Отчет по проведенным мероприятиям консультационных услуг экономико-правового характера

6.5. Во всем остальном, что  не предусмотрено настоящим договором,  стороны руководствуются действующим  законодательством.

6.6. Настоящий договор составлен  и подписан в двух экземплярах,  имеющих равную юридическую силу, и хранится по одному у каждой  из сторон.

 

7. Подписи, адреса и  реквизиты сторон

 

 

2. Сбор информации

На 2 этапе сбора информации из открытых источников об объектах исследования, о конкурентах, о деятельности административно-управленческого  персонала и продавцов-консультантов  были проведены следующие мероприятия:

- привлечение открытых  источников, СМИ, опрос потребителей  о деятельности организации;

- сравнение и анализ  конкурентного положения предприятия;

- психологические тесты,  информация о компетентности  административно-управленческого персонала;

- оценка качества работы  продавцов-консультантов при помощи  наблюдения и анкет для потребителей;

- анализ полученных результатов,  оценка эффективности работы  персонала, рекомендации по развитию и улучшению кадрового состава организации;

- проведение тренингов  для улучшения эффективности  работы сотрудников.

2.1. Из открытых источников  об объекте исследования

В городе с населением 500т  человек 4 года работает магазин электрической  и бытовой техники. По площади  и ассортименту  занимает 2е место  в городе. Магазин работает по франчийзингу от самой крупной в стране торговой сети бытовой техники. Хорошо известны в городе и регионе. 10-12% оборота дают приезжие покупатели из соседних городов. 

 

 

 

 

2.2 Информация о конкурентах:

1) Магазин ООО «Позитроника» занимается реализацией бытовой техники, занимает первое место в городе по площади и ассортименту.  На рынке продаж существует 6 лет.

2) Магазин бытовой техники  ООО «Электромир», занимает активную, даже агрессивную рекламную и маркетинговую политику, за счет чего за пол года вышел по обороту на первое место причем с большим отрывом.

 

Сравнительная таблица конкурентов:

	Ценовая политика	Маркет. политика	Площадь	Ассор-тимент	Каче-ство	Ден. оборот	сумма
ООО «Бегемот»	1	1	2	2	3	1	10
ООО «Позитроника»	2	1	3	3	1	2	12
ООО «Электромир»	3	3	1	2	2	3	14

Исходя из данных таблицы  видно, что нашей организации  необходимо кардинально изменять, улучшать ценовую и маркетинговую политику также возможно расширение ассортимента для увеличения денежного оборота и выхода на лидерские позиции.

2.3 О деятельности административно-управленческого персонала

 Были проведены следующие опросы:

1. Каждый сотрудник заполнил ознакомительную анкету с общей информацией, в которую были включены следующие вопросы:

- фамилия, имя, отчество 
- возраст 
- адрес проживания, контактный телефон 
- занимаемая должность, уровень з/п (до 10т.р; 10-15т.р.; 16-20т.р.; 21-25т.р.; более 26т.р.)

- идентификация с категорией  работников 
- стаж работы в данной организации, общий опыт работы 
- образование (высшее, средне специальное; очное, заочное) 
- достижения 
- личные качества

В результате анализа анкет были сделаны следующие выводы по эффективности работы персонала в организации:

1 – на предприятии  работает 16 человек, из них 6 женщин  и 10 мужчин, то есть преобладают  мужчины которые составляют 62,5 % от всех сотрудников. Это значение приближено к норме, поэтому взаимоотношения и климат в коллективе предположительно хорошие.

2 – средний возраст в коллективе – 32, это также способствует эффективной работе

3 – уровень заработной  платы соответствует занимаемым  должностям, но достаточно низок для данного региона, поэтому не мотивирует сотрудников к деятельности, так как удовлетворяет только лишь их основные потребности

4 – к административно-управленческому  персоналу относятся 5 человек,  соответственно 11 человек являются  подчиненными, соотношение примерно 1 к 1 – соответствует норме

5 – стаж работы в  данной организации среди подчиненных  и управленцев среднего уровня в среднем составляет не более года, что свидетельствует о большой текучести кадров

6 – уровень образования сотрудников организации преобладает средне-специальное образование у подчиненных и высшее образование у административно-управленческого персонала

Таким образом неэффективность работы персонала и большая текучесть может обуславливаться только лишь низким уровнем заработных плат и отсутствия мотивирования рабочих

2. Управленческо-административному персоналу был предложен следующий опрос:
1. К какому стилю руководства вы относите свой стиль? (авторитарный, демократический, либеральный)
2. Какие санкции вы применяете к своим работника?

Отрицательные:

-штраф, 

-лишение премии,

-увольнение,

-выговор, 

-строгий выговор, 

-другое_______________________________________

Положительные:

-премии,

-грамоты,

-отгул,

-другое_______________________________________

3. Сотрудники стабильно не вовремя сдают отчеты и не делают данные им задания. Ваши действия?

А) Санкционирование работников штрафами за невыполненные задания.

Б) Постоянные выговоры и  напоминания.

В) Похвала и устная благодарность  за выполнение работы.

Г) Премирование сотрудников  за выполнение работы.

Д) Другое_________________________________________

4. Покупатель повредил товар на полке. Как вы поступите?

А) Потребую оплаты в полном размере.

Б) Потребую оплаты в частичном  размере.

В) Ничего не потребую.

Г) Другое

5. Какие требования вы предъявляете к персоналу? Выделите из списка 5 наиважнейших и расположите их  порядке убывания значимости.

1. Пунктуальность
2. Ответственность
3. Креативность
4. Находчивость
5. Умение работать в команде
6. Инициативность
7. Гибкость
8. Надежность
9. Профессионализм
10. Самостоятельность

6. Покупатель делает большой оптовый заказ на ваш товар, но хочет получить большую скидку. Как вы отреагируете?

