Формирование инновационной культуры на предприятии

ВВЕДЕНИЕ

     Тема данной курсовой работы «Формирование инновационной культуры на предприятии».

     Актуальность выбранной темы заключается в том, что для менеджеров современной деловой России вопросы, связанные с культурой управления предприятием (производством) являются очень актуальными. Те трансформации, которые произошли в экономике России (развитие рынка и рыночных отношений) фактически и привели к смене типов корпоративной культуры. Многие компании, независимо от того, работают ли они в государственном, смешанном или рыночном секторе, рассматривают задачу формирования культуры предприятия как одну из важнейших, определяющих направление и успех развития бизнеса компании. Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где отсутствуют иерархические перегородки, где каждый работник заинтересован в общем успехе, ведь от этого зависит его материальное благополучие.

     Культура играет очень важную роль в жизни организации, соответственно, она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

     Руководители предприятий и владельцы бизнесов стали активнее использовать в своем бизнес-лексиконе фразу «Инновационная культура предприятия». Инновационная культура - это знания, умения и опыт целенаправленной подготовки, комплексного внедрения и всестороннего освоения новшеств в различных областях человеческой жизнедеятельности.

     Целью курсовой работы является проанализировать корпоративную, инновационную культуру предприятия в целом, сравнить их общее и особенное.

     Для достижения цели был поставлен ряд задач. Основными задачами курсовой работы являются:

     1. Дать понятие корпоративной культуры современных предприятий.

     2. Описать сущность основных направлений создания инновационной культуры.

     3. Выявить основные проблемы формирования инновационной культуры на примере российских компаний.

     4. Предложить рекомендации по решению проблем, связанных с созданием инновационной культуры на примере конкретного предприятия в России.

     В качестве объекта исследования выступает корпоративная и инновационная культура.

     Работа основывается на опубликованном, фондовом, научном материале, выбранном в соответствии с целями и задачами работы. Основной массив информации представляет собой материалы периодической печати федеральных и региональных деловых и общественно-политических средств массовой информации. Также в список литературы вошли наиболее интересные публикации, размещенные в русскоязычной части компьютерной сети «Интернет».

 

     1. ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

     Понятие «корпоративная культура» вошло  в обиход развитых стран в двадцатые  годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений  внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места  в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей. [3, с. 106]

     В современном бизнесе корпоративная  культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом  ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

     Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или  несколько характерных черт культуры современного предприятия. Вот несколько из них, корпоративная культура – это:

     «Наблюдаемые  повторяющиеся модели поведения  во взаимоотношениях людей, например используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры» [2, с. 14];

     «Ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией»;

     «Нормы, возникшие в рабочей группе»;

     «Философия, определяющая политику организации  в отношении служащих и заказчиков»;

     «Правила  игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены  организации»;

     «Приобретенные  опытным путем методы решения проблем».

     Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную (организационную) культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами пр. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается  по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение. [3]

     Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной  культуре, могут включать в себя, например, следующее:

• предназначение организации и ее "лицо" (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство);
• старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинстве как критерий власти);
• значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);
• обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);
• критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп);
• организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы);
• стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);
• процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов);
• распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);
• характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);
• характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);
• пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);
• оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).

     Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно  большой семье, когда каждый сотрудник  предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

     Корпоративная культура являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, существенно  влияет на ее эффективность. Понимая  это, руководство компаний сегодня  стремится к созданию сильной  корпоративной культуры, которая  базируется на ином, чем прежде, понимании  человека и его роли в системе  общественного разделения труда.

     В целом эффективную корпоративную  культуры отличает следующее:

• слаженность, взаимодействие, то, что называется team spirit (командный дух);
• удовлетворение работой и гордость за ее результаты;
• преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;
• высокая требовательность к качеству труда;
• готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны.

     И соответственно она обладает большим  влиянием на поведение членов организации.

     Одним из заметных результатов сильной  корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это объясняется  единодушием в мнении сотрудников  о том, что является целью организации  и за что она выступает.  Это, в свою очередь, рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность  организации, а следовательно, желание  покинуть такую организацию у  работников пропадает. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. СУЩНОСТЬ ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ  СОЗДАНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.

     Важно отметить, что по аналогии с понятием «организация» инновация обозначает также и сам процесс реализации новшества. В более широком смысле инновация – синоним успешного развития социальной, экономической, образовательной, управленческой и других сфер на базе разнообразных нововведений.

     Таким образом, наряду с корпоративной культурой, стратегическим ресурсом нового века является также и инновационная культура.

     Существует неограниченный диапазон проявления инновационной культуры: от создания условий эффективного пользования инновационного потенциала (личности, предприятия, организации) в интересах развития общества до обеспечения максимальной взвешенности в его реформировании.

     Именно с участием инновационной культуры можно реально добиться: в сфере конкретной экономики – ускорения и повышения эффективности

внедрения новых технологий и изобретений;

в сфере управления – реального противодействия бюрократическим тенденциям;

в сфере образования – содействия раскрытию инновационного потенциала личности и его реализации;

в сфере культуры – оптимизации соотношения между традициями и обновлением, различными типами и видами культур.

     В то же время, нельзя, разумеется, все сводить к влиянию инновационной культуры. Существуют мощные политические, экономические, социальные и другие факторы. Но они детерминируются состоянием культуры в целом и, прежде всего, ее инновационной составляющей.

     Не вызывает сомнения и тот факт, что инновационная культура органично связана с другими областями культуры.

     Именно, инновационная культура обеспечивает восприимчивость людьми новых идей, их готовность и способность к поддержке и реализации новшеств во всех сферах жизни.

     Инновационная культура отражает целостную ориентацию человека закрепленную в мотивах, знаниях, умениях и навыках, а также образах и нормах поведения. Она показывает, как уровень деятельности соответствующих социальных институтов, так и степень удовлетворения людей участием в них и его результатами.

     Формирование инновационной культуры связано, прежде всего, с развитием творческих способностей и реализацией креативного потенциала самого человека – ее субъекта. В то же время существует множество других факторов и условий, учет и активное использование которых может существенно способствовать эффективности инновационной деятельности.

     При высоком уровне инновационной культуры общества в силу взаимокорреляции взаимозависимости ее частей, изменения одной составляющей вызывает быстрое изменение других. В условиях инновационной стагнации необходим мощный организационно-управленческий и правовой импульс, чтобы заработали механизмы саморегулирования. Для этого требуется институциализация инновационной культуры, т.е. превращение развития ее в организованный, упорядоченный процесс с определенной структурой отношений, правилами поведения, ответственностью участников.

     Инновационная культура как особая форма человеческой культуры предполагает тесную взаимосвязь с другими ее формами, прежде всего с правовой, управленческой, предпринимательской, корпоративной. Через инновационную культуру можно добиться существенного влияния на всю культуру профессиональной деятельности и производственных отношений людей. При интернациональной сущности инновационной культуры усилия по ее развитию должны опираться на культурные традиции страны и сферы деятельности.