Организация оплаты труда на предприятии

Статья 2. Доплаты за условия труда предназначены для компенсации затрат физических и умственных сил персонала при работе в неблагоприятной окружающей среде в пределах до 24% к тарифной ставке. Доплаты за сменность при работе в вечернюю и ночную смену равны соответственно 20 и 40%. Доплаты за уровень занятости работников могут устанавливаться в пределах от 5 до 25% каждым предприятием по своему усмотрению.

Статья 3. Надбавки за производительность труда выше установленной нормы выработки имеют форму сдельного приработка. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке.

Статья 4. Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства. Их размер обосновывается менеджерами предприятия.

Статья 5. Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь и лекарства, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т. д.

Статья 6. Дивиденды по акциям предприятий включают в основном доходы высшего руководства предприятий и фирм.

В соответствии с рассмотренной  структурой доходов персонала можно  предложить ряд научных рекомендаций, направленных на повышение стимулирующей  роли заработной платы в сфере  производственной, экономической и  социальной деятельности предприятий.

Во-первых, сначала надо коснуться  минимума заработной платы: каким ему быть и как его обеспечить? Существующие в России как минимальная, так и средняя заработная плата все время отстают от нормальной цены рабочей силы. В ходе рыночных преобразований почти ничего не изменилось в системах оплаты: цена рабочей силы выросла непропорционально мало в сравнении с ростом цен на все экономические ресурсы. Соответственно снизилась и реальная заработная плата. В то же время на рынке труда в соответствии с падением объемов производства заметно сократился спрос на рабочую силу. Поэтому в настоящее время необходима государственная программа повышения уровня доходов персонала до фактически сложившегося прожиточного минимума. Минимум заработной платы в структуре трудовых доходов работников в России должен составлять не менее 40-50%, как в экономически развитых странах. Это требует уже в настоящее время его увеличения примерно в 3-5 раз.

Во-вторых, следует также  расширить предоставление дополнительных льгот персоналу отечественных  фирм и предприятий. В связи с  неплатежеспособностью многих организаций  предусмотренные законом льготы не предоставляются как на малых, так и на больших предприятиях, в том числе и на многих государственных. Однако для того, чтобы быть конкурентоспособными на рынке труда, все организации  должны предоставлять своим сотрудникам  полный набор льгот, который установлен действующим законодательством  или существующими стандартами  нормального качества жизни людей.

В-третьих, доходы всех работников должны быть соответствующим образом  связаны с результатом их трудовой деятельности. Это касается в особенности  большинства руководителей, оплата труда которых в десятки раз превышает средний российский уровень. Нередко доходы, а точнее оклады, высших управляющих растут даже при снижении объемов производства и сокращении численности персонала на руководимых ими фирмах или предприятиях.

Следовательно, система вознаграждения персонала должна на всех предприятиях соответствовать таким экономическим  целям, как обеспечение справедливого  распределения материальных благ, достижение полной занятости сотрудников, стимулирование производительного поведения работников, рост продуктивности труда и т. п.

В распределительных рыночных отношениях, кроме экономических  проблем, существенное значение имеет  также социально-этический аспект. В нынешних условиях он может оказаться  важнее экономического. Основное противоречие между этими аспектами состоит  в том, что распределение по результатам  труда, не говоря уже о распределении  по собственности, ведет к значительному  неравенству в доходах, а соответственно и в потреблении и уровне жизни  людей. Это неравенство в определенной степени вызывается существующими  различиями в способностях людей, их социальном положении, близости к власти и т. д. В большинстве развитых зарубежных стран неравенство в доходах компенсируется за счет общественных фондов потребления, а также различных благотворительных фондов, которые в определенной мере способствуют распределению по потребностям. В России принцип экономической обеспеченности людей пока слабо действует как в государственной, так и в частной сфере деятельности.