А) Если есть выгода, то согласиться

Б) Если затраты равны  прибыли, то согласиться

В) Если затраты равны  прибыли, то отказаться

Г) Если затраты превышают  прибыль отказаться

 

Руководитель на предприятии  — ключевая "фигура" эффективного управления, выступающая в двух ипостасях: как субъект принятия стратегических и тактических решений; организатор  эффективной трудовой деятельности персонала по выполнению принятых решений. Поэтому особое внимание следует  уделять оценке и самооценке руководителей, подбору работников на руководящую  должность, развитию потенциала руководителя.

В результате проведения тестирования административно-управленческого персонала  выявлено что в данной организации  применяется либеральный тип управления персоналом, следовательно, персонал самостоятельно решает проблемы и практически неподотчетен руководству, практически отсутствует применение как положительных так и отрицательных санкций, сотрудники ничем не мотивированы к своей работе.

Таким образом существуют серьезные проблемы с управлением и необходимо пересмотреть всю систему управления, ввести систему санкционирования и мотивирования работников, ужесточить контроль за проводимыми работами.

При подборе руководителя большое значение имеют не только устремления претендента, но и его  профессиональные и личные качества, а также результаты труда, которые  оцениваются количественными методами.

Качества руководителя не только даны природой, но многие из них  развиваются, поэтому необходима серьезная  психологическая перестройка руководителя и настройка его на использование  методов управления во имя интересов  людей, а не только ради производства. Поэтому вполне правомерна постановка задачи развития личностного потенциала руководителя как фактора, системно определяющего эффективность деятельности персонала предприятий и повышение  качества жизни работников. В этом случае предлагается использовать методику формирования индивидуальной стратегии развития личностного потенциала руководителя в содружестве с психологом, а также методику самостоятельной работы руководителя в этом направлении, включающую анкеты личностной направленности менеджера, самооценки 10 личностных качеств, ценностных ориентации, актуальных потребностей, личностного общения, а также методику интерпретации результатов исследования готовности руководителя к формированию стратегии развития личностного потенциала

 

 

2.4. О деятельности рабочего  персонала

1. Проведен мини-опрос случайных потребителям, с целью получения информации о работе продавцов-консультантов. Покупателю были предложены вопросы относительно их обслуживания: вежливость конкретного продавца-консультанта, опрятность внешнего вида, компетентность и осведомленность в задаваемых клиентом вопросах, предложение помощи продавцом, эффективность их работы с точки зрения клиента. Тем самым можно выявить желание клиента пользоваться услугами данной организации.

В результате проведенного опроса серьезных нарушений в  работе продавцов-консультантов не обнаружено, все продавцы-консультанты соответствуют необходимым требованиям.

2) Для сбора информации о рабочем персонале всем работникам были предложены следующие тесты:

1.       Хороший  руководитель, по моему мнению, прежде  всего должен

а)       внимательно  относиться к подчиненным;

б)       поддерживать себя в рабочей форме;

в)       постоянно  искать внутренние резервы;

г)       совершенствовать стиль руководства персоналом.

2.       В деловых  переговорах я стараюсь занять  позицию:

а)       человека, который убеждает другого;

б)       понимающего  собеседника;

в)       профессионала, анализирующего свои действия;

г)       специалиста, совершенствующего свои способности.

3.       Когда  у меня возникают трудности  в переговорах с партнерами, то  я прежде всего:

а)       собираю  дополнительную информацию о нем;

б)       меняю  свою тактику во время переговоров;

в)       задумываюсь  над правильностью своих действий;

г)       ищу  новые рычаги влияния на партнера.

4.       В случае  неудачи я обычно:

а)       анализирую ее причины;

б)       пытаюсь  изменить свое отношение к случившемуся;

в)       стараюсь найти людей, которые помогут  мне;

г)       изучаю позитивный опыт других.

5.       В бизнесе  главное:

а)       уметь  заинтересовать другого;

б)       понять интересы людей;

в)       раскрыть свои способности;

г)       не потерять себя.

По результатам всех тестирований были сделаны следующие выводы:

Подчиненные самостоятельно решают, когда и что делать, практически  неконтролируемы руководством, отсутствует  система поощрения сотрудников, также существует большая текучесть  рабочего персонала, они не удовлетворены  уровнем своей заработной платы, так как она составляет в среднем  от 5 до 10т.р. Что касается профессионализма сотрудников, они могут самостоятельно справляться с большинством профессиональных задач, а также эффективно решать проблемные ситуации с клиентами. Но в связи с данным стилем руководства сложившимся в организации сотрудники выполняют только свои должностные обязанности и отказываются работать сверхурочно, выполнять дополнительные поручения.

Таким образом, претензий  к рабочему персоналу с точки  зрения их профессионализма не предъявляются, в данных рабочих условиях они  выполняют свою работу достаточно эффективно.

 

 

На 5 этапе проведены тренинги для административно-управленческого персонала по разработке новой стратегии тактики магазина, по разработке стратегии дифференциации цен; продавцов-консультантов по работе с клиентами.

Бизнес-обучение

Бизнес - непростое ремесло.

Для того, чтобы быть лучшим в условиях жесткой конкуренции, необходимо постоянно совершенствовать свои профессиональные навыки, приобретать новые знания и своевременно получать актуальную информацию. Без профессинального роста и развития личностных качеств невозможно продвигаться по карьерной лестнице.

В то же время современный  деловой человек живет в безумно  быстром ритме, зачастую жертвуя  своим свободным временем для  выполнения неотложных служебных задач. И вопрос о получении второго  высшего образования или степени  МВА откладывается на неопределенные сроки. Каков же выход? Как не отстать  от своих конкурентов? Как подняться  на новый уровень?