Зарплата и ее формы

      Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы он велик не был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

      Производственно-долевая  функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. [5]

       Исходя из этого можно сказать,  что все эти функции играют важную роль, поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, поскольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этих функций превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста. 

3. Система оплаты труда

      Оплата  труда рабочих осуществляется, как  правило, с применением тарифной системы. Тарифная система — это  совокупность определенных законодательством общих исходных правил по исчислению заработной платы, в основе которых лежит учет квалификации работающих, степени сложности производственного процесса, условий, интенсивности, качества труда и его результатов. Понятие «тарифная система» относится к оплате труда как рабочих, так и руководящих работников, специалистов, служащих. Однако на практике его чаще всего упоминают применительно к оплате труда рабочих.

      Тарифная  система реализуется с помощью  тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, районных коэффициентов, доплат и надбавок.

      Тарифные  ставки (часовые, дневные, месячные) выражают в денежной форме размер оплаты труда  рабочих на различных видах работ (за соответствующую единицу времени  — час, день, месяц.) Тарифные ставки возрастают по мере увеличения разряда, разряд-показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение тарифных ставок различных разрядов можно определить с помощью тарифной сетки.

      Тарифная  сетка представляет собой шкалу коэффициентов, состоящую из определенного числа тарифных разрядов и коэффициентов. Коэффициент, который стоит в тарифной сетке против каждого разряда, начиная со второго, показывает, насколько тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки предыдущего или первого разряда. Диапазон тарифной сетки — это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.

      Ранее все тарифные ставки утверждались в  централизованном порядке. Они, как  правило, имели отраслевую принадлежность. Внутри отрасли преимущество по размеру тарифных ставок предоставлялось не только высококвалифицированным рабочим, но и тем из них, кто был занят на изготовлении, сборке, выпуске сложной и новой в техническом отношении продукции. В связи с этим в некоторых производственных отраслях народного хозяйства (например, в машиностроении) имелось несколько уровней тарифных ставок. [9]

      В настоящее время установление размеров тарифных ставок, их соотношения между  отдельными категориями персонала  стало прерогативой предприятия.

      Тарификация работ — это отнесение различных по сложности, точности и ответственности работ, фактически выполняемых на предприятии, к определенным разрядам тарифной сетки. Она производится администрацией организации по согласованию с профкомом в соответствии с квалификационными характеристиками. Тарифицируемая работа сопоставляется с работами, описанными в указанных характеристиках, и с типовыми примерами работ, помещенными в справочнике или в дополнительных перечнях примеров работ, утвержденных в установленном порядке.

      Вопрос  о присвоении (повышении) рабочим  квалификационных разрядов, рассматривается  специальной комиссией предприятия, цеха на основании заявления рабочего, прошедшего соответствующее обучение и сдавшего квалификационный экзамен, по представлению руководителя подразделения (мастера, начальника смены и т. д.) с учетом мнения коллектива бригады. Право на повышение разряда имеют, в первую очередь, рабочие, качественно выполняющие работы и установленные нормы труда более высокого разряда не менее трех месяцев и добросовестно относящиеся к своим трудовым обязанностям.

      Заключение  квалификационной комиссии является основанием для утверждения рабочему нового разряда администрацией предприятия  или цеха по согласованию с соответствующим  профсоюзным комитетом и документального оформления этого приказом (распоряжением). Соответствующие записи вносятся в трудовую и расчетную книжку рабочего. На присвоенный разряд по совмещаемым профессиям рабочим выдается удостоверение.

      Квалификационный  разряд определяет уровень квалификации рабочего и степень сложности имеющихся на предприятии работ.

      Разряд  работника — одно из условий трудового  договора. В связи с этим администрация  не может его изменить в одностороннем  порядке на том основании, что  на какой-то период времени исчезла  работа, соответствующая квалификации работника. Если рабочий не справляется с выполнением операций по присвоенному ему разряду, со стороны администрации должны быть приняты меры по устранению причин, затрудняющих выполнение заданий должным образом. Если и при этом не будут достигнуты положительные результаты, рабочему можно предложить другую менее квалифицированную работу с присвоением соответствующего разряда. Если работник такое предложение не примет, администрация вправе ставить вопрос о расторжении трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности или работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы.

