Оплата праці: сутність, функції, види та організація

Перебудова  організації заробітної плати відповідно до вимог ринку передбачає вирішення  трьох головних завдань:

по-перше, підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні і використанні резервів ефективності своєї праці при виключенні можливостей одержання не зароблених коштів;

по-друге, усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних, кінцевих результатів праці;

по-третє, оптимізація співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп із врахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних груп працівників на досягнення кінцевих результатів і конкурентноздатність продукції.

Кожне підприємство має свою специфіку в організації оплати праці. Її організаційними основами завжди є: забезпечення необхідного  підвищення заробітної плати при  зменшенні її витрат на одиницю продукції; регулювання трудових відносин, забезпечення рівноправності роботодавця і працівника; вдосконалення нормування праці; вибір  моделі, форм і систем оплати праці; взаємозв’язок розмірів заробітної плати з обсягом та вартістю виробленої продукції.

Ефективна організація праці  на будь-якому підприємстві неможлива  без її основоположного елементу – нормування праці. Нормування праці – це встановлення науково обґрунтованих витрат праці і її результатів – норм часу, чисельності, керованості, обслуговування, вироблення, нормованих завдань. Без цього неможливо врахувати кількість праці, індивідуальний внесок кожного працівника в загальні результати.

Вихідною нормою праці  є норма часу. Вона відбиває кількість  робочого часу, що повинен затратити  працівник відповідної кваліфікації на виконання одиниці обсягу робіт  у визначених організаційно-технічних  умовах. Важливе значення має якість норм. Використання ненапружених норм приводить до завищеної оцінки трудового  внеску працівника, а в результаті і заробітної плати, що невигідно  підприємству, оскільки в зв'язку в  цим необґрунтовано підвищується собівартість виробленої продукції і знижується прибуток. У той же час заниження  норми негативно позначається на стимулюючій функції заробітної плати.

Основою організації оплати праці є тарифна система, що являє  собою сукупність різних нормативних  матеріалів, за допомогою яких на підприємстві встановлюється рівень заробітної плати  працівників у залежності від  їхньої кваліфікації (складності робіт), умов праці, географічного розташування підприємства й інших галузевих  особливостей.

До числа основних елементів  тарифної системи відносяться тарифні  сітки, тарифні ставки, тарифно-кваліфікаційні довідники, посадові оклади, тарифні  довідники посад службовців, надбавки і доплати до тарифних ставок, районні  кваліфікаційні коефіцієнти до заробітної плати.

Тарифна система використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. Розглянемо докладніше сутність тарифної системи.

Тарифна сітка  – це шкала кваліфікаційних розрядів, кожному з яких привласнений свій тарифний коефіцієнт, що показує, в скільки разів тарифна ставка будь-якого розряду більше першого. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. Кількість розрядів і величини відповідних їм тарифних коефіцієнтів визначаються колективним договором, що укладається на підприємстві. Колективний договір розробляється на основі тарифної угоди і не повинен передбачати погіршення положення працівників у порівнянні з його умовами.

Тарифна ставка – це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці в одиницю робочого часу. На основі тарифної сітки і тарифної ставки першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду. Тарифна ставка першого розряду визначається колективним договором підприємства і залежить, з одного боку, від його фінансових можливостей, а з іншого – від умов оплати праці, відбитих у галузевій угоді. При цьому тарифна ставка не повинна бути нижче законодавчо встановленого рівня мінімальної заробітної плати. Тарифна ставка є вихідною величиною для встановлення рівня оплати праці робітників незалежно від того, які форми і системи оплати праці застосовуються на підприємстві.

Відповідно до обраної  одиниці часу тарифні ставки бувають  годинні, денні і місячні (оклади). Найбільш поширені годинні тарифні  ставки, оскільки на їхній основі обчислюються різні доплати. Денна і місячна  ставки розраховуються шляхом множення годинної ставки на кількість годин  у робочій зміні і середньомісячну  кількість відпрацьованих годин.

Тарифно-кваліфікаційні довідники  робіт і професій робітників, об’єднані  в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД), – це нормативні документи, за допомогою яких установлюється розряд роботи і робітника.

У них міститься інформація про те, що повинен знати теоретично і вміти практично робітник кожного  розряду і спеціальності. Зазначені  довідники складаються з трьох  розділів: «Характеристика робіт», «Повинен знати» і «Приклади робіт».

Підприємства, що використовують традиційні підходи в організації  оплати праці, застосовують тарифні  сітки, тарифні ставки і тарифно-кваліфікаційні довідники для визначення розмірів заробітної плати робітників. Для  службовців, що є працівниками управлінської  праці, – керівників, фахівців і  інших службовців – на таких підприємствах  застосовують штатно-окладну систему. Особливості її полягають у тім, що складається штатний розклад, де вказуються перелік посад на підприємстві, чисельність працівників по кожній посаді і розміри місячних окладів.

Діюча Єдина тарифна сітка (ЕТС) вміщує 72 випуски за різними  виробництвами і видами робіт. За її допомогою можна проводити  тарифікацію понад 5 тисяч робіт  і професій.

 

Таблиця 1. Приклад побудови Єдиної тарифної сітки для оплати праці робочих підприємств машинобудування

Показники тарифної сітки	Розряди
	І	ІІ	ІІІ	IV	V	VI	VII	VIII	IX	XX
Тарифні коефіцієнти	1,0	1,3	1,69	1,91	2,16	2,44	2,76	3,12	3,53	3,99
Зростання тарифних коефіцієнтів:
Відносне, %		30,0	30,0	13,0	13,0	13,0	13,1	13,0	13,1	13,0
Абсолютне		0,3	0,39	0,22	0,25	0,28	0,32	0,36	0,41	0,46

 

До основних елементів тарифної системи відносяться також районні  коефіцієнти і надбавки до заробітної плати за стаж роботи в несприятливих кліматичних районах.

