Бразование работников как фактор экономического роста организации

Нынешнее отставание в образовании, несомненно, будет влиять на дальнейшее развитие экономики и общества в целом. По данным зарубежных исследований, половина национального дохода США является результатом повышения образования рабочей силы. Согласно исследованиям, проведенным в Японии, степень образования работников влияет на техническое преобразование: если уровень образования рабочих поднимается на один класс, то уровень техники – на 6%. Обычно, чем ниже уровень образования, тем меньше национальный доход страны.

Можно сослаться и на мнения ряда российских ученых. В частности. В. Щетинин пишет: «По имеющимся оценкам, в развитых странах 60% прироста национального дохода определяется приростом знаний и образованности общества. Через призму теории человеческого капитала образование стало рассматриваться во многих странах как решающий источник экономического роста, как инструмент смягчения экономического неравенства и как средство борьбы с безработицей. В связи с этим произошел коренной пересмотр в политике государства. Образование заняло достойное место в стратегии роста различных стран» [7].

По мнению Е. Михалкиной, на современном этапе общественного развития оценка роли человеческого капитала в экономическом росте постоянно возрастает. Сегодня человеческий капитал практически во всех странах превышает половину накопленного национального богатства. Высокий удельный вес человеческого капитала (ресурса) в большинстве стран обусловлен исключительно неравномерным распределением природных богатств [8].

С этим автором солидарна Н. Римашевская, которая считает, что «в развитых странах налицо смена государственных приоритетов - относительное сокращение доли военных исследований и ускоренный рост инвестиций в фундаментальные науки, связанные, в частности, с системой здравоохранения. На роль базового фактора развития экономики выдвигается образование, в том числе системы, обеспечивающие получение профессиональных знаний в течение всей жизни; «жизненный цикл знаний», навыков, профессий сегодня оказывается чрезвычайно коротким». Наряду с этим, она также приводит оценки масштабов человеческого капитала в экономике: «В условиях утверждения «глобально-информационного уклада» все более жесткими становятся требования к качеству рабочей силы. В современной мирохозяйственной конкуренции побеждают «не числом, а умением», и основным источником национального богатства становится «интеллектуальный капитал» [9].

Таким образом, услуги образования действительно обладают определенной спецификой по сравнению со многими другими видами услуг. Она состоит в том, что последствия от потребления образовательных услуг оказываются благом не только для непосредственного потребителя (повышая уровень и качество его человеческого капитала), но и для экономики и общества в целом. Экономика, в которой работники имеют высокий уровень образования (квалификации), соответствующий используемым в ней технологиям, обладает очевидными преимуществами перед экономикой, использующей более отсталые технологии, «оживляемые» низкоквалифицированными работниками. Другими словами, услуги образования, будучи по характеру потребления скорее частными благами, вызывают значительный положительный внешний эффект. Такие блага принято называть социально значимыми. Наличие у таких благ сопряженных с ними внешних эффектов сближает их с общественными благами в том плане, что подобно последним они могут производиться в общественно неоптимальных масштабах.

Действительно, в настоящее время есть ряд моментов, в особенности характерных для стран СНГ, не позволяющих реализовать в полной мере человеческий потенциал через ускоренное развитие образовательного фактора. Это ход реализации институциональных реформ в рамках глобальных экономических преобразований на пути к рыночной экономике.

При осуществлении инвестиций в сферу науки и образования, профессионально-квалификационное развитие рабочей силы, необходимо учитывать характерные особенности такого вида затрат.

Во-первых, инвестиции в образование не только оказывают влияние на развитие творческих способностей, профессионализма, повышение социального статуса каждого индивида, но и воздействуют на воспроизводство интеллектуально-духовного потенциала общества в целом.

Во-вторых, такие затраты осуществляются единовременно, а окупают себя в течение нескольких циклов производственного процесса, до того момента, когда вновь понадобится переподготовка работников в связи с изменившимися требованиями инновационного обновления производства.

Таким образом, инвестиции в образование приобретают форму оборота, аналогичную обороту основного капитала. В процессе перенесения части затрат в профессиональную и квалификационную подготовку работника на вновь создаваемую продукцию, за одинаковые промежутки времени более квалифицированная часть работников создает большую стоимость, чем кадры с прежним уровнем подготовки.

В-третьих, длительность периода, в течение которого окупаются инвестиции в образование, должна соответствовать периоду морального старения приобретенных профессиональных знаний в соответствующих областях науки и техники. Сокращение или превышение данного срока приводит либо к завышению себестоимости продукции, либо к сдерживанию профессионально-квалификационного роста работников.

В-четвертых, образовательный процесс предполагает необходимость овладения постоянно обновляющейся системой знаний, что позволит осуществлять воспроизводство рабочей силы более высокого квалификационного уровня.

И, наконец, инвестиции в образование - это не только затраты на строительство новых и реконструкцию действующих объектов образования, их материально-техническое оснащение, организацию учебного процесса, разработку обучающих технологий, управление процессом подготовки, переподготовки и повышения квалификации и пр.

Таким образом, по мнению О. Шваковой, инвестирование в улучшение качества человеческого капитала имеет непосредственное отношение к экономическому росту [10]. В течение последних лет было собрано значительное количество данных, доказывающих наличие прямой связи между инвестициями в образование и экономическим ростом, существенную роль в этом играют затраты общества на высшее образование. В результате проведенных исследований ученые пришли к следующим выводам:

- чем выше у страны показатель среднего числа лет, которое граждане затрачивают на образование, тем быстрее растет ее экономика;

- в стране, где высшее образование развивалось более быстрыми темпами, наблюдались и более высокие темпы экономического роста;

- значение образования как фактора производства связано с его влиянием на производительность;

- образование оказывает положительное влияние на инвестиции в физический капитал, что тоже способствует экономическому росту.