      Труд  рабочих может оплачиваться не только на основе тарифных ставок, но и с  использованием окладов, а также  бестарифной системы, если организация сочтет такую систему целесообразной.

      Тарифные  ставки, даже если они определены непосредственно  на предприятии, не могут учитывать  напряженность труда каждого  отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, отношение к труду и другие факторы, которые выделяют его среди остальных работающих. Эту роль взяли на себя надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам. [11]

      Основное  целевое назначение надбавок (за профессиональное мастерство, длительный непрерывный стаж, высокую квалификацию, выполнение особо важных работ, за знание иностранного языка и др.) — стимулировать работников к повышению деловой квалификации и росту уровня мастерства; сократить текучесть кадров в ряде местностей, а также в той или иной сфере производственной деятельности, приобретшей важное народнохозяйственное значение. Выплата надбавок, как правило, не связана с возложением на работника каких-либо дополнительных трудовых функций сверх тех, что были определены при заключении трудового договора.

      С помощью доплат чаще всего компенсируется повышенная интенсивность труда (доплата  за совмещение профессий, должностей за руководство бригадой, звеном и т. п.) или труд в условиях, отступающих  от нормальных (доплата за условия  труда, в связи с разделением смены на две части, работой в многосменном режиме и др.).

      Особое  место среди поощрительных выплат занимает вознаграждение за выслугу  лет (единовременное или в виде процентных надбавок). Порядок и условия его  выплаты регулируются принятым ранее союзным законодательством. Размеры вознаграждения организации могут устанавливать сами, если на то есть средства, но они должны быть не меньше тех, что указаны в законодательстве.

      Оплата  труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Этим категориям работников может устанавливаться и иной вид оплаты труда — в процентах от выручки, в долях от прибыли и др..

      Должностные оклады определяются администрацией предприятия  при приеме служащего на работу.

      Руководители  предприятий вправе устанавливать  оклады работникам без соблюдения средних  окладов по штатному расписанию и  без учета соотношений численности отдельных категорий работников, но в пределах тех средств, что предназначены на оплату труда служащих данной категории.

      Предприятие вправе само определять общую численность  работников, их профессиональный и  квалификационный состав, утверждать штаты.

      Работник вправе требовать оплаты труда в соответствии с фактически выполняемой работой, если он получает заработную плату в нарушение штатно-финансовой дисциплины не по той должности, которую он в действительности занимает .

      Денежное  содержание государственного служащего состоит из должностного оклада, надбавок к окладу за квалификационный разряд, особые условия труда, выслугу лет, а также премий по результатам работы. Размеры окладов, размеры и порядок установления надбавок к окладу определяются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

      Размеры должностных окладов устанавливаются  в соответствии с должностью в  процентном отношении к должностному окладу председателя Верховного Суда РФ.

Подведя итог можно отметить, что оплата труда  в условиях рыночной экономики есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Основным элементом заработной платы выступает ставка заработной платы, на которую оказывают влияние факторы: изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд; полезность ресурса для предпринимателя; эластичность спроса на труд по цене; взаимозаменяемость ресурсов; изменение цен на потребительские товары и услуги.

           1.4 Правовые основы заработной платы

      Целями  трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и  работодателей. 
Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений. [19]

      Главный основополагающий законодательный  документ нашей страны – Конституция  РФ – имеет в своем составе  статьи, полностью и вполне определенно  посвященные труду в стране.

      Основным  сборником законодательных постановлений  по вопросам организации и оплаты труда является трудовой кодекс Российской Федерации, который был обновлен С 1 февраля 2006 г.

      Новый Трудовой кодекс РФ построен на принципах: свобода труда; равенство прав; справедливые условия труда, справедливая заработная плата.

      А для определения справедлвой  заработной платы наиболее важным в  трудовом законодательстве является закон  «О прожиточном минимуме в Российской Федерации». Этот закон устанавливает  правовую основу для определения прожиточного минимума в РФ и его учета при установлении гражданам РФ государственных гарантий получения минимальных денежных доходов и при осуществлении других мер социальной защиты граждан РФ. [12] 

      Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения.

      (в  ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

      Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

      Месячная  заработная плата работника, отработавшего  за этот период норму рабочего времени  и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.