Шпаргалка по "Экономике труда"

78. Хронометраж: суть, целые проведения, этапы

Хронометраж (франц. chronométrage, от греч. chrónos — время и metréo — измеряю), метод изучения затрат рабочего времени на выполнение повторяющихся ручных и машинно-ручных элементов трудовых операций путём замеров их продолжительности и анализа условий их выполнения. В СССР цель Хронометраж — установление нормальной продолжительности операций, разработка норм времени, а также изучение приёмов и методов работы передовых рабочих. При помощи Хронометраж выявляются причины недовыполнения рабочими установленных норм времени и недоиспользования механизмов на машинно-ручных работах, определяются необходимые исходные данные для расчёта маршрута и норм многостаночного обслуживания, вскрываются возможности сокращения трудоёмкости отдельных операций. Хронометраж проводится в 3 этапа: подготовка к наблюдению, расчленение исследуемой операции или работы на составляющие её элементы; наблюдение, измерение этих элементов во времени, в порядке последовательности: анализ результатов наблюдений, отбор наиболее рациональных элементов и расчёт нормальной продолжительности выполнения каждого элемента операции или работы. Хронометраж осуществляется с помощью двухстрелочного секундомера или др. приборов. В практике применяются 3 способа хронометражного наблюдения: по текущему времени, выборочный, циклический.

79. Фотография рабочего дня: суть, этапы

Фотография  рабочего дня - уникальная возможность  получить чёткое представление об эффективности  использования рабочего времени, затрат и потерь рабочего времени.

Этапы фотографии рабочего времени (ФРВ): подготовка, проведение, обработка результатов наблюдения, анализ и разработка мероприятий  по улучшению использования рабочего времени.

При подготовке необходимо изучить технологический  процесс, организацию рабочего места, порядок его обслуживания, разделение и кооперацию труда между группами рабочих.

ФРВ может  проводиться двумя методами: непосредственных замеров времени и моментных  наблюдений.

80. Разница между непрерывным измерений (нз) и метода моментальных наблюдений (Ммн)

ММН (метод  моментных наблюдений) применим только к сотрудникам, выполняющим однотипные виды работ короткой цикличности. ММН  предполагает, что есть возможность  четко визуально различать те или иные операции и их количество. Удельный вес работ не должен быть мал (не меньше 20% рабочего времени). Чаще всего используется для уточнения  данных, полученных с помощью ФРВ. Точность результатов определяется количеством наблюдений.  Этапы:

• подготовка  - определение количества объектов наблюдения, маршруты по которым будут идти наблюдатели, перечень работ, которые будут фиксироваться при обследовании

• проведение – необходимое количество МН рассчитывается по формуле, в которой учтены показатели: удельный вес элемента, принятого для расчета, удельный вес всех составляющих элементов (т.е. видов работ), величина предполагаемой систематической ошибки, доверительная граница, принятая в интервале от 99% - 70%. Время прохождения маршрута определяется опытным путем (t = L/V, где L – длина, V – скорость).

• обработка результатов – результаты наблюдения записываются в разработанную таблицу результатов, и подсчитываются (подсчет моментов, зафиксированных за время наблюдения по каждому виду затрат рабочего времени, подсчет суммы моментов по всем видам затрат времени и определение процентной выраженности каждого элемента от общего числа моментов наблюдения). Анализ полученных данных производится методом непрерывных замеров всремени.

81. Стимулирование и мотивация труда,  способы мотивации.

Стимулирование  труда — способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффек­тивности труда и требований технологии.

Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью  внутриличностных и внешних факторов.

Существуют  различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

1. Нормативная  мотивация - побуждение человека  к определенному поведению посредством  идейно-психологического воздействия:  убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и  т.п.;

2. Принудительная  мотивация, основывающаяся на  использовании власти и угрозе  ухудшения удовлетворения потребностей  работника в случае невыполнения  им соответствующих требований;

3. Стимулирование - воздействие не непосредственно  на личность, а на внешние обстоятельства  с помощью благ - стимулов, побуждающих  работника к определенному поведению.

Первые два  способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку  в его основе лежит воздействие  внешних факторов - стимулов.

 

82. Денежные  методы мотивации и стимулирования

Материальная  мотивация используется как в  форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так  и в виде материальных санкций (штрафов) за несоответствующее его качество и недостаточное количество. При  этом используется как индивидуальная, так и коллективная материальная заинтересованность. Поэтому экономические методы, с одной стороны, должны вне зависимости от формы собственности стимулировать деятельность организации на удовлетворение потребностей общества, с другой стороны, они должны служить мотиватором для персонала организации.

Исходя из этого, можно выделить три уровня экономической мотивации

· 1-й - стимулирование предприятий со стороны государства;

· 2-й - стимулирование структурных подразделений предприятия  со стороны администрации;

· 3-й - стимулирование персонала предприятия

Основными методами 1-го уровня являются: госзаказ, налогообложение  и финансирование.

Госзаказ  как метод стимулирования подразумевает  гарантированный сбыт произведенной  предприятием продукции.

Сущность  налогообложения как метода стимулирования заключается в том, что государство, меняя ставки налогов, может как способствовать развитию определенных отраслей и отдельных предприятий, так и снижать их активность.

Финансирование (в виде субсидирования и кредитования) подразумевает финансовую поддержку  государством предприятий, в развитии которых оно заинтересовано.