Что касается внутренних инвестиций, естественным препятствием для инвестирования предприятий в развитие своего человеческого капитала является вероятность того, что вложения в образование работников могут оказаться бессмысленными и даже весьма вредными, поскольку, получив более высокую квалификацию, они смогут перейти на работу в конкурирующие фирмы. Даная проблема особо остро стоит перед компаниями в западных странах, что объясняется мобильностью рабочей силы, которая может свободно перемещаться в границах страны или группы стран (например, ЕС) при наличии вакансий с лучшими условиями оплаты труда.

Несмотря на явную противоречивость понимания структуры человеческого капитала, все исследователи единодушны в признании доминирующего значения образовательного фактора, то есть знаний, навыков, умений и способности к их восприятию и периодическому обновлению – всего того, что закладывает в человеке формальное образование. Кроме того, повышение образования опосредованно увеличивает капитал здоровья человека и его социальное благополучие.

Таким образом, логично утверждать, что образование является ведущей отраслью производства человеческого капитала, фундаментом будущего благополучия человека и всего общества.

1.3. Основные методики оценки человеческого капитала

Человеческий капитал как сложная экономическая категория имеет качественные и количественные характеристики. В рамках современной теории человеческого капитала оценивается не только объем вложений в человеческий капитал, но и объем аккумулированного индивидуумом человеческого капитала. При этом подсчитывают стоимость общего объема человеческого капитала как для одного индивидуума, так и для всей страны.

В экономической литературе используется большое разнообразие подходов и методов оценки человеческого капитала. При определении величины человеческого капитала применяются как стоимостные (денежные) так и натуральные оценки [11].

Одним из наиболее простых способов является способ, использующий натуральные (временные) оценки, измерения человеческого капитала (а именно образования) в человеко-годах обучения. Чем больше времени затрачено на образование человека, чем выше уровень образования, тем большим объемом человеческого капитала он обладает. При этом учитывается неодинаковая продолжительность учебного года в течение анализируемого периода, неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (например, среднее образование в школе и высшее образование в университете).

Распространенным методом измерения человеческого капитала является принцип капитализации будущих доходов, основанный положении о так называемом «предпочтении благ во времени». Суть метода: люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящем времени, чем такую же сумму или набор благ в будущем.

Каждого человека можно рассматривать как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Следовательно, и заработную плату, которую получает любой работник, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены его «плоти» и рентного дохода от вложенного в эту «плоть» человеческого капитала.

Человеческий капитал в качестве компонента имущества приносит доход, который можно представить как дисконтируемую заработную плату, получаемую работником в течение всего трудоспособного периода жизни. Доход, который получает индивидуум от использования человеческого капитала, как средневзвешенная величина годовых заработков, ожидаемых за весь трудоспособный период жизни, есть «перманентный» (постоянный, непрерывный) доход индивидуума, который приносит ему человеческий капитал как компонент имущества.

В отечественной экономической литературе долгое время вместо понятия «человеческий капитал» использовали понятие «фонд образования», который представляет собой стоимостную оценку накопленных работниками знаний, навыков, умений и опыта.

При оценке фонда образования используются два основных подхода:

1. Подсчитываются фактические затраты на образование, осуществленные в течение того или иного длительного периода времени. За этот период, отделяющий время получения образования от момента подсчета, последовательно увеличивается и сам уровень образования, а также возрастает стоимость обучения. С учетом соответствующих корректив возрастного оборота рабочей силы и смертности населения можно построить ряды показателей фонда образования, представляющие собой кумулятивную сумму всех прошлых фактических затрат за вычетом средств, затраченных на обучение лиц, уже выбывших к моменту исчисления из состава рабочей силы населения.

2. Производится оценка реальной производительной ценности того запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми обладает рабочая сила в определенный отрезок времени.

Для современных компаний можно предложить ряд основополагающих подходов для оценки их человеческого капитала.

Методы расчета стоимости человеческого капитала компании:

1. Метод расчета прямых затрат на персонал. Наиболее простой способ для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода – простота. Недостатки – неполная оценка реальной величины человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии.

2. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала. Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника:

– полных затрат на персонал, производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);

– индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;

– дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;

– экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;

– потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;

– возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;

– изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) членов группы, в которой находился работник.

Структура приведенной оценки человеческого капитала показывает, что реальная стоимость человеческого капитала в 3–500 раз выше номинально оцениваемой сегодня в большинстве российских компаний в зависимости от уровня интеллекта и квалификации работника. Это минимальная оценка для малоквалифицированного труда, но даже здесь она выше, чем оценка простой оплаты труда, так как теряется опыт работника и сложная система его взаимодействия с другими работниками. Оценка максимальна для «золотых воротничков», наиболее квалифицированных работников фирмы в сфере менеджмента, информационных системах, инновационных интеллектуальных процессах.

Этот метод сложнее, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы. Опыт массового переезда за рубеж и перехода многих российских работников в зарубежные фирмы показывает, что многие работники, имевшие в российских условиях ежемесячную заработную плату в размере 17000–15000 руб. получили за рубежом работу с заработной платой более $15 тыс. в месяц.

ГЛАВА 2. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИНВЕСТИЦИЙ

В ОБРАЗОВАНИЕ НА ПРИМЕРЕ ОАО «ТАТЭНЕРГО»

2.2. Информация о компании

ОАО «Татэнерго» — региональная энергетическая компания России. Полное наименование — «Открытое акционерное общество «Татэнерго». Штаб-квартира компании расположена в Казани. Учреждено ОАО «Татэнерго» в 1999 году. Но свою историю компания отсчитывает с декабря 1931 года, когда 25 июня было создано районное управление государственных электрических станций ТАССР «Татэнерго».