Как свидетельствует мировой  опыт последних десятилетий, путь к  рациональному распределению доходов  лежит не через уравнивание их на низком уровне потребления, а через  такой уровень их дифференциации, который обеспечивает высокие стимулы  к росту эффективности производства и повышению личного благосостояния людей. Основная часть национального  дохода цивилизованных стран распределяется в настоящее время по труду, а  не по капиталу. Справедливое вознаграждение персонала на отечественных предприятиях, видимо, также возможно при соблюдении таких известных принципов организации  заработной платы, как равная оплата за равный труд, дифференциация зарплаты с учетом личного вклада и многих других рыночных механизмов.

 

 

2. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

2.1. Основные формы оплаты труда и их влияние на результаты

деятельности предприятия

Существует две формы оплаты труда. Оплата устанавливается или  в зависимости от времени, на протяжении которого предприятие использовало рабочую силу, либо в соответствии с объемом выполненных работ. В первом случае оплата называется повременной, во втором случае – сдельной.

Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать  труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда [12].

Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда  состоит в том, что он имеет  гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени.

Недостатком является то, что рабочий  не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе. С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих.

При этом предприятие имеет относительную  экономию на заработной плате при  увеличении производства продукции (рис. 1).

 

Рис. 1. Зависимость издержек на заработную плату от объема производства при повременной форме оплаты труда в расчете на весь выпуск (а) и на единицу продукции (б)

Повременная форма оплаты труда  включает две системы: простую повременную  и повременно-премиальную.

При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).

Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.

С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения  заработка при увеличении интенсивности труда (рис. 2).

Рис.2. Зависимость издержек на заработную плату от объема производства при сдельной оплате труда в расчете на весь выпуск (а) и на единицу (б).

Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность  стимулировать при необходимости  выработку рабочих, а основным недостатком  является возможное снижение качества при росте выработки. Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную, коллективную сдельную.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку.

Расценка – это часть заработной платы, приходящаяся на единицу продукции [11].

При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным.

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих.

При аккордной системе размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения.

Коллективные системы оплаты труда целесообразно применять в тех случаях, когда невозможен учет индивидуальной выработки каждого

рабочего [7].

2.2. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда

Соизмерять разнообразные  виды труда, учитывая их сложность и  условия выполнения, позволяет тарифная система.

При организации оплаты труда  рабочих основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и ставки [6].

Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень производств  и  профессий отраслей производства с характеристикой каждой профессии. С помощью справочника определяют содержание и разряд работы и требования к ее исполнителю.

Тарифная сетка представляет собой совокупность действующих тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент  показывает во сколько раз уровень оплаты работ данного разряда выше уровня оплаты работ первого разряда.

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными и месячными. Тарифная ставка I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного государством. Правительством РФ утверждена Единая тарифная система (ЕТС) для учреждений и организаций бюджетной сферы. За пределами бюджетной сферы в организациях и фирмах применяют различные размеры диапазона разрядов работников. 

Таблица 1.

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы

Показатели
Разряды	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Тарифные коэффициенты	1,0	1,36	1,69	1,91	2,16	2,44	2,76	3,12	3,53
Разряды	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Тарифные коэффициенты	3,99	4,51	5,10	5,76	6,51	7,36	8,17	9,07	10,07

 

   В последнее время на ряде предприятий применяется бестарифная система оплаты труда. По этой системе заработная плата всех работников представляет собой долю в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения. 

Самым распространенным является такой метод расчета заработной платы, при котором фактическая величина заработка каждого работника зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени.

Другой метод определения  заработной платы с использованием бестарифной системы заключается  в том, что заработная плата зависит  от объемов реализации. Например, директору  предприятия устанавливается заработная плата 1,5 % от суммы реализации, его  заместителям – 80 % от заработной платы  директора и так далее в  соответствии с квалификационным уровнем [8].

Разновидностью бестарифной  системы является также контрактная  система, когда с работником заключается  контракт на определенное время с  указанием уровня оплаты.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

С переходом предприятия на рыночные отношения они получили большую  самостоятельность в области  оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали  чаще применять повременно-премиальную  и бестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту.