Гуманистические напрвления менеджмента

      Джордж  Элтон Мэйо. Тесты, прежде всего содержание вопросов и характер их проведения, действительно существенно влияли на результат экспериментов. В то же время при явном понимании необходимости тестирования (интервьюирования) еще со времен исследования влияния освещения на производительность труда,оно, по сути, оказалось бесплодным. Для разъяснения этой загадки хоторнских экспериментов был приглашен профессор Гарварского университета Д.Э. Мэйо.Дж. Именно с его опытами над рабочими коллективами связано не только новое слово в промышленной психологии, но и новое направление в производственном управлении, ставшее известным под именем «человеческих отношений».

      Дж. Мэйо (1880 - 1949) родился в Австралии; изучал этику, логику, философию, в 1988 г. получил степень магистра.

      Хоторнские  эксперименты интересовали его просто как обычнее промышленные исследования. Он посещал с краткосрочными визитами Хоторн в 1928 и 1929 гг. Однако в дальнейшем, начиная с 1930 г., серьезно увлекся  проводимыми там экспериментами.

      Прежде  всего он подверг критике программу  интервьюирования. Недостатком ее Мэйо считал формальность вопросов, ответы на которые ограничивались однозначными «да» или «нет», а также директивность  ее проведения. Поэтому новый подход, предложенный им, носил «разговорный», «недирективный» характер.

      Основой программы интервьюирования Мэйо была качественно новая роль исследования, которая включала элементы доверительности, готовности искренне слушать. В результате у работающих исчезла робость, опасения быть неправильно понятыми. Такое интервьюирование становилось для них удобным случаем «выпустить пар», выразить неудовлетворение и даже высказать жалобы.

      Анализ  такого интервьюирования позволял руководству  компании разрабатывать меры, направленные на повышение эффективности ее работы. При этом часть из них касалась технического либо организационного совершенствования работы, безотносительно к персоналиям; часть - решения персональных проблем, прямо влияющих на производительность труда; часть - необходимости понимания и учета персональных проблем, природа которых связана с социальным или физическим состоянием работников, т.е. опосредованно влияющих на результаты производства.

      Результатом этих мер, основанных на доверительных  человеческих отношениях, должно было стать улучшение морального состояния работников и, следовательно, повышение производительности труда. Уже сам перечень мер, направленных на повышение производительности труда, свидетельствуют о том, что Мэйо, в отличие от Тернера, к организации людей подходил как к социальной системе [11, с. 73]. 
 
 
 

       

2.  Идея гармонии труда и капитала М.П. Фоллет

 

      Возникновение философии менеджмента, основывающейся на понимании мотивов групп и  отдельных индивидуумов связано  прежде всего с именем Мэри Паркер Фоллет (1868 - 1933).

      Творчество  Фоллет хронологически пришлось на эпоху  становления научного менеджмента  и развития промышленной психологии. Пылкий сторонник немецкого философа Й. Фихте, Фоллет изложила свое понимание  его философии в книге «Новое государство», где подвергла критике идеи «старой» психологии, согласно которой индивидуумы думают, чувствуют и действуют независимо друг от друга.

      Такой психологии Фоллет противопоставила «новую»  психологию, в основе которой лежал  «принцип группы». Главная идея этого принципа: личное «я» может проявляться лишь через групповое, социальное «Я». Только в группе раскрывается потенциал человека, только в ней проявляется его истинная природа [10, с. 93].

      Следовательно, по Фоллет, действительно личное «я» - это «я» в группе. Поэтому М. Фоллет делает вывод, что, во-первых, общество должно строиться на групповых принципах, а не на индивидуализме. А, во-вторых, что человек не может иметь независимых от общества прав, так же как и действовать против воли общества. Следующим за этим был вывод, что демократии, построенной на правах личности, нет места в современной политической теории.

      Новая действительная демократия строилась  ею исходя из отношений, существующих в обществе групп (производственных, социальных, государственных, национальных, международных и т.п.).

      Идея  интеграционного единства, изложенная в книге «Творческий опыт» (1924) сразу же принесла Фоллет международное  признание ее как политического  философа.

      По  мнению Фоллет, интеграция как исходный принцип поведения возможна лишь тогда, когда господствует не «власть над», а «власть с», т.е. «власть совместных действий» руководителя и подчиненного ради достижения общих интересов. При ситуации, когда есть тот, кто дает указания, и тот, кто их исполняет, достигнуть интеграции трудно. Поэтому М. Фоллет предлагает «депесонализировать» приказы, а исполнение их переместить в сферу «приказа ситуации». Иначе говоря, в силу вступает «закон ситуации», обоснование которого Фоллет находила в функциональном менеджменте Тейлора.

      Другим  аспектом философии Фоллет было моделирование психологических процессов, необходимых для достижения цели путем координации и контроля усилий.

      Мэри  Фоллет ближе, чем кто-либо из основоположников менеджмента подошла к его  пониманию через призму человеческих ценностей, психологии и групповых интересов. Она показала, что мир менеджера может быть приятен, если будет основан на осознанном единстве целей и интересов 
 

      

3. Концепция человеческих ресурсов. Теория «Х»  и «У»  Д. МакГрегора. Теория потребностей А. Маслоу

 

      Представителем теории «человеческих ресурсов» был Дуглас Мак-Грегор (1906-1964). В опубликованной в 1960 году книге «Человеческая сторона предприятия», в которой он писал: «мы сможем усовершенствовать наши управленческие способности лишь в том случае, если признаем, что контроль состоит в избирательной адаптации Адаптация (лат. Adaptatio, Adaptare - приспособлять) - приспособление строения и функций организмов к условиям существования к человеческой природе, а не в попытках подчинить человека нашим желаниям. Если же попытки установить такой контроль безуспешный, то причина этого, как правило, кроется в выборе негодных средств». Д.Мак-Грегор высказывал мнение, что формирование менеджеров лишь в малой толике является следствием формальных усилий менеджмента в его управленческом саморазвитии. В значительно большей степени это результат осознания менеджментом природы своих задач, всей своей политики и практики. Поэтому встают на ложный путь те, кто пытается изучить развитие менеджмента только в терминах формального функционирования управленческих программ. В настоящих условиях, продолжал Д.Мак-Грегор, практическая отдача даже от хорошо подготовленных менеджеров невелика. Мы не научились еще эффективно использовать талант, создавать организационный климат, способствующий человеческому росту, и в целом далеко отстоим от правильного понимания того потенциала, который представляют человеческие ресурсы [13, с. 106].