Районний коефіцієнт являє собою  нормативний показник ступеня збільшення заробітної плати в залежності від  місця розташування підприємства, організації. Він установлюється безпосередньо  до заробітної плати, на яку розповсюджений районний коефіцієнт. Районні коефіцієнти  можуть коливатися в межах від 1,0 до 2,0. Основна задача районного регулювання  заробітної плати полягає в тім, щоб забезпечити рівну реальну  заробітну плату за рівну працю  у всіх економічних районах країни. Для цього грошова заробітна  плата працівників однакової  кваліфікації повинна розрізнятися за економічними районами, і такі розходження  повинні складатися не стихійно, а  встановлюватися державою свідомо  і планомірно.

Районні коефіцієнти будуються  з урахуванням різниці: в рівні  цін на предмети споживання; у бюджетному наборі товарів (через розходження  в природно-кліматичних умовах районів, що вимагають специфічних наборів  продуктів харчування, одягу, палива тощо); в кліматичних умовах, що впливають  на працівника безпосередньо в процесі  праці і приводять до посилення  його фізичної напруженості в порівнянні з аналогічною працею в інших  кліматичних умовах.

Система надбавок і доплат до тарифних ставок також є нормативним  документом. Більшість з них регламентується  трудовим законодавством, деякі встановлюються безпосередньо на підприємстві. В  будь-якому випадку прийнята на підприємстві система надбавок і доплат до тарифних ставок не повинна створювати для  працівників умови гірші, ніж  передбачені чинним законодавством, галузевою та генеральною тарифною угодою.

 

 

 

3.2. Склад і структура  фундації оплати праці

Ринкові відносини надали підприємствам і організаціям різних форм власності і господарювання максимальну самостійність в  питаннях оплати праці за умови, що оплата здійснюється за рахунок їх власних засобів без виділення  на цю мету асигнувань з бюджету. В  результаті на підприємствах з'явилися  поняття: «фундація споживання», «засобу, що направляються на споживання», а  також ідентичний йому термін «фундація  заробітної платні».

Засоби, що направляються  на споживання об'єднують грошові  і натуральні виплати, що носять індивідуальний характер. Фундація споживання включає, крім того, виплати за рахунок фундації соціального захисту і витрат на зміст об'єктів охорони здоров'я, культури і спорту. До складу засобів, що направляються на споживання включаються: засоби фундації оплати праці.

До складу фундації заробітної платні включаються нараховані підприємством, установою, організацією суми оплати праці  в грошовій і натуральній формах за відпрацьований і невідпрацьований час, стимулюючі доплати і надбавки, компенсаційні виплати, пов'язані  з режимом роботи і умовами  праці, премії і одноразові заохочувальні  виплати, а також виплати на живлення, житло, паливо, носячі регулярний характер.

 Всю нараховану на  підприємстві заробітну платню  можна підрозділити на наступні  види:

- основна заробітна платня;

- додаткова заробітна  платня;

- премії, винагороди за  підсумками роботи за рік. 

Основна заробітна платня нараховується залежно від прийнятих  на підприємстві форм оплати праці. Тобто  може бути відрядна платня праці, почасова або контрактна.

Основна заробітна платня згідно чинному трудовому законодавству  не повинна виплачуватися працівникам  рідше, ніж двічі в місяць.

Додаткова заробітна платня нараховується на підставі документів, підтверджуюче право працівника на оплату за невідпрацьований час. До таких виплат відносяться:

- оплата основної, додаткової  або учбової відпустки; 

- компенсація за невикористану  відпустку; 

- виплати вихідної допомоги  при звільненні;

- виплати при напрямі  працівника на курси підвищення  кваліфікації;

- оплата часу виконання  державних обов'язків; 

- інші виплати згідно  чинному законодавству. 

Виплати працівнику додаткової заробітної платні проводяться в  терміни, визначені чинним законодавством.

Всі перераховані виплати  розраховуються на основі середнього заробітку. У всіх випадках середній заробіток на день його виплати не може бути менш встановленого законом  мінімального розміру оплати праці.

Винагорода за наслідками фінансово-господарської діяльності підприємства виплачуються за рахунок  прибутку, що залишається у розпорядженні  підприємства, за вирахуванням засобів, що направляються на споживання. Розмір винагороди встановлюється по нормативу, визначуваному як співвідношення 12-ти місячних окладів до суми вказаного  прибутку за попередній календарний  рік. Періодичність виплати винагороди визначається підприємством самостійно.

Як джерела винагороди за працю на підприємстві створюються  фундації соціальної підтримки і  розвитку, фундація розвитку виробництва, резервна фундація. Ці фундації створюються  для розподілу доходів і дивідендів між працюючими з метою підвищення їх зацікавленості.

 В цілях посилення  матеріальної зацікавленості робочих,  керівних працівників, головних  фахівців, інженерно-технічних працівників,  що служать на підприємстві  вводиться положення про преміювання. 

 

 

Преміювання робітників проводиться  за наслідками роботи за місяць. Прогули, що робочі зробили, позбавляються премії повністю. Нараховані премії робітникам виплачуються не залежно від стану  витрачання фундації заробітної платні в цілому по підрозділу.

Премію кожній групі робітників в бригаді виплачують в однаковому розмірі у відсотках до тарифних ставок за фактично відпрацьований час.

Преміювання керівних працівників, ІТР, службовців проводиться за наслідками роботи за місяць. Показники і умови  преміювання ІТР і службовців встановлюються керівниками організацій.