Понятие и классификация методов менеджмента

Министерство  культуры Российской Федерации 

Казанский Государственный  Университет  Культуры и Искусств.

Факультет экономики,менеджмента и туризма.

 

 

 

 

 

 

              К О Н Т Р О Л Ь Н  А Я    Р А Б О Т  А

 

                              По дисциплине: «Менеджмент в  туризме»

            На тему: «Понятие и классификация  методов менеджмента»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

Студентка 3 курса

Гр.0-692к

Фёдорова  Н.Е.

 

 

 

Руководитель:

 

 

Содержание…………………………………………………………………...…...2

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1.Основные этапы развития менеджмента………………………………5

1.1.Зарождение менеджмента и основные этапы его развития……………….5

1.2.История развития менеджмента…………………………………………....11

1.3. Функции и принципы менеджмента…………………………………….....16

1.4. Понятие и сущность менеджмента………………………………………...26

1.5.Методы и понятие современного менеджмента…………………………..29

Глава 2. Методы и принципы менеджмента…………………………………...34

2.1. Понятие и классификация методов управления…………………………..34

2.2. Основные методы управления……………………………………………..37

2.3. Основные принципы управления…………………………………………..40

Заключение……………………………………………………………………….45

Список литературы………………………………………………………………47

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

В фундаментальном  Оксфордском словаре английского  языка менеджмент определяется как  способ, манера общения с людьми; власть и искусство управления; особого  рода умелость и административные навыки; орган управления, административная единица. В «Словаре иностранных  слов» менеджмент переводится на русский язык как управление производством  и как совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством  с целью повышения эффективности  производства и его прибыльности.Институт управления - или менеджмент - это  феноменальное явление в истории  человечества. Менее чем за 150 лет  он сформировался и приобрел огромный вес и влияние, полностью преобразив социальную и экономическую структуру  развитых стран мира. Именно по законам  менеджмента была построена глобальная экономика и установлены новые  правила игры для стран, которые  на равных участвуют в ее развитии. По ходу этого процесса менеджмент и сам претерпел существенные изменения.

Лишь немногие руководители представляют себе истинный масштаб влияния менеджмента  на наше общество. Многие из них напоминают Журдена, персонажа знаменитой комедии  Мольера "Мещанин во дворянстве", не подозревающего, что он "всю  жизнь говорит прозой". Большинство  руководителей едва ли отдают себе отчет в том, что занимаются (хорошо или плохо - другой вопрос) менеджментом. Поэтому они практически не готовы к решению чрезвычайно сложных  задач, с которыми им придется столкнуться  в ближайшем будущем. При этом самые сложные проблемы управления лежат вовсе не в сфере технологии или политики. Источники этих проблем - внутри предприятия. Эти проблемы порождаются успехами и достижениями менеджмента как такового. Не подлежит сомнению, что основная задача менеджмента  остается неизменной - обеспечить совместную работу людей через единые цели и  общие ценности, сформировав наиболее подходящую структуру организации, обеспечивая такие условия для  обучения и повышения квалификации работников, которые позволят им эффективно выполнять свои обязанности и своевременно реагировать на изменения производственной среды. Однако сущность этой основной задачи все же изменилась, хотя бы потому, что изменился качественный состав рабочей силы, которой приходится управлять: в прежние времена основную массу рабочих составлял малоквалифицированный персонал, тогда как в наши дни руководителям приходится иметь дело с высокообразованными работниками умственного труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.Основные этапы развития менеджмента.

1.1.Зарождение менеджмента и основные этапы его развития.

