Зарплата и ее формы

Рисунок 2.Жесткий контроль за предложением высококвалифицированного труда путем ограничения численности своих членов.

      

      Большинство профсоюзов, однако, не ограничивают число  своих членов. Наоборот, они стремятся  объединить всех имеющихся или потенциальных  рабочих. Это характерно для так  называемых отраслевых профсоююв, таких, как профсоюзы автомобилестроителей и сталелитейщиков, которые добиваются членства в них всех неквалифицированных, полуквалифицированных и квалифицированных рабочих данной отрасли. Если отраслевому профсоюзу удается объединить фактически всех рабочих данной отрасли, то фирмы будут находиться под большим давлением со стороны профсоюза при заключении договора о ставке заработной платы, потому что с помощью забастовки профсоюз может полностью лишить фирму предложения труда.

Рисунок 3.Прямое воздействие профсоюзов на заработную плату.

        

      Под угрозой массовой забастовки заставляют предприятие увеличить зарплату. В соответствии со своей кривой спроса предприятие ответит на рост заработной платы сокращением числа занятых  работников.[13]

       Исходя из этого можно отметить, что профсоюзы преследуют многие цели. Однако их основной экономической задачей является повышение заработной платы. Профсоюз может добиваться этой цели разными путями. 
2.3 Ценообразование на различных рынках труда

      Чисто конкурентный рынок труда характеризуется следующими чертами:

      1) большое число фирм конкурируют  друг с другом при найме  конкретного вида труда,

       2) многочисленные квалифицированные  рабочие, имеющие одинаковую квалификацию, независимо друг от друга предлагают  данный вид услуг труда;

      3) ни фирмы, ни рабочие не осуществляют  контроль над рыночной ставкой  заработной платы, ни те ни  другие не "диктуют заработную  плату". 

Рисунок 4. Предложение труда и спрос на него в условиях совершенной конкуренции

        

      Предположим, что есть 200 фирм, предъявляющих спрос  на конкретный вид полуквалифицированного или квалифицированного труда.

      Допустим, что на предложение труда не оказывают  влияния профсоюзы; между рабочими существует свободная конкуренция  на имеющиеся свободные места. Кривая предложения конкретного вида труда будет плавно подниматься, отражая тот факт, что при отсутствии безработицы нанимающие фирмы будут вынуждены платить более высокие ставки заработной платы, чтобы получить больше рабочих. Так происходит потому что фирмы должны привлечь этих рабочих из других отраслей и местностей, с различных должностей. В определенных границах у рабочих имеются альтернативные возможности выбрать место работы, то есть они могут работать в других отраслях в той же самой местности, или же они могут работать по своей специальности, но в других городах. В условиях полной занятости группа фирм на данном конкретном рынке труда должна платить все более и более высокие ставки заработной платы, чтобы привлечь данный вид труда из этих альтернативных мест работы. Более высокая заработная плата также необходима для стимулирования работы тех, кто еще не входит в состав рабочей силы.

      В этой модели кривая рыночного предложения  является кривой издержек упущенных  возможностей. Чтобы привлечь рабочих на определенные рабочие места, ставка заработной платы должна покрывать издержки упущенных возможностей альтернативного использования времени либо на других рынках труда, либо в домашнем хозяйстве, либо на отдых.

      Повышенная  заработная плата привлекает больше людей на данное рабочее место - людей, которых не привлекала низкая заработная плата, ибо их издержки упущенных возможностей были слишком высоки.

      Каждая  из многих нанимающих фирм нанимает такую  небольшую долю общего имеющегося в  наличии предложения данного вида труда, что никто не может влиять на ставку заработной платы. Иначе говоря, предложение труда абсолютно эластично для отдельной фирмы. Для каждой отдельной фирмы выгодно нанимать рабочих до точки, в которой текущая ставка заработной платы равна предельному продукту труда. Это отражает правило маскимизации прибыли фирмы (МRР=МRС). 
 
 
 
 

      Таблица 1- Предложение труда: чистая конкуренция  при найме труда.

 
 

      Таблица 1 показывает, что ставка заработной платы и предельные издержки на труд являются постоянными для отдельной  фирмы. Каждый дополнительный нанятый рабочий добавляет свою ставку заработной платы (6 дол, в данном случае) к общим издержкам фирмы на ресурс. Тогда фирма максимизирует свою прибыль путем найма рабочих до точки, при которой ставки заработной платы и соответственно предельные издержки на ресурс равны их предельному продукту в денежном выражении.

