Дефицит квалифицированных кадров на рынке человеческого капитала

РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Министерство  образования и науки РФ

Кафедра политической экономики международных экономических  отношений

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по экономической  теории

на тему:

«Дефицит квалифицированных  кадров на рынке человеческого капитала»

 

 

 

 

 

 

 

Москва, 2009г. 

Содержание

Рынок человеческого капитала. Понятие человеческого капитала. Понятие квалифицированных кадров. Дефицит квалифицированных кадров. Причины. Неконкурентоспособность Недостаточная подготовка кадров Пути решения проблемы. Снижение кадрового дефицита относительно государства. Снижение кадрового дефицита относительно работодателей. Налоговое регулирование. Заключение Список литературы

3 3-5 5-8 8-12 12-14 14-18   18-21   21-24 24-28 28-29

 

Введение.

Российский рынок труда вот уже несколько лет динамично развивается с ростом отечественной экономики: спрос на персонал увеличивается, зарплаты ползут вверх, и при этом все острее ощущается дефицит квалифицированных кадров. По-прежнему нужны программисты, маркетологи,  а постепенное восстановление промышленного производства возродило интерес к техническим специалистам.

Возрождение российской промышленности, вместе с тем обостряет  проблему нехватки квалифициронных  рабочих кадров. Профтехучилища и  техникумы считаются не престижными учебными заведениями, пристанищем для двоечников, которые не могут претендовать на высшее образование. Качество подготовки рабочих снизилось, и теперь, когда средний возраст технических специалистов приближается к предпенсионному, предприятия начинают испытывать серьезный кадровый голод. Не удивительно, что сегодня зарплата квалифицированного рабочего равна, к примеру, зарплате служащих, работников аппарата управления, менеджеров.

Цель данной работы раскрыть проблему дефицита квалифицированных кадров на рынке человеческого капитала, выяснить и рассмотреть причины её, а также найти пути решения этой проблемы.

Рынок человеческого капитала

1. Понятие человеческого капитала

Человеческий  капитал - капитальные ресурсы общества, вложенные в людей, человека; человеческие возможности участвовать в производстве, творить, строить, создавать ценности; совокупность приобретенных знаний, навыков, умений, опыта, жизненной мудрости, ценностей и норм, повышающая шансы индивида на рынке труда в терминах размера совокупной заработной платы и условий труда. Понятие человеческого капитала было введено в работах экономистов социально-ориентированной чикагской школы в начале 1960-х¹.

В современных  условиях человеческий капитал является главной ценностью общества и  главным фактором экономического роста. Это обусловлено тем, что именно ему принадлежит способность создавать новую стоимость и переносить старую, воплощённую в материальных элементах капитала.

В экономической  литературе чаще говорится не о человеческом капитале, а о труде или о рабочей силе как факторах производства. Под рабочей силой понимается совокупность физических и умственных способностей человека, которые используются им для производства материальных благ и услуг². Ценность современного участника производства все более состоит в его способности внести вклад  в развитие корпоративной культуры организации, в совершенствовании норм и правил. Выходит, что предприниматель предъявляет спрос не на рабочую силу как таковую, а на функциональную рабочую силу, представляющую собой не абстрактную способность к труду, а способность к вполне конкретному труду. Также предприниматель нуждается не только в трудовых способностях, но и социальных и положительных институциональных внешних эффектах, использование которых обеспечивает фирме не только явную, но и скрытую, однако всегда реальную доходность.

Доходность  человеческого капитала имеет различные  формы. В том случае, если личность экономически реализует собственность  на свой человеческий капитал путем  его купли-продажи, то доход на данный капитал выступает в форме заработной платы. Она должна выступать как цена использования человеческого капитала. 

Заработная  плата-это доход, получаемый собственником  человеческого капитала от его созидательного использования; это результат экономической реализации собственности личности на свой человеческий капитал.

Под сущностью  человеческого капитала понимается специфическая ценность, представленная системой постоянно развивающихся, созидательно ориентированных и  востребованных человеческих свойств. Сознательное и целенаправленное использование этих свойств обеспечивает расширенное воспроизводство требуемых для человеческого развития жизненных благ.

Человеческий  капитал заключает в себе определенные социально-психологические, социально-политические и многие другие аспекты. У собственника человеческого капитала имеются права, на защите которых в современной социально ориентировочной экономике стоят профсоюзы и государство.

2. Понятие квалифицированных кадров

Классический  конкурентный рынок человеческого капитала характеризуется тем, что в каждой отрасли существует множество фирм, конкурирующих друг с другом за право найма работников, которые имеют одинаковый уровень квалификации, и каждый из них независимо от других предлагает свои услуги на рынке человеческого капитала. Собственники данного капитала мобильны, и нет никаких препятствий для перехода с одного места работы на другое. На рынке взаимодействует столько продавцов и покупателей человеческого капитала, что никто из них не в состоянии воздействовать на уровень заработной платы.

Основной круг параметров, определяющих качество труда ³: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные ( дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические ( привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Под кадрами  понимается, как правило, квалифицированный  состав работников предприятия. Кадры, непосредственно связанные с  процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственные персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия.