В канун Первой мировой войны некоторые ученые уже приступили к изучению такого явления, как теория управления. Однако даже в самых развитых странах  мало кто представлял себе, как  поставить менеджмент на службу человечеству. В наши дни крупнейшую самостоятельную  группу на рынке труда (свыше 30% общего количества работников) составляют, по терминологии Бюро переписи населения  США, "управленцы и специалисты". Именно менеджмент стал основной движущей силой этой трансформации. Менеджмент объясняет, почему впервые в истории  человечества у нас появилась  возможность задействовать в  производительном труде огромное количество образованных, высококвалифицированных  людей. Никогда раньше общество не могло  себе позволить подобную "роскошь". Горстка интеллектуалов составляла производственную элиту, а остальные  служащие были заняты на черных и низкооплачиваемых  работах. До последнего времени никто  не знал, как организовать совместную профессиональную деятельность людей  с разными знаниями и квалификацией, направленную на достижение общих целей. В XVIII столетии западные интеллектуалы  с завистью обращали взоры на Китай, где обеспечивалось больше рабочих  мест для образованных людей, чем  во всей Европе того времени: около 20 тысяч  в год. В наши дни высшие и средние  специальные учебные заведения  Соединенных Штатов Америки, население  которых примерно равняется населению  Китая тех времен, за год выпускают  около миллиона молодых специалистов, большая часть из которых без  проблем устраивается на высокооплачиваемые должности. Менеджмент позволяет обеспечить всех этих специалистов работой. Знания, особенно знания передовых технологий, всегда носят специализированный характер. Сами по себе они ничего не дают. Тем  не менее, в современной компании, даже в довольно скромной, могут  работать до 10 тысяч высокообразованных людей, представляющих около 60 разных областей знания. Инженеры, дизайнеры, специалисты по маркетингу, экономисты, статистики, психологи, специалисты по планированию, бухгалтеры, кадровики - все они трудятся в тесном контакте на одном предприятии. Деятельность этого множества специалистов не будет эффективной без надлежащего управления предприятием. Споры о том, что именно первично - бурное развитие системы образования, которое мы наблюдаем на протяжении последних 100 лет, или менеджмент, который сделал эти знания реальной производительной силой, - на мой взгляд, лишены смысла. Современный менеджмент и современное предприятие не могут существовать вне "базы знаний", которая сформировалась в развитых обществах. Но не менее справедливо и другое утверждение: именно менеджмент, и только менеджмент, обеспечивает реальную эффективность всех этих знаний и этих квалифицированных людей. Именно появление менеджмента способствовало превращению знаний из своего рода "социального украшения" и "предмета роскоши" в подлинный экономический капитал. Далеко не все бизнесмены могли предсказать подобное развитие событий в 1870 году, когда появились первые крупные предприятия. Причиной такой недальновидности была не столько нехватка воображения, сколько отсутствие прецедента. В XIX веке единственной крупной постоянной организацией в любой стране мира была армия. Поэтому неудивительно, что именно армия с ее структурой, основанной на подчинении приказам и контроле их исполнения, стала моделью для предпринимателей, которые организовали работу трансконтинентальных железных дорог, сталелитейных заводов, банков и универмагов. Такая "командная модель", в которой несколько высших руководителей отдают приказы, а огромная масса подчиненных занимается их исполнением, доминировала в экономике на протяжении почти столетия. Однако