Оплата праці: сутність, функції, види та організація

• Робота у надурочний час.
• Сумісництво професій.
• Робота в нічний час.
• Надбавки доплат по тарифним ставкам та посадовим окладам.

Конкретний відсоток надбавки визначається в колективному договорі.

Рівень додаткової оплати праці здебільшого залежить від  кінцевих результатів діяльності підприємства. Зазвичай до додаткової оплати праці  відносять премії, інші заохочувальні  та компенсаційні виплати, а також  надбавки і доплати, непередбачені  чинним законодавством або встановлені  понад розміри, дозволені останнім. За розрахунками середньої структури  середньомісячного заробітку персоналу  на виробничих підприємствах України  протягом кількох останніх років, основна  заробітна плата й додаткова  оплата праці становлять відповідно 70–80 і 20–30% від загальної величини цього заробітку.

До  інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумки роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Структура заробітної плати – це співвідношення окремих складових заробітної плати в загальному її обсязі. В стабільних розвинених економічних системах основна заробітна плата складає 85-90 % в структурі заробітної плати. В Україні в сучасних умовах з різних причин (нестабільність доходів підприємств, інфляція, складна і непостійна система оподаткування, занедбаність нормування праці і т. д.) питома вага тарифних ставок в заробітній платі в середньому складає 65-70 %.

Державна політика оплати праці реалізується через механізм її регулювання, а саме через встановлення мінімального рівня заробітної плати, рівня оподаткування доходів  працівників, міжгалузевих співвідношень  в оплаті праці і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях та установах.

Мінімальна  заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата праці за виконану працівником місячну, денну годинну норму праці (обсяг робіт).

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні  виплати.

Згідно із законом України "Про оплату праці" організація  оплати праці здійснюється на підставі:

• законодавчих та інших нормативних актів;
• генеральної угоди на державному рівні;
• галузевих, регіональних угод;
• колективних договорів;
• трудових договорів.

 

РОЗДІЛ ІІ. СТРУКТУРА І ФУНКЦІЇ  ОПЛАТИ ПРАЦІ

2.1. Функції оплати  праці

Сутність заробітної плати  виявляється у функціях, що вона виконує в процесі суспільного  виробництва: виробництві, розподілі, обміні і споживанні. Виходячи з  комплексного розуміння сутності заробітної плати, необхідно з’ясувати значення притаманних їх функцій. Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати багато функцій.

Відтворювальна  функція. Вона полягає в забезпеченні працівників і членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відтворення робочої сили, відтворення поколінь. У ній реалізується економічний закон зростання потреб. Ця функція тісно пов'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, установленням на законодавчому рівні такого мінімального її розміру, що забезпечував би відтворення робочої сили.

Стимулююча  функція. Сутність даної функції складається у встановленні залежності заробітної плати працівника від його трудового внеску, від результатів виробничо-господарської діяльності підприємства, причому зазначена залежність повинна бути такою, щоб зацікавити працівника в постійному поліпшенні результатів своєї праці.

Соціальна, або вимірювально-розподільна функція. Ця функція призначена для відображення міри живої праці при розподілі фонду споживання між найманими робітниками і власниками засобів виробництва. За допомогою заробітної плати визначається індивідуальна частка у фонді споживання кожного учасника виробничого процесу відповідно до його трудового внеску. Соціальне значення цієї функції заробітної плати полягає у забезпеченні справедливості, по-перше, при розподілі доходу між найманими працівниками і власниками засобів виробництва і, по-друге, при розподілі між найманими працівниками у відповідності з результатами їхнього трудового внеску.

Регулююча, або ресурсно-розміщувальна функція. Значення даної функції в даний час істотно зростає.

Сутність її полягає в  оптимізації розміщення трудових ресурсів за регіонами, галузями економіки, підприємствами. В умовах, коли державне регулювання в сфері розміщення трудових ресурсів зводиться до мінімуму, а формування ефективно функціонуючого ринку праці можливе лише при наявності свободи кожного найманого робітника у виборі місця прикладання своєї праці, прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює його переміщення з метою пошуку такої роботи, яка б максимально задовольняла б його зростаючі потреби.

Можна виділити також формування платоспроможного попиту населення. Призначення цієї функції – узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміється форма виявлення потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництва споживчих товарів – з іншого. Оскільки платоспроможний попит формується під впливом двох основних факторів – потреб і доходів суспільства, то за допомогою заробітної плати в умовах ринку встановлюються необхідні пропорції між товарною пропозицією та попитом.

