Гуманистические напрвления менеджмента

     СОДЕРЖАНИЕ 

Введение………………………………..……………………………………………...	3
1 Возникновение «неоклассической школы». Школа промышленных психологов Г. Мюнстерберга. «Хоуторнские эксперименты» Э. Мэйо. Принципы школы человеческих отношений…………………………..………….	4
2 Идея гармонии труда и капитала М.П. Фоллет…………………………………..	11
3 Концепция человеческих ресурсов. Теория «Х» и «У»  Д. МакГрегора. Теория потребностей А. Маслоу…………………………………………………………….	12
4 Школа поведенческих наук В.Д. Скотт, Ф. Герцберг, Р. Ликарт, Д. Карнеги, Р.А. Маккензи, М. Вудкок, М. Смолл, М.А. Робер,  Ф. Тильман и др………….	19
Заключение…………………………..…………………………………….……..……	22
Список  использованных источников….……………………………………...….….	24

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

      Актуальность    темы.  Понимание важности уважения к личности работника, без которого нельзя рассчитывать на эффективную работу, сложилось на Западе еще в межвоенный период. В конце XIX — начале XX в., особенно в США, преобладал взгляд на рядового работника как исполнителя, желающего уменьшить собственные затраты труда при максимизации зарплаты, безразличного к успеху фирмы и богатству общества. Весьма жесткий американский стиль жизни вполне адекватно отражался в гуманитарных науках — психологии, социологии, теории менеджмента. Закрепленные в конституции США положения о равноправии людей далеко не всегда находят практическое воплощение, особенно в тех случаях, когда дело касается разделения власти между менеджерами и рабочими. Члены движения человеческих отношений придерживались мнения, что истинно эффективный контроль над процессом труда исходит от самого работника, а не из строгой, авторитарной системы управления. Однако ранние работы в области промышленной психологии и отбора персонала не нашли понимания у менеджеров-практиков, руководствовавшихся идеями доминировавшего в то время научного менеджмента. Ситуация коренным образом изменилась лишь после того, как в 1924 г. на заводе чикагской компании Western Еlесtric в г. Хоторне (штат Иллинойс, США) была проведена серия экспериментов по изучению производительности труда рабочих, известная как Хоторнские исследования.

     Цель  контрольной работы – подробно изучить гуманистическое направление менеджмента.

     Достижение  указанных целей предполагает решение  следующих задач:

     - изучить возникновение «неоклассической школы» и школы промышленных психологов;

     - рассмотреть концепция человеческих ресурсов и школу поведенческих наук и школу человеческих отношений. 

      

1. Возникновение «неоклассической школы». Школа промышленных психологов Г. Мюнстерберга. «Хоуторнские эксперименты» Э. Мэйо. Принципы школы человеческих отношений

 

      Школа человеческих отношений. В основу школы человеческих отношений положены достижения психологии и социологии. В науке управления произошло перемещение усилий: от выполнения технических задач — к отношениям между людьми, т.е. в рамках этого учения предлагалось сосредоточить внимание уже не на задании как таковом, а на работнике («человек — главный объект внимания») [10, с. 107].

      Ученые, изучающие поведение человека в  трудовом процессе, были заинтересованы в повышении производительности труда не менее, чем любой из «классических» менеджеров. Сосредоточив внимание на рабочем, они полагали, что так смогут лучше стимулировать его труд. Считалось, что люди — живые машины и в основе управления должна лежать забота об отдельном работнике. В этом отношении подлинным реформатором выступил Р.Оуэн, который считал, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и т.п.) и мало заботится о людях. По мнению Р.Оуэна, вполне разумно тратить такое же время и на «уход» за работниками (живой машиной) и тогда «ремонт» людей не потребуется.

      Возникновение школы человеческих отношений непосредственно  связано с именем немецкого психолога  Г. Мюнстерберга (1863 — 1916), создавшего первую в мире школу промышленных психологов. В своей книге «Психология и промышленная эффективность» он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. Он создал великое множество тестов, с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости и др.

