Формирование инновационной культуры на предприятии

     Именно поэтому создание благоприятной инновационной культуры в коллективе является существенной составляющей успешного внедрения инновационных технологий. Ведь, благоприятная инновационная культура пробуждает невероятную энергию, инициативу и ответственность, связанную с достижением чрезвычайно высоких целей.

     Построение инновационной культуры на всех уровнях требует уравновешивания полномочий отдельных сотрудников и всей группы в целом, что предусматривает соблюдение некоторых принципов:

     1. решения всегда основываются на ясных целях (основная задача менеджера состоит в определении этих целей);

     2. сотрудничество – одно из самых эффективных средств для развития инновационных процессов;

     3. приветствуется обмен идеями и информацией;

     4. каждый член группы осознает свое влияние на развитие инновационного процесса;

     5. экспериментирование вознаграждается и ожидается от всех сотрудников;

     6. ошибки используются для извлечения уроков;

     7. инновации рассматриваются как нечто, к чему надо стремиться, а не как объект управления.

     Организации, которые следуют этим принципам, постоянно развиваются, а их руководители, в свою очередь, обеспечивают творческую обстановку, необходимую для достижения целей. Они защищают право сотрудников на инновации, проведение исследований и экспериментов. Сотрудники чувствуют, что их уважают и ценят, их идеи и достижения рассматриваются как успех всей группы и организации в целом. Каждый сотрудник оказывает воздействие на развитие и направления инновационного процесса. Группа использует созидательную энергию сотрудника и направляет ее на решение коллективных целей.

     Руководителям следует ясно представлять цели, значимость и круг задач, стоящих перед организацией. Они не могут навязывать свои идеи при формировании инновационной культуры, а должны создавать благоприятную обстановку для исследований и экспериментов и идти на риск, который является неотъемлемой частью инновационного процесса. Необходимо также способствовать налаживанию контактов с коллегами путем проведения совместных проектов, а также организации собраний, переговоров, дискуссий с целью обмена информацией между фирмами разных стран. Если новые идеи заслуживают внимания, руководители должны поддерживать, уважать и ценить их авторов.

     Нельзя не брать во внимание и тот факт, что инновационные исследования иногда заходят в тупик. Поэтому надлежащая трактовка ошибок способствует поддержанию инновационной культуры. Если проект не прошел утверждение, то конструктивный анализ ошибок позволяет его доработать. Успешные менеджеры не боятся провокационных вопросов и идей. Об успехе инновационной деятельности можно судить по откликам потребителей. [1] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ  ИННОВАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ  РОССИЙСКИХ КОМПАНИЙ.

     Корпоративная культура предприятия может быть либо консервативной, либо инновационной, т.е. либо благоприятствовать внедрению  инноваций, либо отвергать их.  Инновационная  культура предприятия во многом совпадает  с корпоративной, однако существует ряд отличий (Таблица 1). Факторы, влияющие на корпоративную, инновационную и консервативную культуру, представлены на рис. 1.   

     Если  предприятие имеет четко сформулированную инновационную стратегию и неукоснительно соблюдает её, менеджеры могут  скорректировать ситуацию, причём так, чтобы она стала выигрышной для  большинства работников. Основным рычагом  влияния на отдельных сотрудников  и их группы является инновационная культура. Инновационная культура организации должна ориентировать персонал на более быстрое принятие инноваций, а инженерно-технических работников – на генерацию идей [4].

     Таблица 1 - Сравнение корпоративной и инновационной культуры.

     О высоком уровне инновационной культуры на предприятии нужно заботиться постоянно, но особенно в преддверии крупных изменений (например, корректировка  организационной структуры, запуск новой продукции), иначе эти изменения  не будут успешны. Следует отметить, что на большинстве российских предприятий процесс структурных или инновационных преобразований не был доведён до конца по ряду причин, в числе которых можно выделить и сопротивление изменениям, и низкий уровень инновационной культуры работников.[6]

     Именно  инновационная культура обеспечивает восприимчивость людей к новым  идеям, их готовность и способность  поддерживать и реализовывать новшества  во всех сферах жизни.

     Инновационная культура отражает целостную ориентацию человека, закрепленную в мотивах, знаниях, умениях и навыках, а также  в образах и нормах поведения. Она показывает как уровень деятельности соответствующих социальных институтов, так и степень удовлетворения людей участием в них и его  результатами.

     Факторы препятствующие развитию инновационной культуры.

• Непонимание руководством необходимости создания благоприятных условий труда и значения культуры.
• Высокая степень централизации, решения принимаются «наверху».
• Противодействие работников, боязнь перемен, «нежелание что-то менять».
• Атмосфера напряженна, нервозная.

