Формальные и неформальные лидеры и их роль в организации

     Многие убеждены, что сам факт существования неформального лидера - большая удача для компании. Если выявить неформального лидера и заручиться его поддержкой, руководитель может намного облегчить себе жизнь. Неформальный лидер будет проводить идеи, и подкреплять распоряжения начальника. К тому же люди с лидерскими качествами - лучший кадровый резерв, именно сотрудников с такими качествами в первую очередь назначают на руководящие посты. Проще доучить человека, чем сделать из него лидера.

     Специалисты считают, что неформальный лидер появляется там, где руководитель упускает какие-либо функции – неформальный лидер берет их на себя. Чаще всего недостаточное внимание директор уделяет управлению персоналом: мотивации, контактам с сотрудниками. В результате нарушается процесс коммуникации между руководителем и коллективом. Для людей это равнозначно отсутствию лидера как такового, поэтому у них появляется необходимость в лидере неформальном. Директору в этой ситуации нужно как можно быстрее восстанавливать функции и коммуникации, «перехватить» функции у неформального лидера. Например: если ходят слухи – подробнее информировать подчиненных, не хватает общения – устроить корпоративное мероприятие, а главное – постоянно держать обратную связь с сотрудниками. Иначе влияние «неформала» будет усиливаться не по дням, а по часам.

     Однако  неформальные лидеры могут наносить и вред бизнесу. Они могут подрывать  авторитет руководителя, ставить  под сомнение его распоряжения и разлагать коллектив. Противостояние двух лидеров постепенно перетекает в плоскость борьбы за власть, когда каждый начинает бороться за влияние на сотрудников. В результате у коллектива снижается мотивация, и люди перестают вкладывать душу в работу.

     Чаще  всего вред наносят неформальные лидеры, которые по совместительству руководят профсоюзами. Если они  не согласны с решением руководителя, то могут склонить на свою сторону  весь коллектив. В одной фармацевтической компании в противовес такому профсоюзному лидеру руководство организовало еще  один профсоюз, куда переманило большинство  сотрудников. Неформальный лидер, поняв, что остался ни с чем, пошел  на уступки.

     Деструктивными  лидерами могут стать и так  называемые ветераны, которые достаточно опытны и хорошо выполняют свои обязанности, однако их по разным причинам не продвигают по службе. Ситуация может усугубляться, если начальник отдела намного моложе ветерана. Неформальному лидеру становится обидно, и он начинает вставлять  палки в колеса. Увольнять неформальных лидеров специалисты советуют в самом крайнем случае: коллектив будет слишком долго переживать уход такого человека. К тому же своим уходом лидер только докажет несостоятельность начальника. Лучше всего неформальных лидеров рассматривать как партнеров, а не как врагов, его нужно заинтересовать. Руководитель может убедить оппозиционера в правильности своей позиции, приглашая, например, в команду по разработке стратегии. При этом не важно, какую должность в компании занимает неформальный лидер. Он самореализуется, начинает по-другому воспринимать распоряжения руководства и становится распространителем идей в коллективе. Как правило, сотрудник зажигается, начинает жить целями компании, профессионально растет и через какое-то время может занять руководящий пост, если он обладает и другими компетенциями, необходимыми руководителю. В критических случаях можно планомерно подрывать репутацию лидера, компрометировать его в глазах коллектива.

     В случае конфликта с неформальным лидером руководителю нужно попытаться понять, что он делает неправильно, встать на место неформального лидера. Тогда руководитель сможет лучше понять собственные недостатки и слабости. А если начальник не может справиться с неформальным лидером, то, что он тогда за начальник. 

      Заключение 

     Неформальный  лидер – это член коллектива, занимающий отнюдь не руководящую должность, но благодаря определенным качествам в сочетании с жизненным опытом и поведением имеет на окружающих влияние, большее, чем непосредственный руководитель.

     Основные  различия в понятиях лидерства и  руководства можно определить следующими основными положениями:

     1. лидер, в основном, осуществляет  регулирование межличностных отношений  в группе, а руководитель –  регулирует официальные отношения  группы как социальной организации;

     2. лидерство – это элемент микросреды, руководства – элемент макросреды, то есть оно связывается с  системой общественных отношений;

     3. лидерство – это результат  стихийного процесса, руководство  – это результат назначения, целенаправленного  процесса, который осуществляется  под контролем различных элементов  социальной структуры;

     4. лидерство – это явление менее  стабильное, так как оно зависит  от настроений группы, руководство  – явление более стабильное;

     5. руководство, в отличие от лидерства,  более санкционированное явление;

     6. процесс принятия решений, который  производит руководитель, является  более сложным и зависящим  от множества различных обстоятельств,  лидер же принимает более непосредственные  решения, которые касаются групповой  деятельности;

     7. сферой деятельности лидера является, в основном, малая группа; сфера  действий руководителя является  более широкой.

     С точки зрения роста эффективности  коллектива целесообразнее всего, если руководитель является одновременно и  деловым его лидером. Реализация руководителем роли эмоционального лидера не обязательна. Желательно, однако, чтобы его позиция не была чрезмерно  низкой, ибо это может негативно  сказаться и на отношениях и людьми в деловой сфере.

     Во  взаимодействии руководителя с сотрудниками, занимающими те или иные лидерские позиции в коллективе первому необходимо уметь контактировать, ведь они оказывают определенное влияние на коллектив или на какую-то часть его членов. И для пользы дела их предпочтительнее числить в союзниках, нежели иметь в их лице приверженцев конфронтирующей стороны. Если руководитель ориентируется на интересы дела и успехи коллектива, то он должен поощрять лидерство. И не только поощрять лидерство, но и самому включаться в этот процесс. Успех в нем важен не только лично для руководителя, он нужен коллективу, чтобы ощутить уверенность в достижимости поставленных целей.

      Использованная литература

1. Р.Л. Кричевский, Е. М. Дубовская «Социальная психология малой группы» учебное пособие М.:Аспент пресс, 2001г.

2. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение. – СПб, Издательский дом «Нева», 2003, 224 с.
3. В. И. Кнорринг «Теория, практика и искусство управление» М.: Норма 2001г.
4. Карпов А. В. «Психология менеджмента» М.: Гардарики, 2005г.
5. Вергилес Э. В. «Теории лидерства» М.: 2002г.
6. Лафта Джавал Кадем «Менеджмент» М.:КноРус, 2005г.
7. В. П. Пугачев «Руководство персоналом организации» М.:Аспект Пресс, 2002г.