      Большой вклад в развитие теории и практики человеческих отношений внес Э. Мэйо (1880 — 1949), утверждавший, что группа рабочих — это социальная система, в которой есть собственные отношения контроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал Э. Мэйо, результаты труда. Изучая влияние различных факторов (условия и организацию труда, заработную плату, межличностные отношения и стиль руководства) на производительность труда, Э.Мэйо сделал вывод об особой роли человеческого фактора. Ему удалось создать социальную философию менеджмента (систему человеческих отношений). Движение человеческих отношений стало противовесом научному управлению, так как акцент в направлении человеческих отношений делался на людей, а в движении научного управления — на заботу о производстве. Идея состоит в том, что простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Речь идет о повышении эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Открытый Э.Мэйо «хотсорнский эффект» свидетельствует о том, что производительность труда и качество продукции зависят не столько от условий труда, сколько от социальных и психологических факторов.

      Из  других ученых этого направления  можно выделить М. Фоллет, проанализировавшую разные стили управления и разработавшую  теорию лидерства. М.Фоллет выдвинула  идею гармонии труда и капитала, которая может быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Заслугой М.Фоллет является также и то, что она попыталась совместить в единое целое три школы менеджмента: научного управления, административную и школу человеческих отношений. Именно Фоллет определила менеджмент как «выполнение целей предприятия путем воздействия на других лиц» [8, с. 108].

      Большой вклад в развитие школы человеческих отношений был сделан в 40 — 60-е  годы 20-го столетия, когда учеными-бихевиористами (от англ, behaviour — поведение) было разработано несколько теорий мотивации. Одна из них — иерархическая теория потребностей А. Маслоу. Он предложил следующую классификацию потребностей личности: физиологические; безопасность существования; социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.); престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение); самовыражение, полное использование своих возможностей, достижение целей и личный рост.

      Не  менее популярно и учение Д. Макгрегора (1960). В основе его теории (Х-в и Y-в) лежат следующие характеристики работников:

      теория  Х-ъ — средний индивидуум туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому  его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности;

      теория Y-в — люди не пассивны от природы. Они стали такими в результате работы в организации. У данной категории работников затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать.

      Модифицированный  вариант учения Д.Макгрегора представлен  Р.Блейком в виде управленческой решетки ГРИД.

      Таким образом, школа человеческих отношений (поведенческих наук) пыталась всесторонне  проанализировать проблему человеческих отношений в процессе труда и устранить конфликт между наемным трудом и капиталом, создав предпосылки к кооперации и сотрудничеству между ними.

      Школа промышленных психологов Г. Мюнстерберга. «Хоуторнские эксперименты» Э. Мэйо. Гуго Мюнстерберг (1863 - 1916) считается отцом школы промышленной психологии. Он родился в Германии. Получив образование в Лейпциге, в 1892 г. переезжает в Америку, где создает в Гарварде научную лабораторию по психологии. Как профессор Гарвардского университета активно ведет преподавательскую и научную работу.

      Признанный  лидер экспериментальной психологии Мюнстерберг исследует поведение  людей во всех сферах человеческой деятельности: в производстве, образовании, при раскрытии преступлений и  в воспитании. Результаты исследований он печатает как в самых популярных и доступных журналах (к примеру, «Для домохозяек»), так и в сугубо научных изданиях. Но где бы ни были опубликованы работы Мюнстерберга, они пользовались неизменным успехом.

      Мюнстерберг высоко оценивал вклад Тейлора в менеджмент, однако считал, что научный менеджмент базировался на довольно шаткой почве из-за недостатка интеллектуальных обоснований и психологических экспериментов. Именно поэтому он посещает Вашингтон, чтобы убедить президента и его окружение в необходимости создания правительственного бюро для проведения научных исследований и применения психологии для разрешения производственных проблем.

