Контрольная работа по "Экономической теории"

Функциональное  разделение труда означает разграничение и обособление деятельности групп работников по функциям управления как относительно самостоятельным сферам деятельности. Функциональное разделение труда предусматривает обособление на предприятиях отдельных работ и категорий персонала в зависимости от их содержания и функций. В наиболее многочисленную функциональную группу персонала представляют рабочие, которые делятся на основных и вспомогательных. Первые заняты непосредственно осуществлением основных функций производства, вторые обеспечивают выполнение этих функций (наладка, ремонт оборудования, контроль материалов и т.д.) .  По выполняемым функциям выделяют и другие известные категории персонала: руководители, специалисты, служащие, технические исполнители, младший обслуживающий персонал, ученики и др.  На современных предприятиях функциональное разделение труда служит основой эффективного использования всех категорий персонала.

Профессиональное  разделение труда предполагает обособление внутри каждой функциональной группы работников в зависимости от технологического содержания и вида выполняемых работ различных профессий, специальностей.

Технологическое разделение труда означает расчленение действующих на предприятии производственных процессов на отдельные ситуации, операции, и закрепляемые за определенным исполнителем. Различают предметное (закрепление за рабочим комплексов операций для получения готового продукта) и операционное (закрепление отдельных операций за рабочим) разделение труда.

Квалификационное  разделение труда определяется уровнем профессионального мастерства, производственного опыта, личных способностей.

В настоящее время для оценки уровня квалификации персонала различных категорий используется единая тарифная сетка.

  При обосновании наиболее эффективных форм разделения труда в конкретных условиях производства следует учитывать взаимодействие технических, социальных, психофизиологических и экономических факторов.

Технические границы разделения труда  обоснованы техническими характеристиками применяемого оборудования, возможностями  используемых приспособлений, основными  эксплуатационными условиями, требованиями рынка и т.д.

Психофизиологические границы  разделения труда определяются личными профессиональными способностями и возможностями персонала, уровнем трудовой нагрузки и физических усилий, требованиями сохранения здоровья и работоспособности, усилиями безопасности работы и т.д.

Социальные границы разделения труда характеризуются содержательностью труда, наличием разнообразных и привлекательных работ, возможностями развития творческих способностей человека, ростом профессиональной квалификации, повышением заработной платы и т.д.

Экономические границы отражают влияние выбранной формы разделения труда на конечные результаты трудовой и производственной деятельности персонала, в частности на величину суммарных затрат трудовых и материальных ресурсов.

Форма разделение труда, обусловленная  расчленением процесса изготовления изделия на составные части, выполняемые различными работниками, называется кооперативным разделением труда.

С экономических позиций необходимо установление границ не только разделением  труда, но и совмещением функций, профессий и специальностей.  Совмещение возможно в том случае, если исполнитель не полностью загружен на основной работе в течение рабочего дня.

Оценка результативности труда  одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы.

Показатели, по которым оцениваются  работники, называются критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой  работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое  количество критериев, которые бы охватывали и объемы работы, и ее результаты. Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во - первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.д.), во - вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности ответственности и характера деятельности работника.

Результат труда определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

Для оценки факторов результативности чаще всего используется бальный  метод. Процедура оценки результативности труда будет эффективна при соблюдении следующих основных условий:

- установление четких  «стандартов» результативности  труда для каждой должности  (рабочего места) и критериев  ее оценки;

- выработка процедуры  проведения оценки результативности  труда (когда, как часто, и  кто проводит оценку, методы оценки);

- предоставление полной  и достоверной информации о  результатах деятельности;

- обсуждение результатов;

- принятие решения  по результатам оценки.

Эффективность работы подразделений  целесообразно определять в результате анкетирования работников на основе следующих критериев:

- мнение линейных руководителей  об эффективности труда;

- доверительность взаимоотношений  с работниками;

- быстрота, качество и  эффективность выполнения должностных  обязанностей;

- отношение к рабочему  месту;

- отношение к системе  поощрения;

- отношение к организации  труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Социально-трудовые отношения, их характеристика.

Социально-трудовые отношения являются ключевым элементом любой экономической системы, "сердцевиной" всего комплекса общественных отношений, поскольку именно от их характера и совершенства непосредственно зависят качество трудовой жизни, социальное согласие в обществе, производительность труда и, наконец, социально-экономический прогресс.

По уровню развития социально-трудовых отношений можно судить о степени социализации отношений между трудом и капиталом, уровень демократизации общества и социальной ориентированности экономической системы, совершенство общественного бытия в целом. Научные теории, направленные на формирование действительно партнерских, эффективных социально-трудовых отношений и конструктивная практическая деятельность развитых стран в этой области стали одним из наиболее значимых достижений мировой цивилизации.