     Рассмотрим  основные проблемы формирования инновационной  культуры на примере НГДУ «Сорочинскнефть».

     Вид деятельности – добыча нефти.

     Численность сотрудников - более 1000 человек.

     В НГДУ «Сорочинскнефть» внедряется новая  технология -  внутрискваженная съемка, которая в результате реализации позволит значительно повысить качество ремонта скважин, полнопоточный  ультразвуковой влагомер, позволяющий  в режиме реального времени производить  удаленные замеры, что повысит  оперативность в решении возникающих  проблем.[7]

     Разделим  сотрудников НГДУ на две группы: руководители и инженерно-технические работники,  и рассмотрим ряд проблем которые могут возникнуть при создании инновационной культуры на предприятии.

     1..Инновационная культура инженерно-технических работников (за исключением руководителей):

1. образование;
2. уровень научно-технических знаний;
3. творческий и интеллектуальный потенциал;
4. трудовой опыт;
5. способность к саморазвитию;
6. инновационные ценности;
7. внутреннее настроение работника;
8. отношения с непосредственным руководителем;
9. отношения работников друг с другом;
10. совокупность мотивирующих факторов на предприятии;
11. уровень корпоративной культуры предприятия;
12. сопротивление изменениям:
13. нежелание переучиваться.

2..Инновационная культура руководителей:

1. образование;
2. уровень научно-технических знаний;
3. преобладающий стиль управления;
4. инновационные ценности;
5. предрасположенность к риску/избегание риска;
6. отношения с непосредственными работниками;
7. система мотивации сотрудников;
8. способность эффективно выходить из конфликтных ситуаций;
9. внутреннее состояние руководителя.

     Таким образом, инновационная культура в целом выстраивается из потенциала каждого сотрудника. Человек - главный ориентир и основная единица эффективности правильно сформированной культуры. Его возможности и деловые качества поднимаются на высоту благодаря инновационной культуре. В это - ее главное предназначение и гарантия общего успеха фирмы.[6] 

     4. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РЕШЕНИЮ ПРОБЛЕМ,  СВЯЗАННЫХ С СОЗДАНИЕМ ИННОВАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ КОНКРЕТНОГО  ПРЕДПРИЯТИЯ В РОССИИ.

     Инновационная культура формируется вместе и в тесном взаимодействии с бизнесом и в процессе решения управленческих проблем, направленных на достижение целей бизнеса.

     Естественно, что без соответствующего уровня культуры производства невозможно получить высококачественную продукцию.

     Предприятие не может функционировать, если его работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и неписаных правил, законов жизни данного предприятия, не выбирают определённого отношения к своей работе, к своему предприятию, коллегам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения, правила организации и создают инновационная культуру предприятия. К ведущим факторам, определяющим инновационная культуру конкретного предприятия, относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в виду отношение к клиентам, госорганизациям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.

       Успех предприятия может в большей степени зависеть от силы инновационная культуры, чем от многих других факторов организации. Сильная инновационная культура облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной инновационная культуры является её неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные “кадровые” работники.

     Инновационного  работника, как творческого человека, необходимо мотивировать не только материально, но и морально, поскольку его творческие способности, вдохновение зависят от настроения и множества других факторов.

     Трудовая  деятельность инновационного работника  имеет две ярко выраженные особенности: она не поддаётся учету, оценке, нормированию в течение самого процесса научного творчества и её невозможно нормировать  в течение инженерного проектирования и изготовления опытного образца.

     Однако  трудовая деятельность творческого  научного работника поддаётся мотивации, следовательно, через неё можно  управлять процессом появления  изобретений.

     На  основе анализа работ ряда авторов  и проведённых исследований  был  предложен комплекс мотивационных  мер для стимулирования  работников  НГДУ «Сорочинскнефть» (Таблица 2).

     Руководитель  формирует всю инновационную  культуру предприятия, так как по его распоряжению происходят все  основные процессы на нём. Руководители всех уровней иерархии являются конструкторами здания инновационной культуры всего  предприятия, и здесь главную  роль играет тип личности руководителя, стиль его руководства. Так, при  автократическом стиле руководства  руководитель-инноватор быстрее  реализует свои задумки, а при  демократическом и либеральном  стилях велика возможность гашения  инновационной инициативы, возникновения  сопротивления изменениям.

     Инициативный  и склонный к принятию решений  директор поведёт предприятие по пути, полностью отличному от того, какой бы выбрал ищущий стабильности и избегающий риска руководитель. Первый переориентирует предприятие  на выпуск наукоёмкой и качественной продукции. Второй предпочтёт работу на более стабильных рынках с проверенной  временем и стандартизованной продукцией [8].