Музей как фактор влияния на формирование корпоративной культуры

Содержание

 

 

Введение………………………………………………………………..4

1. Взаимодействие человека и организации………………………..6
1. Модели взаимодействия человека и организационного окружения……………………………………………………..6
2. Формирование корпоративной культуры……………………….9
1. Общие понятия………………………………………………..9
3. Музей как фактор влияния на формирование корпоративной культуры ……..............................................................................12
4. Формирование музея истории Красноярской Железной Дороги………………………………….........................................14

Заключение…………………………………………………………….17

Список использованной литературы………………………………..19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Основой любой организации и  ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что  машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят превосходство техники над работником. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации и их профессионализме. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Для того чтобы люди хотели отдавать все свои силы и знания на благо родного предприятия, необходимо особая внутренняя атмосфера, общая идея компании. А воплощается эта идея в корпоративной (организационной) культуре. Ее нельзя ни внедрить, ни занять, она должна быть сформирована и этот процесс формирования не так уж прост. И музеи созданные при крупных организациях, таких как отделение Красноярской железной дороги, способны дать очень многое сотрудникам своих предприятий. Без малого, вековая история железной дороги пролегающей у нас в Сибири, не может быть изложена в какой бы то ни было брошюре, она сконцентрировалась на стендах музея, сотрудники которого хранят ее, и помогают  всем приходящим в музей, приобщиться к этой истории. 

 

Системно поведение  человека в организации может  быть представлено с двух позиций:

1. С позиции взаимодействия  человека с организационным окружением. В этом случае человек находится в центре модели.

2. С позиции организации,  включающей в себя индивидов.  В этом случае организация  как целое является исходной  точкой рассмотрения.

В случае если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом:

1. Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия.

2. Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.

3.  Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

 

В данном перечне организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая – это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая – что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.

Возможности включения человека в организационное окружение, называемые социализацией, зависят не только от характеристик того окружения, но и в равной мере от характеристик человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействие с организацией он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали.

Как бы человек и организация  ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ  на определенном рабочем месте, у них этого никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение – до рабочего места.

В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Данными моментами являются:

• ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;
• ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

2. Формирование корпоративной культуры

2.1. Общие понятия

 

Под культурой принято понимать общепризнанные ценности и нормы  поведения. Разумеется, это понятие  шире и глубже приведенного толкования. Социология  представляет богатый материал исследований различных форм проявления культуры в разных сферах жизнедеятельности человека, в том числе и многообразную типологию организационных культур. Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего,  и главным образом в организационном поведении работников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении сотрудников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.

Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и  организационная культура на предприятии  формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации.

Как уже отмечалось выше, корпоративная культура, по определению, не может быть сконструирована и  внедрена. Она не  может быть даже  заимствована. Заимствованы, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т.п. – все это накладывает свой отпечаток. Важное значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры организационного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы. В нем содержатся основные ценности компании и отражаются интересы всех сторон, задействованных в организации. Однако еще никому не  удавалось внедрить ту или иную корпоративную культуру административными методами. При сильной воле управляющего с помощью автократических методов самое большее, что удавалось, -  это создать жесткий авторитарный режим организации. Другие же смогли всего-навсего ввести некие внешние символы организованности: единая форма сотрудников, значки, дежурные знаки внимания к клиентам, фирменный стандарт и т.п.

Провозглашенное кредо, по сути, является фирменной идеологией  менеджмента. Сама же организационная культура не внедряется, прививается и формируется посредством множества организационно-управленческих мер и приемов, которые в основном укладываются в следующие направления:

• Постоянное совершенствование организации при сохранении относительно устойчивой структуры связей;
• Управление интересами или, точнее, управление организационным поведением через интересы;
• Применение на всех уровнях управления единого стиля руководства, способствующего развитию позитивных процессов самоорганизации;
• Формирование идеологии мышления, способствующей более быстрой и легкой адаптации к нововведениям;
• Целенаправленная работа с персоналом, включающая:
• Подбор и расстановку кадров с учетом требований организационной культуры и данного предприятия;
• Профессиональную и психологическую адаптацию молодых и вновь принимаемых работников к действующей структуре связей и традициям корпоративной культуры;
• Непрерывную подготовку и повышение квалификации персонала применительно к задачам организации  и требованиям организационной культуры;
• Воспитание персонала в духе определенных традиций организации и активного отношения к ее развитию.