эта модель вовсе не была статичной, как могло показаться, учитывая ее почтенный возраст. Напротив, она начала меняться уже с первых лет своего существования по мере того, как предприятия впитывали в себя все больший объем специализированных знаний. В 1867 году, впервые в истории промышленного производства, компания Siemens (Германия) приняла на работу инженера с университетским образованием. Его звали Фридрих фон Хефнер-Альтенек. За пять лет ему удалось создать в компании исследовательский отдел. Пример оказался заразительным - впоследствии у компании появились и другие специализированные подразделения. К началу Первой мировой войны в основном сформировалось стандартное функциональное деление производственной компании: исследования и разработки, производство, сбыт, финансы и бухгалтерский учет, а несколько позже появился отдел управления кадрами. Не менее важной, с точки зрения влияния менеджмента на предприятие (и на мировую экономику в целом), стала еще одна тенденция, обозначившаяся в ту пору. Речь идет о применении принципов менеджмента в сфере обучения ручному труду. Обучение, обусловленное потребностями военного времени, резко ускорило процесс преобразования мировой экономики, который мы наблюдаем на протяжении последних 50 лет. Страны с низким уровнем оплаты труда смогли добиться совершенно невероятных с точки зрения традиционной экономической теории результатов: они быстро наладили эффективное (и по-прежнему малозатратное - в силу низкого уровня оплаты труда) конкурентоспособное производство. Адам Смиту считал, что для формирования определенной производственной традиции и приобретения соответствующих управленческих навыков, необходимых для успешного изготовления и сбыта любого продукта (будь то уголь или скрипка), страна или регион должны потратить сотни лет. Однако уже в годы Первой мировой войны многие страны были вынуждены в предельно сжатые сроки превратить массы неквалифицированных, "доиндустриальных" работников в производительную и достаточно квалифицированную рабочую силу. Чтобы решить эту задачу, компании Соединенных Штатов Америки и Великобритании начали применять теорию научного управления Фредерика У. Тейлора для крупномасштабного обучения работников физического труда. Они анализировали задачи, которые предстояло выполнить, и разбивали их на отдельные операции, выполнение которых не требовало высокой квалификации и которые можно было освоить достаточно быстро. Методы обучения, которые получили дальнейшее развитие в годы Второй мировой войны, с большим успехом приняли на вооружение японцы, а спустя примерно 20 лет - корейцы. Феноменальный рывок в развитии Японии и Южной Кореи обусловлен реформой производственного обучения. В 1920-1930-е годы сфера применения менеджмента в производстве значительно расширилась. Например, использование децентрализации позволило добиться оптимального сочетания особых преимуществ, которыми обладают как крупные, так и мелкие субъекты экономической деятельности, в рамках одного предприятия. Бухгалтерский учет прошел путь от простого "ведения бухгалтерских книг" до анализа и контроля. Планирование эволюционировало от пресловутых "графиков Гантта", впервые появившихся в 1917-1918 годах, до планирования военного производства. То же самое касается аналитической логики и статистики, которые применяют метод квантификации для преобразования опыта и интуиции в определения, информацию и диагностику. Маркетинг возник в результате применения принципов менеджмента к сбыту и продаже продукции. Более того, еще в середине 1920-х и начале 1930-х годов пионеры менеджмента в Соединенных Штатах Америки, такие как Томас Уотсон-ст. из компании IBM, которая тогда делала первые