Профдиагностика

У женщин, наоборот, по мере повышения профиля на пятой шкале  повышаются непринужденность и уверенность  в себе, предприимчивость и последовательность внутренне мотивированного поведения, доминантность и гетероагрессивные тенденции.

По шестой шкале испытуемый набрал 66 баллов. Индивид склонен  к тому, что длительно неугасающие  отрицательные эмоции находят удовлетворяющее  индивидуума объяснение за счет селективного отбора информации, подтверждающей их адекватность, тогда как информация, противоречащая сформулированной точке  зрения, не воспринимается и не учитывается  в достаточной мере. Благодаря этому аффект представляется субъекту обоснованным и хорошо контролируемым, а поведенческая стратегия четко определенной.

По седьмой шкале испытуемый имеет пик – 88 баллов.

Лица с выраженными  повышениями профиля на седьмой  шкале характеризуются низкой способностью к вытеснению и повышенным вниманием  к отрицательным сигналам. Они  стремятся удержать в центре внимания даже несущественные факты, учитывать  и предвидеть даже маловероятные  возможности. В результате ситуация никогда не представляется достаточно определенной, что еще более усиливает  постоянную тревожность. Чем более  выражены эти черты, тем меньше способность  выделять в совокупности фактов действительно  важное и существенное, абстрагироваться от малозначительных деталей.

 В своей деятельности  лица, профиль которых определяется  повышением на седьмой шкале,  руководствуются главным образом  не потребностью достичь успеха, а стремлением избежать неуспеха и поведение строится так, чтобы свести к минимуму возможность неудачи в результате допущенной ошибки или навлечь на себя опасность неверным поступком. Тревожные опасения лежат в основе ограничительного поведения, которое проявляется в отказе от деятельности в ситуациях с непредсказуемым или трудно предсказуемым исходом и в создании системы правил, ограничивающих возможности выбора в ситуации принятия решения. Пик профиля на седьмой шкале неизменно отмечался у больных с тревожно фобическим синдромом.

По восьмой шкале набран 71 балл. Уже при умеренно выраженном пике профиля на восьмой шкале  своеобразие восприятия и логики может сопровождаться трудностями  в коммуникации с окружающими. Эти  трудности выступают и в невербальных, и в вербальных контактах. В невербальных контактах затруднения коммуникации связаны с недостаточно адекватной мимикой, нередко моторной скованностью или дискордантностью.

В вербальных контактах эти  затруднения проявляются, в частности, в том, что, хотя высказывания лиц  такого типа логичны и правильно  построены грамматически, у окружающих они могут создавать впечатление  двусмысленности или недостаточной  понятности их. Склонность к неопределенным и расплывчатым формулировкам в  значительной мере связана и с  тем обстоятельством, что получение  четкого представления о хорошо структурированной социальной ситуации, вторжение очерченных социальных стимулов во внутренний мир у лиц рассматриваемого типа могут выступать как источник тревоги, напряженности, длительных отрицательных  эмоций. Нарушение социальной коммуникации может приводить к отсутствию четкого представления о том, как должно вести себя в той  или иной ситуации, чего именно ожидают  окружающие.

По девятой  шкале испытуемый набрал 77 балл, что говорит о повышении  данного профиля. Лица повышенным профилем на девятой шкале характеризуется  тем, что поведение может становиться  неадаптивным в связи с чрезмерно  и плохо направленной активностью, эмоциональным возбуждением, раздражительностью, обидчивостью и недостаточной сдержанностью. Деятельность в этих случаях может  оказываться неэффективной в  связи с тем, что она не доводится  до конца из-за переключения внимания на другие объекты, либо в связи с  тем, что преувеличение своих  возможностей позволяет планировать  ее на заведомо нереальные сроки.

