғана тән. Ал ұсақ фирмаларда мұндай тәсіл  көп қолданыла бермейді.

     Жапон кәсіпорындарында әрбір жас  менеджерге қамқоршы, яғни американдық мамандардың  айтуынша «Өкіл әке» тағайындалады. өкіл әке орта деңгейдегі беделді  басшыдан таңдап алынады. Ол міндетті түрде өзі қамқорлыққа алған  адам бітірген жоғарғы оқу орнының  түлегі болуы тиіс. Өкіл әкені ешқашанда  тікелей басшысы немесе жас менеджер жұмыс істеп жүрген бөлімшенің бастығы  тағайындамайды.

     Кандидаттарды таңдауда қателікке жол бермес үшін таңдау мұқият жүргізіледі. «Мацусита  дэнки» концернінде кандидатураларды іріктегенде өлшемдік куәліктермен және өмірбаяндық деректерімен танысып  қана қоймайды. Концернге алынатын кадрлардың оқу орнын бітірген дипломымен және ондағы емтихан бағасымен танысып  қоюы жеткіліксіз – олар дауысқа  түсуге правосы бар құжаттармен, салықтарды төлегені туралы куәліктермен, семьясын тексерген актімен мұқият танысып шығады. Бұл концернге  мінездемесіз орналасуға болмайды, оның үстіне мінездеме беруші концерннің сеніміне ие болуы тиіс.

     Келесі  кезең – қабылдау емтиханы. Конвейерде немесе станокта жұмыс істеуге тура келетін кешегі оқушылар математика мен жапон тілінен емтихан  тапсырады. Қызметшілік немесе инженерлік орынға үміткер студенттер университетте  дәріс алған мамандығы бойынша  қосымша емтихан тапсырады. Емтиханды  ойдағыдай тапсырғандар әңгімелесу (собеседование) правосына ие болады. Мұндағы мақсат кандидаттың жеке сапасын, оның мінез-құлқын, бейімділігін, ынта-жігерін білу. әсіресе кандидаттардың кәсіпорын ұжымына психологиялық  үйлесімділігі ерекше зор көңіл  бөлінеді.

     Жұмысшылар  кандидатурасын іріктеген, олардың  жұмысқа төзімділігін, қағылездігін, көз өлшемнің дұрыстығын тексереді.

     Кадрлар бәрін шешеді – бұл жапондық корпорациялар  үшін ұран емес, кәсіпорынның табысты  болуын қамтамасыз ететін алғы шарт. 
 
 
 
 
 

     Менеджер  туралы түсінік және оның маңызы

     "Менеджер" термині кеңінен қолданылады  және ол мынадай мәселелерде: 

     - белгілі жұмыстарды бір бөлімше  шеңберінде ұйымдастырушыға;

     - кәсіпорынды басқарушыға немесе  оның бөлімшесіне басшылық етушіге;

     - кез келген жұмысты ұйымдастырушы,  әкімшілік етушіге қолданылады. 

     Кез келген деңгейдегі менеджерге жоғары талаптар қойылады.

       Қазіргі инженер жаңа техниканы, технологияны үйренумен қатар кәсіпорынды  басқару әдістерін, әсіресе нарықты  жағдайында, білу керек. Басқару деңгейіне  орай менеджерлерді үш топқа бөлуге болады: төменгі, орташа және жоғары сатыдағы менеджерлер. Төменгі менеджерлер  – бұл бір топ адамдардың немесе бөлімдердің бастықтары. Жоғары сатыдағы менеджерлерге компаниялардың бастықтары жатады. Орта сатыдағы менеджерлер  – бұл цехтардың бастықтары. 

       Барлық  менеджерлер техникалық, коммуникалдық  және аналитикалық білім мен басқару  өнерін қажетсінеді.

       Техникалық  білім және басқару өнерін меңгере  алу – бұл айқын жұмысты  жақсы істеудің алғышарттары. Техникалық өнер әсіресе төменгі сатыдағы менеджерге қажет. Институт негізінде техникалық білімді береді.

       Коммуникациялық өнер – бұл әрбір адаммен тіл  тауып, оны көндіру. Осы өнер көбінесе тәжірибе арқылы келеді.

       Аналитикалық  өнер – бұл ойлап әрбір оқиғадан кейін болатын жағдайын болжау. Бұл  өнер терең білімді және көп жылдық тәжірибені талап етеді.

     Жалпы айтқанда, менеджмент процесін үш функцияға бөлуге болады:

    а) ұйымдастыру

    б) жоспарлау

    в) басқару (нағыз менеджмент).

       Ұйымдастыру функция – бұл еңбек пен түрлі ресурстарды қосып, жоспарланған бұйымды шығару немесе қызмет ету. Ұйымдастыру мәселелерін біз алда қарадық.

       Жоспарлау және болжау – бұл алдын-ала кәсіпорынның негізгі көрсеткіштерін және қортындысын бекіту. Төменгі менеджер оперативтік (жылғы), ортадағы менеджер – тактикалық (орта жылғы), жоғарғы менеджер стратегиялық (көпжылдық).

       Басқару функциясы – бұл ұжымға тиімді жұмыс істеткізу. Басқаруға мынадай негізгі жұмыстар кіреді: тапсырма беру, сол тапсырманы қалай жасауын көрсету, жұмысты бақылау, жұмыскерлердің еңбегін қабылдау, бағалау, қателерін түзету. Басқару функциясын атқарғанда, жұмысты жақсы істеткізу үшін барлық амалдарды іске кіргізу керек.

       Сонда бастық өзі жұмысты қалай істейтінді, қалай еңбекке қарайтынды үлгі көрсету керек. Жұмыс істегенде кезегімен бақылау өткізілу керек.

       Бақылау – бұл бекітілген тапсырманы қалай орындағанын тексеру. Бақылау жоспарлау мәселелерімен тіке байланысты. Бақылау қатал болса, өндірістің бағдарламасынан айырмашылығы ерте көрінеді.

       Ерте табылған айырмашылықты немесе қателікті көп уақыт жібермей тез түзетеді.

       Әрбір өндірісте менеджердің өз қасиеттері өте зор.

   Менеджмент  әуелі менеджерге жоғары талаптарды қояды:

1. Менеджер салауатты өмір сүру керек. Жақсы менеджерді дайындау үшін көп уақыт пен ақша кетеді. Сол маман өз денсаулығын сақтамай ауырып қалса, фирмаға зиян тиеді. Сақ болу керек: арақ пен темекіден (адамның денесін тоздырады, бетін қарайтады), тұз бен бұрыштан (бүйрек пен бауырға әсерін тигізеді), ыстық пен өте суық тамақтан ашыққаннан (асқазанға әсері болады), тоңғаннан және салқын желден.

       Жыл бойы, әсіресе көктемде витаминді тамақты жеу керек. Теледидарды тек 2 сағат көруге болады. Жаман әдеттерді жою керек (түкіру, талтайып отыру, қақырыну, т.б.).

2. Менеджер жақсы қасиеттерді өзінде дамытуы керек:  

• қиын жағдайдан қорықпауы керек;

• күйгелектенуден сақ болуы керек;
• өндіріс шешімін бірнеше варианттардан іздеуі керек;

• шыдамдылық болуы керек (артық сөз айтпау, ұрыспау керек, кешегі  ұрысты бүгін жалғастырмау);

• патриот болуы керек.

3. Әрбір кезеңде кезекті мақсат қою: оқу бітіру, үйлену, жұмыс табу, үй  сатып алу, машина алу, т.б.

4. Әрдайым үйрену. Қазіргі уақытта техника және ғылым өте тез дамытылады, сондықтан білімді әрдайым жаңарту керек. Мамандық білімін кітаптардан, газеттерден, теледидардан, радиодан толтыруға болады.
5. Мәселелерді нәтижелі және тез шешу. Сол үшін мынаны білу керек. Проблемалар төрт түрге бөлінеді.

а) Қарапайым проблема, ол үлгі шешімді талаптайды. Бұл проблема менеджерге бұрын бірнеше рет кездескен, шешім тез еске келеді.

б) Селективтік проблема. Мұнда шешім 2-3 варианттардан табылады. Сол үшін ойлану керек.

в) Адаптивтік проблема – селективтік секілді, бірақ жаңа жағдай арасында. Мұнда шешімді табу үшін көп ақылдасып, ойлану керек.

г) Инновациялық проблема. Оны шешу үшін жаңа пікір керек. Қарапайым және селективті проблемалар әр адамдарға жиі кездеседі. Адаптивті және инновациялық проблемаларды жоғары маманды менеджерлер шешеді. Сондай-ақ олар ғылым да, жобалау, конструкторлық және бағдарламалық жұмыстарда жиі кездеседі.

       Егер бастықтың творчестволық деңгейі жоғары болса, ол шешімді нәтижелі және тез табады. Шешім уақытында қабылданса, фирманың жұмысы пайдалы болады.

       Қиын  проблеманы шешкенде, мынадай сатылардан өткені жөн:

• Проблеманы немесе есепті анық түсіну,
• Керек ақпаратты алу,
• Шешімді табу,
• Жеткен қорытындысын сараптау.

     Проблеманы анық түсіну дегеніміз: оны қай түріне жататынын, проблема дұрыс шешілмесе не болатынын білуі керек. Ақпараттың толық болғаны жөн. Ол толық болмаса, шешім қате болуы мүмкін.

       Шетел компанияларында көбінесе штаттарды командалық әдіспен толтырады. Команда – бұл бастықтың қасында біріккен ұжым қайсы айқын жұмысты істеу дайын. Әрбір жұмыскерлер тобында әрбір адам өзі таңдаған жұмысын жақсы істей алады.

       Қандай  тәжірибелі бастық болса да, ол көмекшілерсіз ештеңе істей алмайды. 

       Мен менеджмент пен менеджер туралы біршама ой қорыттым, бірақ осы екі терминге белгілі практикалық мән беру үшін мықты менеджердің өмірбаянын келтіруді жөн көрдім. Менің ойымша сол кезде осы біз қарастырған екі ұғым өзінше әрленіп, оқып үйренуші біз үшін белгілі менеджер тұлғасының өмірбаянына көз жібере отырып оны саралап пайымдауға жол ашады.

       Алғашында менеджерлердің бірі Альфред Слоун туралы жазбақ та болып ойландым, бірақ маған Коносукэ Мацусита тұлғасы мүлде ұнады. Енді осы жапон кәсіпкерлері пір тұтатын тұлға туралы баяндамақпын.

         Жапон кәсіпкерлерінің басқаруды ұйымдастыруы

        Жапондықтардың коммерциялық тәжірибесі қаржы нәтижелеріне бағытталып қана қоймайды және жапон бизнесмендері пайданы шектен тыс жоғарылата түсуді қолдамайды. Тәжірибе көрсеткендей кәсіпкер өзінің нарықтағы үлесін ұлғайта түссе, оның жолына табысты құрбандыққа шалып жоғарғы табыс тауып аз өнім сатқан кәсіпкерлер алдында олардың артықшылығы бар.

      Жапонияда күні оңынан туып келе жатқан өнеркәсіп  салаларына қолдау көрсету әдетке айналған.

     Жапондық  автомобильдер әлемде кеңінен танымал. Бұл олардың жанармайды өте аз қажет ететін машиналарды шығаруынан туындап отыр. Әрине басқа себептері бар, мысалы олар автомобильдің әрбір параметріне өте мұқият қарап тіпті техникалық істерден сонау көркемдеу жағына дейін қарастырады. олардың үлкен фирмалары Тойота, Ниссан тәрізді фирмаларына кішігірім фирмалар қарсы тұрып бәсекелестік өте жоғары болып отырады. Машиналар компактілі, орындау шеберлігі өте жоғары, әрбір ұсақ-түйекке өте қатты мән береді.

     Жапония - әлемдегі рынокты мемлекеттік реттеу мейлінше жоғары дамыған ел болып танылады, осы себептен ол еліктеуге және тәжірибе жинақтауға өте мықты мысал бола алады.

     Орташа жаапондық жанұясы өзінің жанұясының бюджетінің 20%-ін тамаққа арнайды. 

     Жапонияда «кейретсу» деп аталатын өнеркәсіптік компаниялар топтары бар. «Кейретсулар» екі түрге бөлінеді: біріншісі конгломераттар және жоғарыдан төмен қарай бағынатын компаниялар тобы.