      С точки зрения Д.Мак-Грегора, на протяжении истории можно выделить два главных  поворота применительно к средствам контроля за поведением людей в организациях. Первый состоял в переходе от применения физического насилия к опоре на формальную власть. Этот процесс занял целые века. Второй поворот происходит в течение, по меньшей мере, последнего столетия, хотя начало его лежит в далеком прошлом; это поворот от формальной власти к лидерству Лидер (англ. Leader - ведущий, руководитель) - глава, руководитель политической партии, профсоюза и т.д. Но и сегодня этот процесс далек от своего завершения. Так, например, авторитаризм Авторитаризм (фр. Autoritarisme,лат. Auctoritas- власть, влияние) - самовластие, государственный строй, характеризующийся режимом личной власти, диктаторскими методами правления.

      Авторитарный - 1) основанный на беспрекословном подчинении власти, диктаторский; 2) стремящийся утвердить свою власть, авторитет; властный в политике подозрителен, и истина о том, что исключительная опора на власть создает больше проблем, чем их решает, общепризнанна. Если власть является единственным оружием в экипировке менеджера у него нет надежды благоприятно достичь своих целей, однако из этого вовсе не следует, - продолжает Д.Мак-Грегор, - что он обязан отбросить это оружие прочь. Наступают времена, когда ничто другое не подходит для достижения поставленных целей, и тогда он прибегает к данному оружию.

      Лидерство - определенное социальное отношение. В него следует включить по меньшей  мере четыре переменные: 

      - Характеристики лидера;

      - Позиции, потребности и прочие  характеристики его последователей;

      - Характеристики организации, как,  например, ее цель, структура, природа  задач, подлежащих к выполнению;

      - Социальная, экономическая и политическая  среда.

      В основу своей концепции Д.Мак-Грегор положил дихотомию теорий, условно  обозначив их символами «X» и «Y». Первая из них соответствовала традиционному воззрению на проблемы социального управления, вторая трактовала предпосылки интеграции индивидуальных и организационных целей в управленческом процессе, что рассматривалось им как основа управления нового типа. Главные положения теории «X»:

      - Обычному человеку присущи внутренние  неприятия труда, и он старается  избежать его любым путем;

      - Поэтому подавляющее большинство  людей должны быть принуждаемы  и направляемы, с тем чтобы  побудить их к соответствующим усилиям для достижения целей организации;

      - Обыкновенный человек предпочитает  быть контролируемым, стремится  избежать ответственности;

      - Ему свойственны лишь весьма  незначительные амбиции, и главным  образом он нуждается в защите.

      Предпосылки теории «Y», которые, собственно, и отстаивает Мак-Грегор, прямо противоположны:

      - Затраты физических и интеллектуальных  сил в труде естественны, как  в игре или даже в отдыхе;

      - Внешний контроль или угроза  наказания не является единственным  средством для достижения организационных целей;

      - Человек осуществляет самоуправление  и самоконтроль порученных ему  задач;

      - Вознаграждение должно быть неотъемлемой  функцией достижения искомых  задач;

      - Обычный человек при соответствующих  условиях научается не только принимать на себя ответственность, но и искать ее;

      - Способность показать сравнительно  высокую степень воображения,  оригинальности и творчества  при решении организационных  проблем получает все большее  распространение среди людей;

      - В настоящих обстоятельствах индустриальной жизни интеллектуальные возможности среднего человека используются лишь частично.

      Центральный принцип, составляющий ось теории «X», то есть традиционный подход в управлении, состоит в руководстве и контроле посредством прямого применения власти, а человек является лишь инертным объектом властного воздействия. Напротив, краеугольный камень теории «Y» - интеграция, то есть создание таких условий, при которых члены организации могли бы достичь своих индивидуальных целей через содействие коммерческому успеху предприятия.

      Достижение  школы науки о поведении легли  в основу концепции управления человеческими  ресурсами, основное содержание которой  не сводится только к увеличению морального компонента и степени личной удовлетворенности  в организации, как это было свойственно теории человеческих отношений. Цель управления на основе человеческих ресурсов организации заключается в совершенствовании процесса принятия решений и эффективности контроля. Если при реализации подходов, свойственных теории человеческих отношений, менеджер делился информацией, консультировался с подчиненными и поощрял самоуправление исключительно для повышения удовлетворенности рабочего условиями труда и улучшения морального климата на предприятии как главного средства повышения производительности, то в доктрине использования человеческих ресурсов менеджер допускает участие подчиненных и в управленческом процессе, ибо наиболее эффективные решения, как правило, принимаются теми, кого они непосредственно затрагивают [3, с. 93].

      Концепция управления человеческими ресурсами  исходит из предпосылки, что моральный  климат на предприятии, равно как  и удовлетворенность работников, являются продуктом творческого  решения проблем, вызванных соучастием рабочих в управлении. Однако это  соучастие ограничено рамками первичной трудовой группы и теми вопросами, которые входят в ее непосредственную компетенцию.