Рынок труда: сущность, условия функционирования и модели

Сегменты рынка труда

Под сегментацией рынка труда обычно понимают его разбивку на отдельные  группы -- сегменты -- на основе различий в нуждах, характеристиках или поведении работников. При этом происходит разбивка предложения рабочей силы и спроса на нее на группы, объединяющие людей, которые одинаково реагируют на один и тот же побудительный мотив занятости. Выделение отличительных черт и свойств на рынке у групп продавцов (наемных работников) и групп покупателей (работодателей) способствует оптимизации контактов между ними, т.е. трудоустройству на взаимовыгодной основе.

Сегменты рынка труда можно  представить в следующем виде (рис. 1.2).

Объектами сегментации на рынке  труда выступают работодатели и  наемные работники. Сегментация  рынка с позиций работодателей  позволяет оценить их потребности  и наилучшим образом к ним  адаптироваться. Когда объектом сегментации  выступают наемные работники, то формируется представление о  тех группах, которые характеризуют  их совокупность по количественным и  качественным показателям.

С позиций качества рабочих мест рынок труда можно представить  в виде двух основных сегментов: первичный  рынок (квалифицированные рабочие  места) и вторичный рынок (неквалифицированные  рабочие места).

Первичный рынок труда -- рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, а также возможность профессионального продвижения, профессиональные технологии, система управления и т.п. В данном сегменте сосредоточены рабочие места, требующие квалификационной подготовки не ниже определенного уровня -- высшего или среднего специального образования. Эти рабочие места занимают административно-управленческие и инженерно-технические работники, рабочие высокой квалификации.

Вторичному рынку труда свойственны  большая текучесть кадров и нестабильная занятость, низкий уровень заработной платы, отсутствие профессионального  продвижения, роста квалификации.

Причинами разделения рынка труда  на сегменты являются различия в уровнях  экономической эффективности производства; социальной эффективности труда  и производства.

Сегментация рынка труда предусматривает  также его деление на внутренний и внешний рынки. Внутренний рынок  труда -- это система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначены  цены рабочей силы и размещение последней определяется административными правилами и процедурами.

Данный рынок характеризуется  наличием и составом работников на предприятии, их движением внутри него, причинами перемещения, уровнем  занятости, степенью использования  оборудования, наличием свободных, вновь  создаваемых и ликвидируемых  рабочих мест.

Внутренний рынок труда обеспечивает уже занятым в производстве работникам определенную степень зашиты от прямой конкуренции на внешнем рынке  труда. Однако на внутреннем рынке труда проявляется присущая ему конкуренция в должностном продвижении, получении более выгодных работ, занятии освободившихся вакансий.

Внешний рынок труда -- система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров.

Современный рынок труда России можно разделить на «открытый» и  «скрытый». Открытый рынок может  быть представлен как официально организованный и неофициальный.

Открытый рынок труда охватывает все трудоспособное население, фактически ищущее работу и нуждающееся в  профориентации, подготовке и переподготовке, все вакантные рабочие места  и должности, а также ученические  места в государственном и  негосударственном секторах.

Официально организованный рынок  труда включает рабочую силу и  вакансии, зарегистрированные в Государственной  службе занятости, и ученические  места в системе формального  профобразования.

Неофициальный рынок труда представляет ту часть спроса на труд, учебные  места для приобретения новых  профессий и предложения рабочей  силы, которые не охвачены услугами государственных органов трудоустройства  и учебных структур формального  образования. Границы неофициального рынка труда весьма гибки, подчинены  стихийному изменению соотношения  спроса и предложения.

Скрытый рынок труда образуют работники, сохраняющие статус занятых, но имеющие в ближайшей перспективе достаточно высокую долю вероятности потерять работу.

В каждой стране рынок труда формируется  с учетом своей специфики и  собственной экономики. Одни страны ориентированы на внешний рынок, другие -- на внутренний рынок труда. Обычно тип национального рынка формируют система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, система заполнения вакантных рабочих мест, способы регулирования трудовых отношений и т.д. В связи с этим выделяют следующие два типа рынка труда:

1) рынок, ориентирующийся на географическое и профессиональное движение рабочей силы, т.е. на заполнение рабочих мест путем движения работников между предприятиями (фирмами), Условно он назван внешним рынком. К нему больше тяготеет модель рынка труда в США. В рамках такого рынка фирмы комплектуются кадрами со стороны, подбирают «готовых» работников нужной профессии и квалификации;

2) рынок с ориентацией на внутрифирменное профессиональное движение работников. Подготовка кадров, формирование структуры по профессиям и квалификации происходят внутри фирмы в соответствии со структурой рабочих мест, перспективой развития предприятия. Условно такой тип рынка называется внутренним. Данный тип характерен для модели рынка труда Японии.

В России современный рынок трудовых ресурсов только формируется. Он еще  не приобрел четких очертаний. Его можно  назвать смешанным и тяготеющим к первому типу.

Сегментация рынка труда позволяет  проанализировать факторы, влияющие на мобильность рабочей силы на рынке  труда, определить его перспективы. Анализ проводится по разным критериям  и признакам. К ним относятся:

* демографические характеристики (пол, возраст, состав семьи);

* географическое положение (регион, город, район и т.д.);

* социально-экономические характеристики  рабочей силы на рынке труда  (образование, профессиональные  знания, уровень квалификации, стаж  работы и проч.);

* экономические показатели, отражающие  финансовое состояние, формы собственности,  а также показатели, характеризующие  материальную обеспеченность наемных  работников;

* психофизиологические качества  работника (физическая сила, темперамент), его принадлежность к определенному  слою общества и т.д.;

* поведенческие характеристики  работника с точки зрения мотивации  занятости и др.

В процессе анализа особо выделяются сегменты, где сосредоточены малоконкурентные группы лиц, нуждающихся в работе.

Предложение и опрос можно определить количественно. Предложение рабочей  силы равно числу лиц, выходящих  на открытый рынок труда и обратившихся по вопросам найма в службы занятости  или непосредственно на предприятия  и в организации.

Предложение рабочей силы на перспективу  должно включать лиц, не занятых трудовой деятельностью и ищущих работу, а  также лиц, которые выйдут на рынок  труда в течение прогнозируемого  периода. К последним относятся: высвобождаемые работники; увольняемые работники (по причинам текучести и в связи с окончанием срока договора); выпускники общеобразовательных учреждений; лица, прибывшие из других территорий; лица, выходящие на рынок труда из домашнего и личного подсобного хозяйства.

Предложение рабочей силы следует  определять с учетом статистической информации о численности и половозрастной структуре трудовых ресурсов, экономической  активности различных категорий  населения, уровня занятости лиц  старших возрастов и подростков.

Спрос на рабочую силу формируется  по отраслям и в количественном выражении  должен совпадать с общей дополнительной потребностью в работниках предприятий  и организаций вне зависимости  от организационно-правовых форм и  собственности.

При расчете спроса на рабочую силу определяется потребность предприятий  в новых работниках (для работы на вакантных и новых рабочих  местах), а также в работниках, необходимых для замены выбывающих (вне зависимости от причин). Таким  образом, удается установить численность  лиц, которые могут быть трудоустроены. В качестве исходной информации используются данные текущего статистического учета  и специальных обследований, проводимых непосредственно на предприятиях. На этой базе, с учетом структурных изменений проводится анализ перспектив развития отдельных сфер занятости. По отраслям информация характеризуется двумя группами показателей: отраслевой структурой занятых в национальном хозяйстве и отраслевой структурой занятых в отраслях промышленности.

Для всесторонней оценки состояния  и перспектив региональной занятости  сбор информации о потребности предприятий  в рабочей силе необходимо осуществлять не только в целом, но и по профессиям (специальностям), проводя при необходимости  их группировку. Используя данные о  потребностях в работниках конкретных профессий (специальностей) и балансовые методы расчета можно установить наиболее точно общую величину потребности  региона или отдельных отраслей в рабочей силе.

Важнейший этап прогнозирования регионального  рынка труда-- сопоставление названных показателей. На этой основе можно оценить фактическую и ожидаемую ситуацию на рынке труда, установить недостаток или избыток рабочей силы, а уже затем разрабатывать систему мер по совершенствованию региональной занятости. [2]

1.2 Особенности рынка труда в  России

Рынок труда в России находится  на стадии формирования, что определяет основные его специфические особенности, хотя этим они и не исчерпываются. Первой особенностью рынка труда  в России является установившаяся тенденция  обесценивания квалифицированной  рабочей силы, которая становится самой дешевой на рынках экономически развитых стран по отношению к  уровню ее производительности. Данная тенденция имеет огромное отрицательное  влияние в целом на российские реформы, так как ведет к свертыванию  наукоемких, высокотехнологичных производств. Теряется стимул к внедрению трудосберегающих технологий, а стало быть перед Россией встает реальная угроза повторения опыта экстенсивного экономического развития. В то же время низкая заработная плата не позволяет ослабить социальную напряженность в России, грозящую взрывом. Этот же процесс ведет к постоянному «утечки мозгов» из страны и переливу наших наиболее квалифицированных научных, исследовательских, педагогических кадров за рубеж. Правда и в том, что такая дешевая рабочая сила, притом высококвалифицированная, может привлечь иностранный капитал в Россию, ибо она придаст ему (капиталу) дополнительную конкурентоспособность из-за снижения издержек производства.

Второй особенностью рынка труда  в России является его несбалансированность в профессиональном, квалификационном, демографическом, региональном, отраслевом аспектах. Например, размещение населения  не соответствует размещению производства по территории России. Юг России, Северный Кавказ, относительно бедные природными ресурсами, а также крупные города являются трудо--избыточными районами, а такие, буквально начиненные ресурсами и производством, районы, как Западная и Восточная Сибирь, Приморье, - трудонедостаточными, не говоря уже о крайнем Севере и Дальнем Востоке. Очевидно, что процент безработицы или показатели полной занятости будут столь разными в этих регионах, что в условиях России их «средний уровень» никакой социально - экономической информации не даст, а скорее дезинформирует исследователя.

Третья особенность рынка труда  в России заключается в том, что, во-первых, его формирование еще  не закончилось, т.е. подлинно свободной  купли-продажи рабочей силы у  нас в стране еще нет. Во-вторых, этому препятствуют такие реликты  командно-административной системы, как  институт прописки (с 1995 г. регистрации), наличие целого ряда административных, правовых ограничений, мешающих образованию  единого рынка труда в России и не позволяющих окончательно сформулировать, например, статус безработного.

Рынок труда в России не имеет  еще законченного правового оформления. Не отработаны в этом аспекте регулирование  трудовых отношений в случаях  длительного сокращения производства, условия компенсационных выплат; меры и условия переподготовки кадров в период вынужденной приостановки работ и т.д.

Не отработано юридически и новое  трудовое законодательство. Старое самоликвидировалось, а новое уже существует, но необходимо еще доводить его до того уровня, когда оно начнет эффективно функционировать, В этом же аспекте не отработаны и не могут быть введены в действие: законы о порядке разрешения коллективных трудовых споров, о коллективных договорах и соглашениях, о защите заработной платы.

Российский рынок труда быстро развивается, тем не менее на него должно быть обращено особое внимание Правительства РФ, заинтересованных государственных организаций и учреждений, так как именно здесь решаются основные, наиболее острые противоречия социального, политического, национального и, конечно, экономического порядка переходной, а значит весьма нестабильной, российской экономики.

Становлению и стабилизации российского  рынка труда будет способствовать активная политика государственных  и местных властных структур. Совсем не лишним, с этой точки зрения, будет  изучение опыта США во времена  «великого кризиса», когда относительно грязная и неблагоустроенная  страна превратилась в гигантскую садово-парковую зону благодаря общественным работам  и другим широко используемым в те годы формам занятости. [1]