      Таким образом можно сделать вывод, чтобы привлечь рабочих на определенные рабочие места, ставка заработной платы  должна покрывать издержки упущенных  возможностей. 
 
 

2.4 Разработка  новых (усовершенствованных) систем оплаты труда.

 

      Настоящее время характеризуется активизацией разработки новых (усовершенствованных) систем оплаты труда. Это связано  с необходимостью усиления стимулирующей  функции ЗП: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретают бестарифные, гибкие, доле-паевые системы и т.п.

      Бестарифные системы  оплаты труда

      Антиподом тарифного выступает так называемый бестарифный (распределительный) вариант организации ЗП на предприятии. Для него характерны следующие признаки:

      тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работника с фондом ЗП, начисляемой  по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

      присвоение  каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда  по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода "базовый" коэффициент трудового участия (КТУ)), применяемый в коллективных системах оплаты);

      присвоение  каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе "базового" в бригадных системах распределения заработка).

      Индивидуальная  заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (ФОТ).

      Смешанная система  оплаты труда

      Помимо  тарифных и бестарифных систем в  качестве новых форм оплаты труда  можно выделить смешанные системы, а в их числе, — прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называются по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы.

      Комиссионная  форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия  в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод  вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т.п.

      Дилерский механизм предусматривает закупку  работником части продукции предприятия  за свой счет с последующей ее реализацией  собственными усилиями работника. Иными  словами, это — выплата зарплаты авансом в виде "натуры" с последующим перерасчетом. [4]

      Гибкие системы  оплаты труда

      Под гибкой системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость  от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Гибкая система позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются на только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия , его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание предприятия .

      Доле-паевая система

      Бестарифные системы в большинстве случаев  являются доле-паевыми системами, т.е. уровень оплаты каждого работника  зависит от ФОТ (фонда заработной платы) предприятия в целом. Таким  образом, каждый работник получает свой пай в зависимости от конечного  результата деятельности фирмы и ее положения на рынке товаров, что способствует повышению его заинтересованности в делах фирмы.

      Наиболее  простой и самый распространенный способ в начале появления бестарифной  системы — распределение работников с учетом квалификационных требований по определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой квалификационный уровень (для неквалифицированных рабочих — 1,0; рабочих различной квалификации и специалистов — от 1,8 до 3,1; руководителей ведущих подразделений — 3,5-4,0 и т.д.). Вопрос о включении каждого работника в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных характеристик. Самый распространенный расчет — частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившейся на предприятии минимальный уровень зарплаты. Индивидуальный заработок за расчетный период определяется следующим образом: 

       ,                                                                      (4)

      где КК_i — квалификационный уровень i-го работника;

      ФОТ — фонд оплаты труда предприятия  в целом за расчетный период.

      С течением времени квалификационный уровень работника может меняться по решению совета трудового коллектива (квалификационной комиссии). Бестарифная  система меняет пропорции фонда оплаты труда: заработок одних работников увеличивается, других — уменьшается. Гораздо большая справедливость в распределении заработка достигается, когда наравне с квалификационным уровнем учитываются отработанное время и коэффициент трудового участия (КТУ): 

                                                               (5)

      где В_i — величина отработанного времени i-го работника;

      КТУ_i — коэффициент трудового участия i-го работника. [3] 

              Настоящее время характеризуется  активизацией разработки новых (усовершенствованных) систем оплаты труда. Это связано с необходимостью усиления стимулирующей функции ЗП: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретают бестарифные, гибкие, доле-паевые системы и т.п.

Заключение

 

      В условиях плановой экономики цена труда была одним из наиболее жестко регулируемых параметров хозяйственного механизма. Денежная зарплата поддерживалась на искусственно низком уровне, а ее ставки для различных категорий работников устанавливались в рамках единой тарифной сетки, ориентированной на принцип уравнительности и сжатие дифференциации в доходах. Предприятия были лишены права принимать самостоятельные решения по большинству ключевых вопросов политики оплаты труда. Регламентировалось и контролировалось все — общий объем фонда зарплаты, ее средний уровень, формы оплаты, профессиональные и квалификационные различия, соотношение между постоянной и переменной частью и так далее. Любое, даже самое незначительное, отклонение от установленных правил было невозможно без специального разрешения. Высокая степень унификации касалась и схем оплаты: они могли выбираться из строго определенного набора, причем набор этот разрабатывался и утверждался внутри отраслевых министерств. Правда, некоторая гибкость обеспечивалась тем, что практически все эти схемы предусматривали выплату работникам премий при условии выполнения или перевыполнения их предприятиями плановых показателей.