В сучасних умовах заробітна  плата в Україні повною мірою  не виконує цих функцій. Нині для  більшості найманих працівників  вона перетворилась на невелику соціальну  виплату, що не дозволяє в повній мірі досягти добробуту. Низький рівень заробітної плати не сприяє зацікавленості працівників у досягненні високих  кінцевих результатів праці. Разом  з тим, використовуючи дешеву робочу силу, підприємці не зацікавлені підвищувати  продуктивність праці, вкладаючи кошти  в оновлення виробничих фондів та розвиток персоналу. Дешева робоча сила зумовлює не лише низький рівень продуктивності праці, й низьку якість продукції. І, як результат, – її неконкурентоспроможність. Низький рівень заробітної плати – основна причина зростання прихованого безробіття і значного падіння платоспроможного попиту населення. Тому надзвичайно актуальною є перебудова організації заробітної плати, проведення відповідної реформи з метою забезпечення поетапного підвищення заробітної плати.

І створення ефективного мотиваційного механізму, який ґрунтується на поєднанні економічних стимулів і соціальних гарантій.

Для цього необхідно забезпечити  реалізацію в повному обсязі всіх положень Закону України «Про оплату праці». Заробітна плата має реформуватися  у контексті загальної соціально-економічної  політики.

Нині підходи до організації  заробітної плати повинні спиратися  на чітку систему основоположних принципів, які відіграють роль тактичних  і стратегічних напрямків у реформуванні відносин розподілу. Для забезпечення реалізації заробітною платою вищезгаданих функцій, необхідне дотримання наступних найважливіших принципів:

1. Підвищення реальної заробітної плати в міру росту ефективності виробництва і праці. Порушення цього принципу може привести, з одного боку, до виплати незароблених грошей, що приводить до інфляції, знеціненню отриманої номінальної заробітної плати і, в кінцевому висновку, до зниження реальної заробітної плати. А з іншого – до виплати заниженої, не відповідної ефективності трудового внеску, номінальної заробітної плати. У результаті втрачаються можливості задоволення зростаючих потреб працівників і збільшення заробітної плати.
2. Забезпечення випереджальних темпів росту продуктивності праці над темпами росту середньої заробітної плати (чи темпів росту обсягів випуску продукції над темпами росту фонду споживання). Сутність цього принципу може бути також сформульована як максимізація трудових доходів на основі розвитку і підвищення ефективності виробництва. Дотримання його обумовлює безперервність процесу нагромадження, розширеного виробництва і є неодмінною умовою розвитку і процвітання підприємства. Порушення даного принципу веде до виплати незабезпечених товарами грошей, до інфляції, розвитку застійних явищ в економіці країни. В умовах конкретного підприємства – це поступове уповільнення процесу відновлення засобів виробництва, відсутність орієнтації на розробку і придбання найбільш перспективних з них і, як результат, – падіння попиту на менш якісну, у порівнянні з конкурентами, продукцію.
3. Диференціація заробітної плати в залежності від трудового внеску працівника в результаті діяльності підприємства, змісту й умов праці, району розташування підприємства, його галузевої належності. Даний принцип заснований на необхідності посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації своєї праці, забезпеченні високої якості продукції. При цьому повинні бути враховані розходження в кількості матеріальних благ, необхідних для відтворення робочої сили, в умовах праці, географічних і кліматичних умовах життя.
4. Рівна оплата за рівну працю. В умовах ринку цей принцип варто розуміти насамперед як недопущення дискримінації в оплаті праці за статтю, віком, національною приналежністю тощо. Дотримання принципу справедливості в розподілі всередині підприємства чи фірми, що припускає адекватну оцінку однакової праці через його оплату.
5. Державне регулювання оплати праці включає законодавство і угоди в сфері праці, податкову систему встановлення залежності між динамікою індивідуальних доходів і інфляцією. Засобом державного регулювання заробітної плати, що забезпечує соціальну захищеність низькооплачуваних працівників, є встановлення мінімальної заробітної плати.
6. Врахування впливу ринку праці. Ринок праці – це область, де в кінцевому рахунку формується оцінка різних видів праці. Заробітна плата кожного конкретного працівника тісно пов'язана з його положенням на ринку праці, крім того, що ситуація на цьому ринку визначає можливість зайнятості.
7. Простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці, що забезпечують широку інформованість працівників про їхню сутність. Стимул стає стимулом лише в тому випадку, коли в працівника є про нього зрозуміла і докладна інформація. Виконавці повинні чітко представляти, в якому випадку розмір заробітної плати, тобто рівень їхнього матеріального добробуту, буде підвищуватися. 
   