шаги; Роберт Е. Вуд из компании Sears, Roebuck; Джордж Элтон Мейо из HarvardBusinessSchool, подвергли сомнению существующий способ организации производства. Они пришли к выводу, что сборочная линия (конвейер) - далеко не идеальный вариант организации труда, а всего лишь временный компромисс. Несмотря на огромную производительность конвейера, он невыгоден с экономической точки зрения по причине низкой гибкости, нерационального использования людских ресурсов и слабой конструкторской проработки. Они начали размышлять и экспериментировать, что, в конечном счете, породило идею "автоматизации" как эффективного способа организации производственного процесса. Кроме того, именно эти специалисты выдвинули идеи бригадного подряда, кружков качества, а также "информационной организации" как способа эффективного управления людскими ресурсами. Каждая из этих управленческих новаций реализовала научный подход к производственной деятельности; на смену силовым методам решения проблем пришли более тонкие и эффективные. Другими словами, вместо того, чтобы "брать числом", предлагалось побеждать "умением". Колоссальный эффект этих новшеств проявился уже в годы Второй мировой войны. Честно говоря, немцы оказались превосходными стратегами. Поскольку у них были значительно более короткие внутренние линии сообщения, немецкой армии требовалось меньше вспомогательных воинских соединений, что позволяло им на равных сражаться со своими противниками. Тем не менее Третий рейх проиграл - и этот проигрыш был обусловлен, прежде всего, просчетами в управлении. Соединенные Штаты Америки, население которых составляло лишь пятую часть населения всех остальных воюющих стран, располагали почти таким же количеством солдат, как и вся участники антигитлеровской коалиции. При этом США производили больше военной техники, чем все остальные союзники, вместе взятые. Американцы доставляли свою военную технику в такие отдаленные места ведения боевых действий, как Китай, Советский Союз, Индия, Африка и Западная Европа. Поэтому ничего удивительного, что к концу войны мир обратил внимание на проблемы эффективного управления. Не приходится удивляться и тому, что менеджмент выделился в относительно самостоятельную сферу человеческой деятельности - сферу, которую можно изучать и развивать как особую научную дисциплину. Именно это и произошло в каждой стране, вошедшей в число экономических лидеров в послевоенный период. После Второй мировой войны стало очевидным, что о менеджменте нельзя говорить как об исключительно экономическом явлении. Понятие менеджмента применимо практически к каждому виду человеческой деятельности, в котором принимают участие организованные группы людей, обладающие разными объемами знаний, разным уровнем подготовки и квалификации. Менеджмент можно с успехом применять ко всем учреждениям так называемого "третьего сектора", таким как больницы, университеты, церкви, творческие организации и органы социального обеспечения, которые после войны множатся в Соединенных Штатах Америки даже быстрее, чем коммерческие фирмы или государственные организации. Несмотря на то, что управление общественными работами или сбором благотворительных пожертвований существенно отличается от управления коммерческой фирмой, функции менеджеров в обоих случаях одинаковы; в частности, определение оптимальной стратегии и целей, повышение квалификации и обеспечение возможностей для служебного роста своих подчиненных, определение экономических показателей деятельности своего подразделения и маркетинг услуг своей организации. Менеджмент в мировом масштабе стал новой социальной функцией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. История развития менеджмента.