      Мюнстерберг первым сформулировал «принцип инструментализма»  т.е. якобы беспристрастности психолога к политическим и этическим аспектам своего труда. Его интересовали не политические последствия социального конфликта на предприятии, а производственные.

      По  мнению Мюнстерберга, в управлении много внимания уделялось проблемам, связанным с эффективным использованием материалов и оборудования, и недостаточно душевному состоянию работников.

      Более того, такие проблемы, как усталость, монотонность, проявление интереса, обучение, наслаждение, вознаграждение и множество  подобных, связанных с психологическим состоянием человека проблем, рассматривались непрофессионально, на низком научном уровне.

      Ответом на многие из этих проблем явилась  изданная им в 1913 г. книга «Психология  и промышленная эффективность».

      Мюнстерберг считал, что промышленная психология и научный менеджмент должны объединиться, поскольку основываются на одинаковом принципе: чрезмерным давлением на рабочего высокой эффективности достичь невозможно. Научные методы организации труда необходимо совмещать с удовлетворением духовных потребностей, что позволит достичь высокой эффективности труда и отличной внутренней гармонии рабочего.

      Мюнстерберг был одним из первых пропагандистов психологии в производственном управлении, подчеркивавшим специфическую функцию  психолога, - работать там, где «существует неудовлетворенность рабочих при отсутствии очевидных недостатков». Наверное, поэтому место психолога он, по сути, полностью подчинял требованиям и указаниям менеджера.

      В первой четверти ХХ в. Менеджмент США, России и Европы придерживался принципов  научного управления, разработанных представителями классической школы. На крупных промышленных предприятиях работали консультанты по менеджменту, решение конкретных

      Проблем осуществлялось с помощью исследований.

      Так, в начале 20-х гг. в США, в г. Хоторне  управляющие компании Western Electric предложили изучить влияние условий труда на повышение его производительности. Перед исследователями была поставлена задача повышения производительности труда и увеличения продажи изготавливаемого продукта (электрических лампочек). Задача повышения производства количества электрических лампочек была связана с проблемой увеличения выработки электроэнергии. Это заинтересовало компанию Commonwealth Edison.

      Через некоторое время обе компании обратились в Национальный научно-исследовательский совет США с просьбой помочь провести исследования. Совет проявил интерес к заявленной проблеме благодаря появлению в СМИ большого количества публикаций о связи между производительностью трудящегося и освещенностью его рабочего места, которые требовали дополнительных проверок. Так, объединение коммерческих и некоммерческих интересов определило судьбу Хоторнских исследований. Советом был создан комитет по промышленному освещению под руководством Т. Эдисона, в качестве экспериментального полигона был предложен завод в г. Хоторне, принадлежащий компании «General Electric», на которой собирались телефонные аппараты.

      Эксперименты  с освещением проводили с 1924 по 1927 г. сначала в сборочном цехе завода, а затем с отобранными группами операторов обмотки. Результаты оказались противоречивыми. Исследователи пришли к выводу, что на рост производительности труда участников эксперимента большое влияние оказывал не уровень освещения рабочего места, а психологическое состояние от наблюдения за ними. Тем самым был сделан вывод о необходимости продолжения экспериментов, которые учитывали бы другие факторы, влияющие на психологию человека.

      К новой серии экспериментов в  качестве консультанта был приглашен  профессор биологии К. Тернер, применивший  методы исследования своей науки к анализу отношений людей. В мае 1929 г. в предварительном докладе он резюмировал результанты проведенных экспериментов, из которых следовало: выпуск продукции тех, кто был задействован в экспериментах увеличился от 35 до 50%; снижение утомляемости не является фактором увеличения выпуска продукции; оплата труда в малой группе является значительным фактором роста выпуска продукции; на состояние работающих существенное условие оказывают условия труда, тактичное наблюдение, особенно интервьюирование работников исследователями.