Контрольная работа по "Экономической теории"

Сдельная система оплаты труда - применяется для тех сотрудников, результаты труда которых могут быть реально посчитаны. В основном это работники, занятые в производстве. Причем речь идет не только о рабочих у станка, но и о работниках интеллектуального труда, например редакторах в издательстве. В последнем случае конечными продуктами будут подготовленные к публикации литературные произведения (книги, статьи и т. п.), объем которых легко просчитать. А за единицу продукции может быть принято определенное количество отредактированных авторских знаков или авторских листов.

Организация, которая решила установить сдельную систему оплаты труда, должна разработать сдельные расценки на каждый вид производимой продукции для всех этапов производства. Расчет заработной платы происходит следующим образом: в конце месяца в бухгалтерию передаются сведения о продукции, выработанной каждым сотрудником, труд которого оплачивается сдельно, количество продукции умножается на соответствующие сдельные расценки.

В такой ситуации расценки необходимо установить для всех стадий производства каждой детали. Следовательно, для начисления заработной платы производственным рабочим надо установить сдельные расценки для каждой стадии производства.

Как и в случае с повременной  системой оплаты труда, у сдельной системы  также может быть премиальная  составляющая. При сдельно-премиальной  системе оплаты труда работники  помимо основной заработной платы за изготовление определенного количества продукции получают еще и премию.  Сумма премии может быть фиксированной или зависеть, как и основная зарплата, от выработки. Кроме того, существует нормативная сдельно-премиальная система оплаты труда. Обычно она применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, объединенных в комплексные бригады. Тарифная зарплата выплачивается бригаде за выполнение определенного объема работ, а премия начисляется за достижение каких-либо качественных показателей.

Вариантами сдельной системы оплаты труда могут быть также сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.

При сдельно-прогрессивной оплате труда сдельные расценки на каждую единицу продукции зависят от общего количества произведенной продукции.

Косвенно-сдельная оплата труда предусматривает процентные надбавки к зарплате сотрудников, привязанные к размеру зарплаты работников, труд которых оплачивается по сдельной системе. Косвенно-сдельная оплата труда применяется в основном для работников обслуживающих производств. Имеется в виду, что чем лучше работают обслуживающие производства, тем больше будет выработка у основного производства, а зарплата возрастет у работников обоих производств.

Аккордная оплата труда вводится для групп работников, например отдела, бригады. При этом устанавливаются сдельные расценки не для каждого работника, а для группы, выполняющей одно задание. Начисленная зарплата за выполненное задание распределяется между работниками с учетом времени,

отработанного каждым из них. Непосредственный вклад каждого работника не учитывается.

Все системы оплаты труда основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Однако у каждой из систем есть свои особенности.

Бонусная система оплаты труда - эта система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации. Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.

Система оплаты труда на комиссионной основе - данная система оплаты труда близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации. Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить. Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада.

Бестарифная система оплаты труда - при бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно).

Затем для каждого из сотрудников  устанавливается коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается. Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.

Система оплаты труда с  групповым премированием - очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

Система оплаты труда с  премиями за знания и компетенцию - данная система оплаты труда сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

Комбинированные системы оплаты труда.

Организация может разработать  систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся  системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации. Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной системой оплаты труда, а для определения суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы. Имеется в виду, что премия будет устанавливаться в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты в свою очередь могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона соответственно и процент будет выше. А возможно, наоборот, применение регрессивного процента, то есть чем больше выручка, тем меньше процент.

Каждая организация выбирает систему  оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако есть несколько правил, которые  пригодятся любой фирме.

Обычно систему оплаты труда  выбирают, пока не началась деятельность.

Если фирма уже работает, а  ранее установленная система  оплаты труда неэффективна, ее можно  изменить.

Преимущества  и недостатки существующих систем оплаты труда.

Таблица 1.

Система оплаты труда	Для каких категорий  работников может применяться	Преимущества	Недостатки
Повременная	Для всех	Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и  информации об отработанном времени	Заработная плата не зависит от результатов работы
Повременно-премиальная	Для всех	Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы	Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому  существует вероятность субъективной оценки
Сдельная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Сумма заработной платы  четко зависит от количества произведенной  продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда	Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество
Сдельно-премиальная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в  натуральных показателях	Те же, что и у  сдельной системы оплаты труда. Кроме  того, если премии устанавливаются  за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству	Те же, что и у  сдельной системы оплаты труда, при  условии, что премии не связаны с  качеством произведенной продукции
Бонусная	Для работников, от которых  напрямую зависит уровень прибыли  или доходов организации	Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки или прибыли  организации	Не всегда рост выручки  и прибыли напрямую зависит от работника
Оплата труда на комиссионной основе	Для работников, от которых  напрямую зависят доходы организации	Те же, что и у  бонусной системы оплаты труда. Чем  выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату	Те же, что и у  бонусной системы оплаты труда
Бестарифная	Для специалистов, работающих в группе и выполняющих сходные функции	Члены группы заинтересованы в повышении зарплаты, а значит, коллективный труд становится более  эффективным	Сложно оценить вклад  каждого участника группы. Может  иметь место «уравниловка»
Система с групповым  премированием	Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проекта	Те же, что и у  бестарифной системы оплаты труда. Специалисты охотнее будут участвовать  в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его  завершения	Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда
Оплата труда с премиями за знания и компетенцию	Для специалистов, работа которых требует специальных  знаний, навыков и высокого уровня профессионализма	Специалисты материально  заинтересованы в повышении профессионального уровня	Не всегда компетенция  и знания совпадают с эффективной  работой

 

 

3. Виды разделения труда на предприятии.

