Теория предложения на рынке труда

Ситуация усугубляется тем, что российский рынок предложения крайне диспропорционален. Он состоит из трех изолированных сегментов, слабо связанных между собой, на каждом из которых можно обнаружить серьезные несоответствия в спросе и предложении на рабочую силу.

Первая и наиболее благополучная часть российского рынка предложения труда представлена закрытым монопольно регулируемым рынком, куда входят работники, занятые в экспортных отраслях, отраслях ТЭКа и естественных монополиях. К нему относятся рабочая сила, занятая в электроэнергетике, топливной промышленности и, прежде всего газовой, а также в строительстве, на транспорте, в сфере кредитования, финансов, страхования и в аппарате органов управления, традиционно оплачиваемая в нашей стране выше среднего уровня. В этом секторе рынка предложения труда наблюдается устойчивое, превышение спроса над предложением и, как следствие, высокая и стабильно растущая заработная плата. При этом высокий уровень оплаты труда, который иногда почти в десять раз превышает доходы работников в низкооплачиваемых секторах экономики определяются не эффективностью производства в отраслях и затратами на воспроизводство работника, а сложившимся равенством внешних и внутренних цен природные и сырьевые ресурсы, монопольным положением предприятий. Это даёт возможность перераспределять в свою пользу различные неинституционализированные рентные доходы, величина которых по данным экспертов достигает 10-15% ВВП. [8,82]

При всем благополучии этого сегмента, на нем наблюдается ряд крайне негативных тенденций. Высокие доходы от использования монопольных ресурсов позволяют фирмам не беспокоиться о рационализации производства. Большая доля низко квалифицированных работников и экстенсивный характер использования труда не формирует эффективной структуры цены труда, ориентируя работника на текущее нерациональное потребление, а не на рост квалификации, получаемые доходы не откладываются на черный день и не инвестируются в развитие человеческого капитала. Работник не вкладывает деньги в своё образование и освоение новых профессий. Наконец, высокая цена, обеспечиваемая за счет внешних и конъюнктурных факторов в долгосрочной перспективе потенциально крайне неустойчива. Падение цен на природные ресурсы на внешнем рынке способно вызвать значительное снижение спроса на труд в этом секторе рынка, привести к резкому ухудшению условий воспроизводства рабочей силы. При этом ни в самом секторе, ни в других сегментах рынка предложения труда нет никаких реальных экономических и социальных амортизаторов, способных смягчить последствия такого развития ситуации. Кроме того, опыт конца 80-х годов показывает, что в этих отраслях сконцентрирована наиболее социально и политически активная часть населения. Поэтому резкое снижение занятости и доходов в этой части рынка способно привести к серьезным экономическим и политическим проблемам в стране. Все выше сказанное позволяет сделать вывод, что данный сегмент рынка предложения труда уже сейчас нуждается в создании эффективных государственных и социальных регуляторов, способных обеспечить его устойчивость и нормальное развитие.

Вторая часть и третья  российского рынка предложения труда представлена двумя не конкурирующими сегментами, охватывающими высоко - и низко квалифицированных работников, сконцентрированных в легкой промышленности, лесном хозяйстве и отраслях социальной сферы. Для этих секторов характерно избыточное предложение труда, часто в форме «скрытой безработицы», и как следствие крайне низкая заработная плата, которая в среднем на 20 % не покрывает текущих расходов работника. Воспроизводство рабочей силы во многом обеспечивается теневым сектором экономики, который имеет неуправляемую траекторию развития и часто хищнически использует нанимаемых работников. Серьезной проблемой является также то, что именно в этой трудоизбыточной части рынка предложения труда сконцентрирована большая часть высококвалифицированных научных кадров, недифинасирование воспроизводства которых способно в перспективе привести к резкому сокращению наиболее перспективной части рабочей силы в стране. На мой взгляд, в современных российских условиях именно жесткая сегментация рынка предложения труда и отсутствие единой цены для определённого сегмента рынка является наиболее серьезным препятствием на пути к созданию эффективной модели рыночной экономики. Большую роль в решении этих вопросов играет определение направлений институциональных реформ и, прежде всего инструментов государственного и социального регулирования рынка предложения труда. [15,29]

Глава 3. Перспективы существования и развития рынка предложения труда в России.

Предложение на рынке труда на протяжении 2006 года находилось на стабильно высоком уровне. Рост в первые три квартала составил около 17%. Интересно, что резко, на 62%, возросло число запросов на массовый подбор (когда одновременно нужно осуществить поиск десяти и более специалистов на одинаковую позицию).

