Анализ системы управления персоналом организации

       Преимущества  функциональной организационной структуры:

1. более глубокая проработка решений по функциональным направлениям
2. высокая компетентность специалистов, отвечающих за выполнение функций
3. высвобождение линейных менеджеров от части задач, решаемых функциональными руководителями.

       Недостатки  функциональной организационной структуры:

1. изначально сложно выявить все функции и распределить их;
2. нарушается принцип единоначалия;
3. нередко отмечаются противоречия в формулировках и неоднозначность подхода к выполнению отдельных заданий, несоответствие содержания одних распоряжений другим;
4. снижается оперативность работы и сроки принятия решений.

       Схема организационной структуры управления организации представлена в Приложении 1.

 

        3. Краткая характеристика  кадровой службы, ее задачи и функции

       Общие положения кадровой службы:

1. Кадровая служба включает в себя одну штатную единицу специалиста по кадровой работе.
2. Специалист по кадровой работе в своей деятельности руководствуется действующим законодательством РФ, Уставом организации, приказами и распоряжениями руководителя организации.
3. Специалист по кадровой работе подчиняется руководителю организации или главному бухгалтеру.
4. Структура и штат кадровой службы утверждается руководителем организации с учетом численности работников.

       На  должности специалиста по кадровой работе состоит женщина 27 лет с  высшим образованием и стажем работы в данной должности 4 года. Но несмотря на имеющееся образование и опыт работы она периодически повышает свою квалификацию на различных семинарах и курсах.

       В своей работе специалист по кадровой работе использует прикладные компьютерные программы, которые позволяют автоматизировать и ускорить рабочий процесс.

       Для расчета заработной платы, кадрового  учета, а также регистрации служебных  перемещений организацией используется «1С: Зарплата и кадры».

       В регулирование трудовых отношений между работодателем и работниками кадровик основывается на законодательные акты. К числу основных законодательных актов относятся:

• Конституция РФ от 12 декабря 1993 года;
• Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая;
• Трудовой кодекс Российской Федерации от 21 декабря 2001 г.;
• Федеральный закон РФ «O государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации» от 14 июня 1995 г. № 88-ФЗ.

       Также для облегчения решения юридических  вопросов кадровик может воспользоваться  поддержкой системы «Консультант-Плюс».

       В организации разработаны должностные инструкции на все служебные должности. Их разработкой занимается специалист по кадровой работе. Она основывается на Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, также на типовые должностные инструкции. Утверждает инструкции руководитель организации. Должностные инструкции составляются в двух экземплярах. Каждый работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией под расписку. Ее располагают на последнем листе документа. Один экземпляр хранится в отделе кадров, другой остается у работника.

       Должностные инструкции в основном состоят из 5 разделов:

1. Общие положения.
2. Функциональные  обязанности.
3. Права.
4. Ответственность.
5. Условия работы.

       Должностная инструкция специалиста по кадровой работе представлена в Приложении 2.

 

4. Содержание работы по управлению персоналом

       Работа  специалиста по кадрам включает:

1. Создание резерва потенциальных кандидатов.

       При планировании трудовых ресурсов учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

       Специалист  по кадровой работе рассматривает и  отбирает анкеты, оставленные кандидатами, претендующими на работу в ООО  «Центр напитков». При отборе анкет она основывается на образование кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Затем, для дальнейшего принятия решения, отобранные анкеты отдаются на рассмотрение начальнику подразделения, на должность в которое претендует кандидат.

2. Разработка методов перемещения работника:

• Оформление документов при приеме на работу.

• Оформление документов при переводе работника.
• Оформление документов при увольнении.

3. Управление продвижением по службе

       Специалист  по кадровой работе уведомляет всех служащих ООО «Центр напитков» о любой открывающейся вакансии. Это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Также увеличивается производительность труда. Все поданные заявления от работников, претендующих на данную должность рассматриваются директором фирмы.

       Эффективная работа по управлению персоналом на предприятии  невозможна без полной и достоверной  информации. Именно поэтому специалист по кадрам регулярно собирает и обрабатывает данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала организации, и проводит их детальный анализ. Такие данные называют статистикой человеческих ресурсов. Она представляет информацию о различных сторонах состояния кадров предприятия – производительности, издержках на рабочую силу, профессиональном обучении, динамике рабочей силы. Каждая организация использует собственные показатели, отражающие специфику ее деятельности и традиции.

1. Показатели половозрастной структуры персонала (количество мужчин и женщин среди работающих, количество и динамика по возрастным группам) представлены в таблицах 4.1 и 4.2.

       Таблица 4.1.

       Половая структура кадров ООО «Центр напитков» (в % к общей численности)

 

Таблица 4.2

Возрастная  структура кадров ООО «Центр напитков» (в % к общей численности)

 

     Наибольший  удельный вес в возрастной структуре  кадров организации составляет возрастная группа работников от 21 до 30 лет. Достаточно большую долю составляют работники средней возрастной категории от 31 до 40 лет. По моему мнению данная динамика свидетельствует о том, что руководство предприятия придерживается политики омолаживания коллектива. Соответственно, оно должно учитывать это применительно к использованию различных средств мотивации и стимулирования труда работников.

2. Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы на предприятии (таблица 4.3).

     Из  таблицы видно, что достаточно большая  часть работающих на предприятии имеет стаж работы менее 3-х лет. В остальных группах (стаж работы 3-5 года и свыше 5 лет) наблюдается снижение удельного веса работающих. Это может быть связано с тем, что на предприятии создана недостаточно эффективная система управления трудовой мотивацией и стимулированием труда, и как следствие, возникает неудовлетворенность новых членов трудового коллектива своим положением на предприятии и ухода с него.

Таблица 4.3

     Структура персонала ООО «Центр напитков» по продолжительности работы на предприятии (в % к общей численности)

 
       

3. Уровень образования  ООО «Центр напитков» влияет на качество обслуживания.

     Состав  персонала исследуемого предприятия  по уровню полученного образования  рассмотрен в таблице 4.4. 
 
 

     Таблица 4.4

     Образовательная структура персонала ООО «Центр напитков» (в % к общей численности)

 

     Уровень образования на ООО «Центр напитков» медленно, но постоянно растет за счет сокращения доли сотрудников, имеющих среднее и неполное среднее образование. Несмотря на то, что образовательный уровень на предприятии с каждым годом повышается, относительно большую долю составляют рабочие со средним и неполным средним образованием.

       Движение  рабочей силы характеризуют следующие показатели:

       - Коэффициент оборота по приему:

К_оп=Ч_п\Ч_ср*100%¹

       где К_оп – коэффициент оборота по приему за отчетный период;

       Ч_п – численность принятых работников за отчетный период;

       Ч_ср, - среднесписочная численность работников за отчетный период.

       - Коэффициент оборота по выбытию:

К_ов=Ч_в\Ч_ср*100%²

       где К_ов – коэффициент оборота по выбытию за отчетный период;

       Ч_в – численность выбывших работников за отчетный период;

       Ч_ср, - среднесписочная численность работников за отчетный период.

       Характеристика движения персонала по коэффициентам оборота не раскрывает причин выбытия, поэтому движение рабочей силы следует анализировать еще с точки зрения текучести, которая отражает уровень организации труда и быта персонала, а также эффективность процесса адаптации. Она характеризуется коэффициентом текучести кадров.