 

Трудовая деятельность человека весьма многообразна.

Виды трудовой деятельности бывают: простые и сложные, основные и  вспомогательные, умственные и физические, ручные и автоматизированные, научные и практические, управленческие и исполнительские, технические и экономические и т.д.

Постоянными участниками всех трудовых процессов выступают различные  работники предприятий и организаций, персонал фирм и учреждений. Каждый работник предприятия вносит в единый производственный процесс свой индивидуальный труд. Именно поэтому труд каждого члена коллектива предприятия и организации должен быть заранее спланирован и организован.

Функции планирования, организации, мотивации и контроля для некоторых категорий персонала становятся основной сферой трудовой деятельности, которую принято называть управлением или менеджментом.

Руководители должны создавать  организационно- экономические условия для плодотворного труда всех работников.

В общем случае систему управления персоналом на каждом предприятии можно  разделить на три категории трудовой деятельности:

- управление собой  и своей работой;

- управление отдельной  группой работников или подразделением предприятия;

- управление персоналом  всей организации.

Следовательно, всякая управленческая деятельность может быть представлена на предприятии как система управления людьми и их трудовой деятельностью.

К управлению людьми относятся такие  специфические функции, как определение  оптимальной численности работников, подбор и расстановка персонала  по рабочим местам и стадиям производства, информирование и мотивация работников и т.д.

Принято рассматривать два направления трудовой деятельности:

1) характеризует регламентированный труд, выполняемый по заданной технологии или схеме, когда исполнитель не вносит в работу никаких элементов новизны, собственно творчества. Например, размножение технической документации или копирование рабочих чертежей;

2) характеризует творческий труд, направленный на создание новых материальных благ, новых технологий и методов производства. Это труд научных работников, изобретателей рационалистов, новаторов производства.

Содержание труда каждого работника зависит от того конкретного рабочего места или должности, которые он занимает, и от их экономической роли в общем, производственном процессе и организационной структуре. Чем полнее определены функции каждого рабочего места или должности на предприятии, тем точнее можно установить круг обязанностей и содержание труда каждой категории работников.

В состав основных функций по управлению персоналом предприятия входят следующие взаимосвязанные виды деятельности:

- определение потребностей в работниках различных категорий исходя из стратегии деятельности организации;

- подбор, расстановка  и адаптация персонала на производстве;

- планирование карьеры  и обеспечение профессионального  роста работников;

- создание рациональных  условий труда и обеспечение безопасности работы и здоровья персонала;

- организация трудовых  процессов рабочих и разработка  нормативов затрат и результатов  труда;

- анализ использования  рабочего времени и фактической  занятости персонала;

- обоснование структуры  доходов персонала, выбор форм и систем оплаты труда;

- организация изобретательской  и рационализаторской деятельности  на предприятии;

- разработка коллективных  трудовых договоров;

- разработка и осуществление  социальной политики предприятия;

- развитие партнерских отношений между работниками и работодателем, профилактика и устранение трудовых конфликтов;

- разработка предложений,  направленных на повышение качества  работы, уровня жизни и закрепление  персонала на предприятии.

Из представленного содержания основных трудовых функций по управлению персоналом предприятия очевидна не только важность выполняемой деятельности, но и разделение труда.

Под разделением труда понимается разграничение производственной деятельности людей в ходе производственных процессов. Правильное разделение труда позволяет расставить всех участников производственного процесса по рабочим местам с учетом их личных особенностей, профессиональных и деловых качеств. Разделение труда означает обособление различных видов труда и закрепление их за участниками производственного процесса.

Разделение труда способствует росту профессиональных навыков, повышению  качества работы, подъему производительности труда и т. д.

Различают три основных вида разделения труда:

- общее разделение труда предусматривает обособление различных видов деятельности в масштабе всей страны, например промышленное производство, сельское хозяйство, сфера услуг и т.д.;

- частное разделение труда предполагает обособление различных видов деятельности внутри отрасли, например автомобилестроение, парикмахерские услуги и т.д.;

- единичное разделение труда предусматривает обособление различных видов деятельности в рамках предприятия или его подразделения.

На предприятиях и организациях существует несколько форм разделения труда: функциональное; профессиональное; технологическое; квалификационное и другие.