Если говорить об изменениях предложения в зависимости от сектора рынка, то наиболее активно ситуация развивалась в таких сегментах, как сфера услуг (рост предложения на персонал по среднемесячным показателям составил здесь +133%), страхование (+76%), масс-медиа (+27%), профессиональные услуги (+14%) и индустриальный (+9%). В компаниях сектора потребительских товаров и розничной торговли среднемесячный прирост составил около 22%.

В связи с активным развитием существующих сетей и выходом на рынок новых игроков, основной тенденцией на рынке розничной торговли в 2006 году можно назвать повышение потребностей компаний в привлечении специалистов всех уровней.

Сети, столкнувшись с дефицитом кадров, стали активно привлекать людей из компаний потребительского рынка. Таким образом, произошло существенное перетекание кадров: бывшие поставщики перешли на сторону своих клиентов.

Одной из самых востребованных позиций управленческого уровня в 2006 году можно назвать должность директора магазина. Розничные сети продолжали открывать все новые торговые центры, следовательно, им были нужны хорошие управляющие. В должности директора компании хотели видеть человека, имеющего опыт аналогичной работы от 2 лет и навык эффективного управления людьми. Предлагаемая зарплата в российских компаниях колебалась в диапазоне 50000–100000, а на аналогичной позиции в западной розничной сети уровень зарплат достигал 3000 – 5000 $ [17].

Большим спросом пользовались менеджеры по развитию бизнеса, отвечающие за увеличение торговых площадей. Ключевыми требованиями к кандидатам на данную позицию были наличие связей в различных земельных комитетах, государственных органах и опыт открытия новых торговых объектов. Найти таких людей было очень непросто. Некоторые компании привлекали на данную должность консультантов из земельных комитетов и властных структур, имеющих возможность лоббировать интересы компании на государственном уровне. Зарплата менеджера по развитию бизнеса в 2006 году составила 100 000 и выше.

Как всегда, повышенный интерес со стороны розничных сетей был к менеджерам по закупкам и категорийным менеджерам, которые отвечают за ассортиментную политику по определенной категории товара, определяют ценовую политику для конечного потребителя, а также несут ответственность за результаты продаж. Естественно, что повышенный интерес к данным специалистам проявляли новые сети, выходящие на российский рынок. Розничные сети продолжили осуществлять активную экспансию в регионы. Для открытия магазинов за пределами столицы они привлекали региональных менеджеров. В некоторых случаях сначала направлялся менеджер из Москвы, но после запуска магазина его заменяли местным управленцем. Повышенный спрос на региональных менеджеров по продажам в 2006 году подстегнул рост их заработных плат. Так, результаты исследования рынка оплаты труда показали, что положительная динамика составила 33%. [18]

Офисные сотрудники управленческого состава, такие как коммерческий директор, руководитель отдела маркетинга и другие специалисты в области продаж, продвижения и стратегии всех уровней, также пользовались большим спросом. Со стороны производителей и дистрибьюторов крайне востребованы были менеджеры по работе с ключевыми сетями сбыта, такими как “Ашан”, Metro, “Рамстор”, “Перекресток”, “Седьмой Континент”, “Пятерочка”. Для укрепления или поддержания уже сложившихся отношений с этими сетями многие компании привлекали наиболее перспективных специалистов, профессионалов, уже работавших в данном сегменте. Ведь сегодня все понимают, что за этими сетями будущее. Ключевыми требованиями при отборе кандидатов на данную позицию были: опыт взаимодействия с розничным бизнесом, навыки организации и контроля мерчендайзинга, опыт планирования и проведения промоакций, опыт работы в продажах продуктов питания. [17]

В связи с нехваткой квалифицированных кадров компании придумывали все новые и новые мотивационные стимулы для удержания своих сотрудников и вкладывали средства в развитие персонала. Интересно посмотреть набор десяти льгот, наиболее популярных у российских работодателей, и сравнить их с западными компаниями.

Видно, что одним из приоритетов как российские, так и западные работодатели считали инвестиции в обучение персонала. При сравнительном анализе всего социального пакета становится ясно, что западные компании уделяли большее внимание льготам, которые можно назвать “инвестициями в здоровье сотрудников и членов их семей”. Так, 92% иностранных работодателей и только 65% российских предоставляли сотрудникам медицинскую страховку. 32% западных компании обеспечивали медицинской страховкой членов семей своих сотрудников (сравним с 24% отечественных компаний). 42% компаний с иностранным капиталом заявили, что имеют программу страхования жизни, тогда как ни один российский работодатель не отметил подобной льготы у себя в организации.