Работники промышленно-производственного  персонала подразделяются на 2 основные группы – рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, оказанием материальных услуг и др. в группе служащих выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников фирмы к группе определяется классификатором профессий рабочих. К руководителям относятся руководители фирмы и её структурных подразделений, а также их заместители: директора, начальники, главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог и др.).  К специалистам относятся работники, занятые инженерно - техническими, экономическими, бухгалтерскими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное производство и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, учетчики и др.)

В зависимости от характера  трудовой деятельности кадры предприятия  подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.  Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалифицированного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессий, который имеет специфические особенности и требует от работников  дополнительных специальных знаний и навыков.

Квалификация⁴ -это совокупность общего и специального образования, определяющая степень профессиональных навыков, а также стажа работы, необходимых для выполнения работ определенной сложности.

Наличие профессии, специальности  и квалификации у работника должно быть подтверждено соответствующими документами: диплом, аттестат, удостоверение, свидетельство, сертификат и т.п.

Квалифицированные кадры — работники, обладающие необходимыми знаниями, умениями и навыками для выполнения работ высокой степени сложности. Тарифицируются высшими разрядами тарифной сетки (классами).

Тарифная сетка — шкала, определяющая в форме тарифных коэффициентов соотношение тарифных ставок работников разных тарифных разрядов (к ставке 1-го разряда); совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная ставка (оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарифный разряд — один из основных элементов тарифной сетки. Присваивается работнику в соответствии с его квалификацией.

2. Дефицит квалифицированных кадров. Причины.

Дефицит человеческого  капитала - это нехватка людей, обладающих необходимыми знаниями, квалификацией и навыками. Это влечет значительные экономические потери, проявляющиеся как в ограничениях на производство, так и в росте трудовых издержек, что также негативно влияет на выпуск продукции. Предприятия, отмечающие дефицит и специалистов, и квалифицированных рабочих, в среднем имеют более многочисленный персонал. Они чаще встречаются среди тех, у которых плохое финансовое положение, плохие или неопределенные перспективы, низкая конкурентоспособность. Дефицит всех видов квалифицированного труда проявляется на предприятиях всех форм собственности, но на государственных предприятиях его вероятность несколько выше, а на частных – ниже. Потребность в квалифицированных рабочих, наоборот, чаще декларируется частными предприятиями, нежели государственными.

Существование дефицита может иметь связь со степенью загрузки рабочей силы. С одной стороны, дефицит может проявляться в том, что имеющиеся работники «сверхэксплуатируются», то есть, загружены работой сверх нормы, выполняя как свою работу, так и работу тех, чьи места вакантны. В этом случае на трудодефицитных предприятиях степень загрузки должна быть выше. С другой стороны, нетрудно себе представить и обратную картину, когда именно низкая загрузка рабочей силы, то есть ее неполное и неэффективное использование, провоцирует дефицит труда и, соответственно, найм новых работников. На предприятиях, на которых нет нехватки квалифицированных работников, степень загрузки рабочей силы в среднем близка к 100%, а на трудодефицитных – менее 90%. Возможных объяснений этому есть два: либо за этим стоит плохая организация труда и неэффективная экономика предприятия, либо в силу взаимодополнительности различных видов труда дефицит одного из них снижает общую эффективность использования труда на предприятии.

Информативными  характеристиками функционирования труда  на предприятии являются показатели движения рабочей силы. Показатель оттока (численность уволившихся  по всем причинам за определенный период времени, соотнесенная с общей численностью занятых) характеризует темп или интенсивность выбытия персонала. Такое выбытие на российских предприятиях происходит в основном по собственному желанию самих работников. Показатель притока (численность принятых на работу на предприятие за определенный период времени, соотнесенная с общей численностью занятых) показывает долю вновь нанятых работников в общей численности персонала. Сумма притока и оттока представляет собой величину валового оборота рабочей силы на предприятии. Каждая из этих величин по-своему отражает трудовую мобильность. Низкая мобильность означает недостаток «свежей крови» в рабочей силе, а соответственно отсутствие притока новых знаний, нового опыта и новых навыков. Чрезмерно высокая мобильность означает, что предприятие постоянно теряет (или не приобретает) специальный человеческий капитал в виде специфических для данной технологии и организации производства навыков и умений.

Те предприятия, у которых есть дефицит квалифицированных  работников, отличаются более интенсивным  оттоком рабочей силы, но по интенсивности притока не отличаются от общей массы фирм. Это показывает, что они сталкиваются с трудностями в у держании уже нанятых работников, хотя нанимают новых с темпом средним для остальных предприятий. 

Руководители  предприятий связывают дефицит квалифицированных кадров  с недостаточным предложением труда - не готовят или недостаточно готовят нужных специалистов,- а также со спросовыми ограничениями предприятий -не идут на ту заработную плату, которую могут предложить. Также непривлекательна работа, связанная с напряженным трудом, во вредным условиях для здоровья (может привести к потерям рабочего времени в связи с заболеваниями). Рассмотрим таблицу с причинами дефицита для специалистов и квалифициронных рабочих⁵.