По нулевой шкале шкала  социальной интроверсии испытуемый набрал 24 балла.  Снижение уровня профиля  на нулевой шкале отражает стремление к межличностным контактам и  интерес к людям. Испытуемые с  таким типом профиля общительны, эмоционально отзывчивы, синтонны, у них хорошо развиты навыки общения. Лица этого типа охотно принимают на себя общественные обязанности, имеют большое количество межличностных контактов в различных сферах и испытывают от осуществления этих контактов большое удовлетворение. Если профиль на нулевой шкале резко снижен, то обычно это свидетельствует о наличии настолько большого числа контактов, что их осуществление неизбежно сопровождается мимолетностью и поверхностностью общения.

Но в данном случае необходимо сопоставить данный профиль с  другими профилями. Значение снижения и повышения профиля на нулевой  шкале может весьма существенно  меняться и характеризовать разные личностные типы, поскольку степень  социальной экстраверсии представляет собой вторичную характеристику и зависит от ряда других личностных особенностей. Снижение уровня профиля  на нулевой шкале может быть связано  также с тенденцией к самоутверждению, повышению своей значимости в  глазах окружающих, доминированию. В  этом случае наряду со снижением профиля  по нулевой шкале обычно отмечается его повышение на шестой.

По результатам тестирования личности по тесту mmpi можно сделать вывод, что испытуемый не подходит для работы специалистом по управлению. Так как испытуемый имеет множество качеств, препятствующий эффективности деятельности, а именно отличается конфликтностью, ригидность мышления, не умением брать на себя ответственность, излишней эмоциональностью, не умением владеть собой, замкнутостью, пренебрежением к принятым общественным нормам, неадекватностью.

 

Задание 4

 

Трудовая адаптация персонала - процесс:

• приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде;
• совершенствования деловых и личных качеств работников.

Профессиональная адаптация - доработка трудовых способностей работника, его профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п. Профессиональная адаптация  характеризуется дополнительным освоением  профессиональных возможностей работника, а также формированием профессионально  необходимых качеств личности.

Шкала Терстоуна - метод шкалирования социально-психологических характеристик респондентов, основанный на предварительном измерении шкальных значений набора суждений, отражающих различную степень выраженности измеряемых социально-психологических характеристик респондентов.

Шкалирование по Терстоуну – это равномерное (equal-appearing) интервальное шкалирование. Терстоун применял эту шкалу для изучения отношения различных групп населения к церкви как социальному институту. Шкала Терстоуна стала одним из основных методов в социальной, политической, организационной психологии. Она использовалась при измерении отношения людей к власти, расизму, национализму, общественным организациям и процессам.

Существенным преимуществом  измерения установок, построенных  согласно шкале Терстоуна, является возможность их широкого применения.

Процедура Терстоуна позволяет измерять установки по отношению к любым объектам социальной действительности с учетом тех изменений, которые постоянно происходят вокруг нас. Процедура составления шкалы является доступной любому исследователю и позволяет получить инструмент измерения любой установки, актуальной для конкретной организации в данный момент времени.

Приступая к построению шкалы  Тёрстоуна, исследователь прежде всего отбирает большое количество утверждений (от 50 до 100), отражающих самые различные отношения к некоторому объекту. Затем из изучаемой группы населения произвольным образом отбирается некоторое число “арбитров”. Это те люди, на которых будет опробован имеющийся список утверждений. Обычно число арбитров достигает 50 и более человек, а иногда – если позволяют возможности – и нескольких сотен.

Каждому из арбитров предъявляется 11-балльная шкала, значения которой  варьируют от “одобрительного отношения” (11) до “неодобрительного отношения” (1), и стопка карточек, на каждой из которых  напечатано одно утверждение из имеющегося списка. Арбитра просят внимательно  прочитать каждое утверждение и  в зависимости от того, как оно  связано с изучаемым объектом, поместить данную карточку в одну из 11 стопок, соответствующих той  или иной оценке.

Таким образом, те утверждения, которые данный арбитр рассматривает  как наиболее “одобрительные” по отношению к объекту, попадут  в стопку 11; те, которые он оценивает  как несколько менее “одобрительные”, окажутся в стопке 10, и т. д. В итоге  этой процедуры исследователь будет  располагать мнением каждого  арбитра об оценочном значении каждого  утверждения.