Существенным отличием в условиях работы в российских и западных компаниях осталась разная корпоративная культура и требования к уровню обслуживания клиентов. [5.158]

Сравнительный анализ заработных плат российских и иностранных компаний показал, что в 2006 году сохранился существенный разрыв в размере их компенсаций, зарплаты руководителей и специалистов российских организаций по-прежнему будут отставать от иностранных в среднем на 27–28%. В сфере розничной торговли этот разрыв будет стремительно сокращаться из-за все возрастающей конкуренции за лучшие кадры. Уже сейчас лидирующие российские компании, привлекающие в свою команду специалистов с западным опытом, предлагают им более высокий уровень компенсаций. Кроме того, часто им предоставляется большая свобода действий (недостижимая у прежнего работодателя) и большее количество подчиненных (возможность работы с командой). [17]

В условиях демографического спада уровень  безработицы продолжает расти - это отмечают специалисты как общероссийскую тенденцию. Тотальный дефицит высококвалифицированного персонала продолжается и приводит к тому, что мы имеем дело с рынком, на котором условия диктует специалист. "Свободных'' квалифицированных кадров практически нет, и налицо конкуренция за персонал.

По прежнему, лидирующее место по востребованности и по уровню заработных плат занимает наиболее стабильный рынок продуктов. Топ - менеджмент рынка продуктов (директора филиалов, представительств, директора по продажам крупных Российских и иностранных компаний) по заработной плате вышел на средний уровень 70 000 -100 000р. Это составило 30%. прироста по сравнению с прошлым годом. С каждым годом увеличивается отток успешных управленцев в центральные города России. Тем самым, обостряя ситуацию дефицита квалифицированных управленцев на местном рынке. Работодатели в данной ситуации вынуждены задумываться, разрабатывать и применять различные мотивационные программы, чтобы удержать опытных управленцев и специалистов.
 Дефицит менеджеров по продажам с каждым годом растет. К тому же требования к опыту и достижениям становятся выше. Наиболее востребованными становятся специалисты по работе с корпоративными клиентами, бренд-менеджеры, способные вести диалог с крупными клиентами, профессионально владеющими технологиями продаж. Заработная плата таких специалистов составляет 15 000 - 40 000 р. [17]

Устойчив спрос  на региональных менеджеров по продажам (трейдеры) продукции сельхозпереработки (мука, крупа, растительное масло). Компании в первую очередь стремятся привлечь специалистов не только с опытом продаж, но с готовой клиентской базой. Такой специалист готов перейти в другую компанию на более выгодные  условия, средняя заработная плата составляет 25 000 р.

Серьезный кризис  алкогольного рынка   привел к изменению его структуры. С российского алкогольного рынка ушло около 300 оптовых и дистрибьюторских компаний из 3500. И по прогнозам Национального Союза Участников алкогольного рынка, это не последняя цифра. Вместе с тем, кризис создал условия для выхода новых компаний (производителей и поставщиков), а также для вывода на рынок новых продуктов, новых брендов.

Данная ситуация привела к изменениям и на местном уровне. Активизировалось перемещение с персонала с алкогольного рынка в другие сферы бизнеса. По уровню заработной платы алкогольный рынок  отставал от продуктового направления. В настоящее время этот разрыв увеличивается.

Введение Закона на спиртосодержащую продукцию отразилось и на рынке косметики и парфюмерии. Не каждая компания может позволить себе купить лицензию, в результате с рынка уходят мелкие компании, крупные игроки укрепляют свои позиции. Прирост по продажам составляет по сравнению с прошлым годом 20-25%, стала активнее продаваться  продукция более высокой ценовой категории. [18]

Быстрыми темпами развивается фармацевтический рынок. Признанно, что фармкомпании отличаются своей четкой структурой и применением современных технологий управления, что делает данные компании особо привлекательными для работников. Национальные компании, крупные московские игроки вытесняют средние и мелкие компании, занимающиеся реализацией фарм. препаратов. Продолжается экспансия национальных аптечных сетей (36.6, доктор Столетов и др.). Конкурентная борьба монополистов тоже имеет свои правила, одно из них  - не брать в свои компании на работу "перебежчиков". Национальные компании выдвигают высокие требования при поиске управленцев,  и готовы платить высокие гонорары рекрутинговым агентствам за поиск необходимого для компании кандидата. [5,189]

Активно развивается рынок банковских, лизинговых услуг, укрепляя доверие населения к своему сектору. На территории края действует 8 самостоятельных банков и 21 филиал банков других регионов.

Дефицит высокопрофессиональных кадров не обошел и  данную сферу. Высока потребность в узких специалистах. Не просто найти специалистов с опытом: юристов со знанием специфики лизингового бизнеса, кредитных экспертов. Уровень заработных плат  на данном рынке растет, что связано с активным увеличением объема продаж финансовых продуктов.