2.2. Форми і системи  оплати праці

 

Усі системи заробітної плати  в залежності від того, який основний показник застосовується для визначення результатів праці, прийнято підрозділяти на дві великі групи - форми заробітної плати. Якщо як основний вимірник результатів  праці використовується кількість  виготовленої продукції (зроблених  послуг), то говорять про відрядну форму  заробітної плати. При використанні в якості такого вимірника кількості  відпрацьованого робочого часу мова йде про почасову заробітну плату (див. Додаток Б).

Під словом система слід розуміти сукупність принципів, які  служать основою будь-якого вчення. По відношенню до оплати праці система  включає два напрямки : організацію  праці та нарахування заробітної плати. Перше пов’’язане з обліком відпрацьованого часу, а друге - з кількістю виконаної роботи.

Отже, форма заробітної плати - це той чи інший клас систем оплати, згрупованих по ознаці основного показника обліку результатів праці при оцінці виконаній працівником роботи з метою її оплати.

Форми і системи заробітної плати - це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці і її результатів. Обираючи певну форму заробітної плати і конкретну систему формування заробітку, роботодавець управляє інтенсивністю та якістю праці конкретних працівників.

Залежно від тог, який основний показник застосовується для визначення міри праці, всі системи заробітної плати поділяються на дві великі групи, що називаються формами заробітної плати. Зарплата існує у двох основних формах: почасовій і відрядній.

Відрядна форма  оплати праці

Сутність відрядної  форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції (виконаної роботи) належної якості на основі попередньо установлених норм часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності та умов праці.

Правильно організована відрядна оплата праці створює у  робітників заінтересованість у збільшенні випуску продукції установленої якості, підвищенні кваліфікації, застосуванні передових методів і прийомів праці.

Ефективне застосування відрядної форми оплати праці  можливе за певних умов: наявності  кількісних показників виробітку, з  допомогою яких установлюють норми й розцінки та визначають заробіток відповідно до результатів праці; можливості й необхідності! підвищення індивідуальної або групової продуктивності праці на даному робочому місці; забезпечення науково обґрунтованого нормування праці і правильного обліку виконаної роботи, чіткого контролю за якістю продукції.

Основою відрядної  оплати праці є норма виробітку (часу) і тарифна ставка.

В сучасній економіці застосовують такі системи заробітної плати: тарифні, безтарифна модель, преміальні, колективні форми оплати. Їх вибір залежить від трьох основних факторів: а) ступені  контролю робітником кількості і  якості виробленої продукції; б) ретельності, з якою продукція може бути врахована; в) рівня витрат, пов’язаних із впровадженням  тієї чи іншої системи оплати.

Пряма відрядна система оплати праці. За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним робота оплачується за індивідуальними розцінками.

Індивідуальна відрядна розцінка визначається двояко: для тих виробництв, в яких за характером виробничого процесу застосовуються норми виробітку — діленням погодинної або денної тарифної ставки, яка відповідає певному розряду виконаної роботи, на погодинну або денну норму виробітку, а там, де застосовуються норми часу, — множенням погодинної тарифної ставки на норму часу.

Для розрахунку відрядної розцінки застосовується тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи, а не розряду, присвоєному робітникові. Відрядна розцінка визначається за формулами:

1) для виробництв, де застосовуються норми виробітку:

Рв =

  (2.2)

де Т   –– погодинна або денна тарифна ставка, яка відповідає розряду даної роботи;

 Нвир — норма виробітку за одиницю часу;

2) для виробництв, де застосовуються  норми часу:

Рв = Т

  (2.3)

де Нч — норма часу, хв.

Можуть бути випадки, коли норма часу на певну операцію або на виготовлення якогось виробу однакова, а розряд робіт на їх виконання різний, тоді розцінка буде тим вищою, чим вищий розряд роботи. Отже, на підприємстві має бути правильна, науково обгрунтована тарифікація робіт.

Між нормою виробітку (часу) і розцінкою виробітку (часу) існує пряма залежність. Якщо норма  виробітку (часу) неточна, занижена або завищена, тоді й відрядна розцінка, установлена на її основі, також буде завищеною або заниженою.

Загальний відрядний  заробіток робітника за індивідуальної прямої відрядної оплати визначається за формулою:

Зв = Рв ·В  (2.4)

де В – виробіток робітником продукції належної якості за розрахунковий період.

Пряма індивідуальна відрядна система  оплати праці матеріально заінтересовує кожного робітника в підвищенні виробітку, проте при цьому вона не заінтересовує робітника в поліпшенні інших показників — економії сировини, матеріалів, пального, енергії, підвищенні якості продукції; досягненні найкращих загальних кількісних і якісних показників роботи дільниці, зміни, цеху в цілому.