Проблема создания новой  концепции социально-трудовых отношений  Украины имеет объективные и субъективные причины, которые в реальной жизни тесно переплетены. Объективной базой для разработки положений о социальном партнерстве и трехстороннее сотрудничество является трансформация нашей общественно-экономической жизни на рыночных принципах, появление новых субъектов социально-трудовых отношений, а также негативные последствия затянувшегося экономического кризиса. Субъективные причины распространения этой концепции - стремление социального согласия в обществе, европейский выбор нашей страны, международные стандарты.

Категория социально-трудовые отношения, в отличие от категорий  производственные отношения и трудовые отношения в их традиционном понимании, которые пронизаны идеей классовой  борьбы, отражает новую социальную реальность и другую идеологию - идеологию социального согласия и общественного развития на основе высокой эффективности производства.

Социально-трудовые отношения - это комплекс взаимоотношений между наемными работниками и работодателями (субъектами и органами, которые представляют) при участии государства (органов законодательной и исполнительной власти), которые связаны с наймом работников, использованием и оплатой их труда, воспроизводством рабочей силы и направлены на обеспечение социального согласия, высокого уровня и качества жизни работников, высокой эффективности работы предприятий. Эти отношения охватывают широкий круг вопросов - от социально-экономических аспектов имущественных отношений в систему организационно-экономических и правовых институтов, связанных с коллективными и индивидуальными переговорами, заключением договоров и соглашений, определением условий труда, размеров его оплаты, разрешением трудовых конфликтов, участием работников в управлении производством и т.п.. Социально-трудовые отношения имеют объективный характер, поскольку они не зависят от воли и желания отдельного человека, то есть это объективная взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений.

Социально-трудовые отношения  в современном понимании их сущности и содержания является сфера не классового противостояния, а взаимных согласований, компромиссов, соглашений и договоров между покупателями и продавцами трудовых услуг на рынке труда с участием государства.

Социально-трудовые отношения  прошли в своем развитии четыре стадии:

- раннекапиталистические - полная незащищенностью работника от произвола работодателя;

- конфронтационная - одним из основных признаков которой является организованное забастовочное движение.

- стадия соревновательного сотрудничества - динамичный паритет сторон, понимание их взаимозависимости.

-  стадия социального партнерства - ориентация на обеспечение оптимального баланса в реализации интересов сторон.

Главными гарантами  трудовых отношений в странах  с социально ориентированной  рыночной экономикой стали профсоюзные свободы и коллективные переговоры, становление и развитие которых проходили в условиях острой классовой борьбы в начале XX в. Свобода ассоциации и право трудящихся на организацию создали законную основу для ведения коллективных переговоров между организациями трудящихся и предпринимателями.

На состояние трудовых отношений активно влияют такие  факторы, как структурные изменения  в экономике, социальная политика правительства, научно-технический прогресс, профессионально-квалификационные изменения в рабочей силе, темпы экономического развития, инфляция, гибкость рынка труда, активность коллективных переговоров, эффективность занятости, в частности в государственном секторе и т.д..

Социально-трудовые отношения  как система оказываются в  двух формах: 1) фактические социально-трудовые отношения, которые функционируют на объективном и субъективном уровнях;

2) социально-трудовые  правоотношения, отражающие фактические  социально-трудовые отношения на конституционном, законодательном уровнях.

Создание в Украине  новой системы социально-трудовых отношений, адекватных социально ориентированной рыночной экономике, должна предусматривать обеспечение свободы и прав человека (как наемного работника, так и работодателя); развитие общества; расширенное воспроизводство рабочей силы; интеллектуализацию труда; стабильность и эффективность занятости; защиту национального рынка труда; достойный труд; надлежащую социальную защиту и социальное обеспечение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Адамчук В.В, Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. Учебник для вузов – М: ЮНИТИ, 1999.
2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов – М, 2000.
3. Економіка підприємства / за ред С.Ф. Покропивного, К: Хвиля-прес, 1995.
4. Есинова Н.И. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учеб. пособие. – К.: Кондор, 2003.
5. Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате, М, 1999.
6. Лясников И.А., Никитин А.В. Сборник задач по экономике. организации и нормированию труда. Уч пособие, 1991.
7. Основы управления персоналом: Учеб. Для вузов / Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и др.;  Под ред. Б,М, Генкина. – М.: Высш. Шк., 1996.
8. Осовська Г.В., Копитова І.В. Основи менеджменту. Практикум: Навчальний посібник. – К.: Кондор, 2005.
9. Погосян Г.Р., Жуков Л.И. Практикум по экономике, организации и нормированию труда. Учебное пособие, 1997.
10. Уманський О.М., Сумцов В.Г., Гордієнко В.Д. Соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. – Луганськ: вид-во СНУ ім. В.Даля, 2003.
11. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. Пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2001.
12. Управление персоналом. Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: "Издательство Приор", 1999.
13. Учебное пособие к изучению курса "Экономика труда " (для студентов, обучающихся по специальностям 7.050107 "Экономика предприятия", 7.050106 "Учет и аудит" дневной и заочной форм обучения)/Сост. Е.В. Браславская. – Северодонецк, 2004.