Внедрение рыночных отношений в практику хозяйствования требует принципиального изменения  методов управления  на  всех  уровнях управленческой иерархии.  Это выдвигает необходимость изучения новых подходов и форм управления,  в частности, менеджмента как особого  типа  управления. Подготовить менеджеров  к восприятию современных проблем менеджмента сквозь историческую призму,  позволяющую понять логику развития  этих  проблем, можно путем ознакомления с работами классиков в области менеджмента. Впервые интерес к теории менеджмента как науки появился в конце  XIX  века.  В  1911  г.  американский  инженер Фредерик Тейлор (1856-1915) опубликовал книгу "Принципы  научного  управления".  В ней  Ф.Тейлор,  анализируя процесс производства,  развил учение об интенсификации трудовых операций в целях повышения  производительности  труда.  В частности,  он детально изучал рабочие операции и изменял их таким образом,  чтобы устранить лишние,  непродуктивные движения. Заслугой Ф.Тейлора было стремление противопоставить научный подход сложившимся традициям,  подойти к трудовому  процессу как  к  системе  и  дать научные основы организации и нормированию труда человека.  Впервые вместо традиционной линейной системы  управления была предложена функциональная система, которая предлагала наличие коллектива администраторов, отвечающих за разные стороны организации труда. Ф.Тейлор впервые сделал попытку отделить некоторые творческие функции,  такие, как обдумывание, планирование, от  фактического  выполнения  работы.  При этом Тейлор своеобразно трактовал основные задачи управления предприятием: "Главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным  благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника".  До Тейлора считалось,  что эти тенденции взаимно исключают друг друга. Однако Тейлор соединил эти тенденции как взаимосвязанные, а не конкурирующие.  При этом он указывал,  что связать их можно только в случае достижения наивысшей производительности труда,  под которой он понимал максимально возможную отдачу каждого работника. Тейлор также исследовал  факторы,  мешающие повышению производительности труда, такие,  как плохая организация работы, грубые и примитивные методы производства, и впервые пытался определить, каким же является наилучший тип управления. Итак, Ф.Тейлор, а также его единомышленники Ф.Гилберг  и Г.Грант являлись представителями так называемой школы научного управления. Однако исследовали они в основном производство и занимались повышением эффективности труда в объективе управления. Следующим этапом в развитии менеджмента была попытка ученых создать теорию управления общественным производством.  К ним относится,  прежде всего, француз Анри Файоль (1841-1925), который говорил уже не только о промышленном управлении,  но и об управлении государственными учреждениями.  С этой целью А.Файоль и его единомышленники  пытались  сформулировать принципы управления,  которые были бы достаточно универсальны и способствовали успеху любой  организации.  В 1916 г. его книги "Общее и промышленное управление","Научная организация труда",  "Позитивное управление" были опубликованы  на  русском  языке.  Управлять  по А.Файолю,  значит вести предприятие к цели, пытаясь наилучшим образом использовать его ресурсы.  Он выделял такие функции,  как предвидение,  т.е. изучение будущего,  и установление программы действий, организацию, координацию (т.е.  объединение всех действий и усилий), контроль, распорядительство (т.е. приведение в действие потенциала труда).  В этой связи  А.Файоль рассматривал управление как процесс,  состоящий из нескольких взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля. Кроме того, он впервые поставил задачу построения структуры организации на основе принципа  единоначалия,  согласно которому каждый сотрудник должен получать распоряжения только от одного начальника и подчиняться только ему одному. Следующий этап  в развитии управленческой  мысли характеризуется развитием концепции человеческих отношений. Концепция человеческих отношений как теория получила свое развитие в 20-30 годы в США.  Связано это с переходом в экономической деятельности от экстенсивных методов к интенсивным и ростом значения человеческого фактора.  Наконец, обратили внимание на то,  что человек - это, прежде всего, личность, и им надо управлять по-иному,  чем другими факторами производства. Личность - это главный фактор,  поддерживающий  конкурентоспособность  и  способность  к  адаптации  к новым ситуациям.  Человек -единственный источник обновления в современной компании. Поэтому и теоретики  и практики США в 30-е годы повернулись к проблеме мотивации. Прежде всего, это Элтон Мэйо (1880-1949), психолог и социолог, основоположник изучения в школах бизнеса таких дисциплин, как индустриальная социология, основы доктрины человеческих отношений. Занимался этикой, философией, логикой, психопатологией. Свои выводы сделал на основе эксперимента,  в  ходе которого изучал влияние различных факторов,  таких, как освещение, расположение рабочих мест и др., на производительность труда. Было установлено,  что  эти факторы меньше влияют на производительность труда,  чем общение рабочих друг с другом,  изконтакты в процессе работы. Это породило социальные аспекты менеджмента. Э.Мэйо сделал ряд выводов:

-человек  - существо социальное, ему нужно  работать в группе;

-жесткая  иерархия бюрократической системы  противоречит  природе человека, он тяготеет к свободе;

-руководители  должны ориентироваться на людей,  а не на продукцию;

-необходима  интеграция в группах,  т.е.  создание в  группах соответствующего  психологического климата. Человек всегда откликался на влияние группы,  т.к.  он  в  большей степени реагирует на людей, равных по статусу, чем на руководство. Отсюда, если в группе все заняты достижением поставленной цели, то это  в  гораздо  большей степени мотивация,  чем контроль,  идущий сверху.  Таким образом, появилось понятие неформальных групп и отношений  в доктрине человеческих отношений. Неформальные группы - это структура, возникающая на основе симпатий и антипатий. Эти отношения естественны,  необходимы и полезны для организации. Иногда интересы неформальных групп вступают в противоречие  с  интересами формальных организаций. В таком случае задачей менеджмента является согласование этих интересов, т.е. менеджер должен научиться управлять неформальными группами.  В неформальных группах появляются неформальные лидеры в силу своих личностных качеств. Чтобы успешно управлять  неформальными отношениями,  менеджер должен совмещать в себе качества формального и неформального лидера.  Это залог сплоченности, группового сотрудничества.

При этом в  своей деятельности менеджер должен:

-концентрировать  внимание на потребностях группы;

-увеличивать  степень удовлетворенности своих  работников: повышение благосостояния,  ротацию, снятие усталости, монотонности и т.д.;

-создать  систему эффективности мотивации;

-внедрять  систему взаимного контроля и  взаимной  ответственности  (кружки качества). Следует также  несколько  слов  сказать  об  учении  Макса  Вебера (1864-1920)  как о переходящем звене между классическим менеджментом и теорией человеческих  отношений.  В  отличие  от  Ф.Тейлора, А.Файоля и Э.МэйоМ.Вебер не менеджер, а социолог. В центре внимания его учения лежит проблема "рационального". По мнению М.Вебера, любые сферы деятельности человека могут быть рациональными и иррациональными.  Рациональный подход очень характерен  для  немецкого типа мышления:  есть цели,  план,  четкий порядок. По нему живут и работают. Есть четкая уверенность в выполнении плана. М.Вебер считал, что в Европе на основе рыночных отношений сформировался определенный тип личности в отличие от Востока,  где распространен иррациональный подход. М.Вебер ввел понятие "бюрократической организации" как организации высшего рационального типа, откуда был полностью  исключен  личностный  социально-психологический аспект. В 50 – 60 - е годы появляется поведенческий аспект в  менеджменте,  т.е.описание поведения человека,  причин и следствий этого поведения в конкретных производственных ситуациях. В результате таких исследований  появляется менеджмент персонала,  кадровую работу в котором принято рассматривать лишь как составную часть.  Управление персоналом - это прежде всего управление человеческими отношениями, куда входит и сама кадровая работа (размещение,  продвижение, увольнение), а также мотивация, групповая дисциплина, система социальных мер.Таким образом,  идеи Э.Мэйо лежат в основе  современного менеджмента.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Функции и принципы менеджмента.

Процесс менеджмента - это совокупность и непрерывная  последовательность взаимосвязанных  действий управленческих работников по реализации функций менеджмента, осуществляемых по определенной технологии, направленных на достижение целей социально - экономической  системы. Функцией в менеджменте  называют особый вид управленческой деятельности, с помощью которой  субъект управления воздействует  на  управляемый объект.Функция менеджмента  отражает содержание процесса управления, вид управленческой деятельности, команды, приказа, направленных на достижение поставленной цели. Один работник может выполнять несколько функций, несколько работников могут выполнять одну функцию. Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности - это совокупность функций, связанных управленческим циклом. Основные функции менеджмента представлены ниже. Функции менеджментаàпрогнозированиеàпланированиеàорганизацияàрегулированиеàмотивация и стимулированиеàучетàанализàконтроль.Экономическое прогнозирование - это предвидение хода экономического развития на предстоящий период для конкретной организации.Планирование - это разработка плана, определяющего то, чего нужно достичь и какими рычагами, сообразуясь со временем и пространством. В широком смысле слова планирование - это деятельность по выработке и принятию управленческого решения. План как система взаимосвязанных решений, направленных на достижение желаемого результата, предусматривает следующее:

- Цели и  задачи. На современном этапе  экономического развития осуществляется  стратегия рыночной экономики,  высшая цель которой – неуклонный  подъем материального и культурного  уровня жизни народа, создание лучших условий для  всестороннего  развития личности  на основе  дальнейшего  повышения эффективности всего общественного производства;

- Пути и  средства. Для достижения поставленных  целей выбираются методы совокупности  взаимосвязанных действий;

- Ресурсы,  необходимые для выполнения поставленных  задач. Цели и задачи, поставленные  в плане, должны увязываться  с материальными, финансовыми  и трудовыми ресурсами;

- Пропорции.  Поддержание пропорциональности  между отдельными элементами  производства - важнейшее условие  его эффективности;