Последнее направление имеет особенно важное значение. Именно постоянная и  целенаправленная работа с персоналом предопределяет успех формирования корпоративной культуры. Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения – все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работников предприятия. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой, на предприятии идеологии организационного поведения. Таким образом, формируется корпоративная культура.

 

 

 

 

 

3. Музей как фактор влияния на

формирование корпоративной культуры

 

Молодым кадрам на магистрали всегда уделяли повышенное внимание. В свое время широкое распространение  на дороге получил институт наставничества. За опытным специалистом, мастером, закреплялись практиканты, молодые  выпускники училищ, техникумов и вузов, вновь принятые. На дороге насчитывалось более тысячи наставников, о которых с благодарностью вспоминают те, кого они научили  мастерству,  уважению к избранной специальности, добросовестному и инициативному труду. Ныне наставничество на магистрали возрождается. 

В  ОАО «РЖД» создан Центр молодежных программ. В Красноярске  в конце 2007 года прошел дорожный Молодежный форум «Мы - будущее компании!», принявший  решение об организации молодежного  управленческого совета на дороге.  В феврале 2008 года такой совет был создан.  Его цель – помочь молодым специалистам  быстрее освоить профессию, реализовать себя в работе. В совет вошли целеустремленные, инициативные  молодые люди, способные решать поставленные перед магистралью задачи, содействовать формированию кадрового потенциала. Создана группа поддержки молодых работников дороги.

Также немаловажную роль сыграл в этом Музей Истории Красноярской Железной Дороги, проводя специальные  экскурсии для сотрудников дороги, а так же для сотрудников и  студентов Красноярского железнодорожного техникума, создает благотворную почву для формирования духа принадлежности к истории дороги у всех сотрудников приходящих на нее работать. В июне 2008 года в п. Кожаны под Красноярском завершился Первый региональный молодежный слет компании “Российские железные дороги”.

180 молодых специалистов  с железных дорог 30 городов  России четыре дня разрабатывали  проекты в семи номинациях: «Модернизация.  Технология. Производство», «Инвестиции  и инновации», «Системы управления»,  «Управление персоналом», «Социальное развитие», «Современный имидж», «Стратегия 2030».

Работали с ребятами тренеры-консультанты Высшей школы  управления и Центра молодежной политики  из Москвы. На презентацию было представлено 34 проекта по очень актуальным проблемам: развитие скоростного движения на магистралях, создание логистических центров, мотивация сотрудников компании, формирование имиджа современной корпорации и другие.  Оценивали их эксперты  - специалисты   дорог. Комиссией было принято решение рекомендовать для дальнейшего участия в конкурсе 26 проектов, в том числе  в номинации “Современный имидж” проект команды Красноярской железной дороги “Новый взгляд на Красноярскую железную дорогу – “Открой нас для себя!”. В октябре  2008 года в Москве прошел Второй сетевой слет молодежи ОАО “РЖД”, на котором проект красноярской команды вошел в число призеров.

- Мы сегодня делаем  ставку на молодежь, - говорит  начальник дороги В. Рейнгардт.  -  Треть от общей численности  коллектива магистрали -  молодые  специалисты возрасте до 30 лет. На недавнем региональном слете молодежи в Красноярске я смог по достоинству оценить высокий потенциал молодых железнодорожников. У нас прекрасная, талантливая, умная молодежь – будущее дороги и всей компании. 

Высоко оценивает молодежное движение на сети дорог и президент ОАО “РЖД” Владимир Якунин. Подводя итоги Второго слета и конкурса инновационных проектов, представленных на нем, от отметил, что имена победителей могут стать  именами новых героев в истории российских железных дорог. “Самое главное, - сказал глава корпорации,  - что нам удалось разбудить энергию молодых специалистов,  и она начинает воплощаться в конкретных результатах”.