 

Основным  экономическим методом, применяемым на уровне подразделений предприятия, является внутрипроизводственный хозяйственный расчет

83. Неденежные методы

84. Прямые методы мотивации и  стимулирования

85. не прямые методы мотивации  и стимулирования

а) нормативная  мотивация - побуждение человека к определенному  поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

б) принудительная мотивация, основывающаяся на использовании  власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

в) стимулирование - воздействие не непосредственно  на личность, а на внешние обстоятельства, с помощью благ (стимулов, побуждающих  работника к определенному поведению).

Первые два  способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку  в его основе лежит воздействие  внешних факторов - стимулов.

Стимул непосредственно  ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, "искрой", которая при  определенных условиях проскакивает между  потребностью и стимулом. Для возникновения  этой "искры" стимул должен быть более  или менее осознан и принят работником.

86. Оплата труда: сущность, виды и  формы, функции

Оплата труда  — это любой заработок, исчисленный, как правило, в денежном выражении, который по трудовому договору собственник  или уполномоченный им орган выплачивает  работнику за произведенную продукцию (выполненную работу, оказанные услуги)

Она состоит  из основной заработной платы и дополнительной оплаты труда. Размеры оплаты наемного работника зависит от результатов  его труда с учетом результатов  общей хозяйственной деятельности предприятия.

Повременная система оплаты труда сводится к  оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применятся тогда, когда невозможно количественно  определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей.  При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные. В повременной системе оплаты труда выделяют две формы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой  повременной оплате труда заработок  рабочего определяется, умножая часовую  или дневную тарифную ставку его  разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении  заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие  дни месяца, то оплатой явится установленный  для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих  дней, то заработок определяется путем  деления установленной ставки на календарное количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной  оплате труда к сумме заработка  по тарифу прибавляется премия, которая  устанавливается в процентном отношении  к тарифной ставке.

87. Государственная политика оплаты  труда. Тарифная системаГосударственная политика оплаты труда практически реализуется как часть общего механизма реализации социально-экономической политики государства   Использование конкретных рычагов механизма государственного регулирования оплаты труда зависит от разнообразных факторов. В частности, минимизация заработной платы регулируется с учетом уровня экономического развития страны, производительности труда, средней заработной платы, а также стоимости величины минимального потребительского бюджета (“корзины”). К этому нужно добавить, что практическое значение имеет полная реализация информационной функции государства, т. е. своевременная подготовка и обнародование статистических данных: ежеквартально — о средней заработной плате и продолжительности рабочего времени по отраслям, группам профессий и должностей; ежегодно — о стоимости рабочей силы в соответствии с типовой международной классификацией затрат на рабочую силу. Политика оплаты труда предприятий, организаций и других первичных субъектов хозяйствования формируется и реализуется в пределах действующего законодательства — прежде всего закона Украины “Об оплате труда” (1995 г.). Она должна учитывать стратегические и тактические цели деятельности конкретных субъектов хозяйствования, их отраслевую специфику, абсолютные размеры, географическое размещение, степень международной интеграции, уровень социального развития коллектива и т. п. Конкретная реализация политики заработной платы осуществляется на основании договоренности о регулирований оплаты труда наемных работников предприятия, т. е. на основе заключения тарифных соглашений на трех уровнях: межотраслевом (генеральное тарифное соглашение); отраслевом или коммунальном (соответственно отраслевые или региональные тарифные соглашения); производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора). Тарифное соглашение — это договор между представителями сторон по вопросам оплаты труда и социальных гарантий. Она на каждом уровне имеет специфическую содержательную характеристику. В частности, предметом тарифного соглашения на производственном уровне (как составной части коллективного договора) являются структурные элементы, Составными элементами тарифной системы являются: - тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные. Заработок работника при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки на отработанное время в данном периоде соответственно в часах или рабочих днях.

- тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которая служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

88. Сдельная оплата труда: сущность  виды

СДЕЛЬНАЯ  ОПЛАТА ТРУДА - форма оплаты труда  работников исходя из количества произведенных  им единиц продукции. Эффективна, когда имеются обоснованные нормы выработки; создан механизм достоверного учета результатов труда; четко организовано обслуживание рабочих мест и др. Используются различные формы: прямая, при которой оплачивается количество произведенной продукции по установленной расценке; сдельнопремиальная, когда заработная плата состоит из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей; сдельно-прогрессивная, при которой объем выработки оплачивается по неизменным прямым сдельным расценкам, а сверх нормы - по повышенным; косвенная, когда зарплата работника зависит от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков; коллективная, основанная на конечных результатах работы бригады; аккордная, когда начисленная коллективу (бригаде) зависит от всего заданного объема работ. Для стран с высоким уровнем развития производительных сил и технического прогресса наблюдается сокращение сдельных форм оплаты труда. Объясняется это тем, что в условиях высокой технической оснащенности производства (автоматизации, компьютеризации) количество выработанной продукции во все меньшей степени зависит от мастерства работника.

89. Повременная оплата труда

Все более  широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется  многими обстоятельствами, главным  из которых является научно-технический  прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются  разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере  услуг. Все чаще результаты труда  отдельного работника трудно или  невозможно выделить из общих результатов  и измерить количественно. Нередко  производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом  повременной формы оплаты для  работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника  чувство причастности к интересам  всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно  использовать такие модели мотивации  персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.