На следующем этапе  каждому утверждению приписывается  определенная обобщенная оценка шкалы, указывающая на его относительное  положение, на шкале; при этом, чем более “одобрительным” видится арбитрам некоторое утверждение, тем выше его оценка.

Далее, на этапе интервьюирования, респондента из обследуемой выборки просят сказать, с какими из предъявленных пунктов (утверждений) он согласен или – в альтернативном порядке – какие пункты (но не более двух-трех) наиболее близки к его мнению о рассматриваемом объекте. Затем для установленных таким образом пунктов определяется медианное значение, каковое и приписывается данному респонденту в качестве его оценки шкалы, т. е. в качестве обобщения его взглядов на объект.

В данной работе рассматривается  шкала по измерению адаптации  персонала к организации.

Оснащением данной шкалы  являются: инструкция, карточки с суждениями о лояльном отношении персонала  к организации, ответный лист.

Испытуемому выдаются карточки с суждениями и ответный лист.

Ответный лист выглядит следующим  образом:

 

Профессия_______________Пол____________Возраст__________

 

11

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

          

Сотруднику (организации, фирмы, компании) раздаются  карточки с  суждениями, которые свидетельствуют  об адаптированности к организации. На столе перед сотрудником разкладывается полоса бумаги с цифрами, представляющими собой градации от 1 до 11.

Каждая цифра — это  оценка предлагаемого суждения. Задача испытуемого состоит в том, чтобы  определить свое отношение к суждению и рассортировать все предъявленные  суждения по градациям.

Градация 11 соответствует  максимально позитивной оценке данного  суждения, градация 1 — максимально  негативное отношение, а градация 6 — нейтральное отношение.

Далее приведем карточки с  суждениями:

1. Интересы руководства  компании и ее сотрудников в большинстве случаев не совпадают.

2. Как правило, дополнительные  усилия сотрудника не оцениваются  руководством в должной степени.

3. Руководитель не должен  обсуждать с подчиненными свои  проблемы, так как это не способствует  поддержанию авторитета.

4. Если руководитель держит  подчиненных на некоторой дистанции,  то к выполнению его распоряжений  они относятся более ответственно.

5. Чтобы успешно руководить  людьми, нужно быть в курсе  их проблем.

6. Руководитель должен  постоянно контролировать работу  своих подчиненных.

7. Руководитель может  простить сотрудникам отступление  от тех правил, которые они  считают неразумными.

8. Конфликты между сотрудниками, если они не касаются деловой  сферы, не отражаются на работе  организации.

9. На работе гораздо  важнее пользоваться расположением  влиятельных людей, чем добиваться  успеха отличным выполнением  работы.

10. Люди, которые живут  только работой, часто вредят  делу своим излишним рвением.

11. Обязательства перед  работниками компания должна  выполнять, несмотря на финансовые  затруднения.

12. Руководство компании  не должно принимать решения,  с которыми не согласно большинство сотрудников.

13. Заработная плата сотрудника  компании должна зависеть от  экономической ситуации в его  семье.

14. Один сотрудник фирмы  не может получать зарплату, в  10 раз превышающую зарплату других  сотрудников.

15. Скорость продвижения  по службе в первую очередь  зависит от отношений с руководством, а затем уже от квалификации.

16. Качественное выполнение  должностных обязанностей является  необходимым и достаточным условием  карьерного роста.

17. Руководитель может  пойти навстречу просьбе хорошего  работника в нарушение общих  правил.

18. В дружном коллективе  приятно работать, но им труднее  управлять.

19. Если, по мнению сотрудника, распоряжение руководителя может  повредить делу, сотрудник должен  предупредить его об этом.

20. Работа должна приносить  не удовлетворение, а деньги.

21. Повышение в должности  не способствует сохранению дружеских  отношений с коллегами.

22. Если работа очень  интересная, не так уж и важно,  сколько за нее платят.

23. Если большинство сотрудников  принимают участие в управлении  компанией, она будет работать  более успешно.

24. Сотрудник может настаивать  на смене своего руководителя, если тот не соответствует  занимаемой должности.

25. Люди, которые стремятся  угодить начальству, вызывают недоверие.