Кадровое управление

За 2009 – 2010 годы товарооборот вырос  на 113.24%, в суммовом измерении - на 643.83 тыс. руб.

Положительным моментом является снижение уровня издержек обращения (непосредственных затрат, связанных с приобретением и реализацией товаров) на 0.13% в общем объеме товарооборота, несмотря на их рост в абсолютном выражении.

Прибыль выросла на 109.18%, что в  абсолютном выражении составляет 560.37 тыс. руб. Выросла и валовая прибыль, влияние на которую оказал и такой показатель как прочие операционные расходы, снизившиеся в 2010 году на 10%.

Чистая прибыль после уплаты налогов, которые возросли на 8.9 тыс. руб. или на 27.22%, составила 361.8 тыс. руб., что на 563.35 тыс.руб. больше показателя 2009 года.

Самым значимым показателем эффективности  деятельности является рентабельность. Этот показатель довольно высокий, причем как рентабельность торговой деятельности, так и рентабельность торгового  предприятия в целом. Рентабельность в целом увеличилась на 2.3% и составила 16.0%.

Особо следует отметить повышение  эффективности использования трудовых ресурсов, о чем свидетельствует  рост производительности труда на 136,93%, при росте среднего размера оплаты труда на 86.49%, а фонда оплаты труда на 67.8%.

В 2010 году торговая площадь составила 153.7 кв. м.

Среднегодовая отдача 1 кв. м. торговой площади увеличилась на 20.84%, что  составляет 2.82 тыс. руб.

2.2 Система управления  кадрами предприятия

По групповому составу персонал за 2009 – 2010 гг. представлял собой :

Группы персонала	2009 г.	2010 г.
	Численность чел.	Удельный вес %	Численность чел.	Удельный вес %
Административно– управленческий персонал	4	24	4	25
2. Торгово – оперативный персонал	10	59	9	56
3. Вспомогательный персонал	3	17	3	19
Всего	17	100	16	100

Структура персонала по возрасту :

Возраст	2009 г.		2010 г.
	численность, чел	удельный вес, %	численность, чел.	удельный вес, %
До 25 лет	7	41.18	7	43,75
От 25 до 30 лет	6	35,29	5	31,25
От 30 до 40 лет	3	17,64	3	18,75
Свыше 40 лет	1	5,89	1	6,25
Всего работников	17	100,00	16	100,00

Из этих данных видно, что большая  часть персонала принадлежит  к возрастной категории до 25 лет. За анализируемый период их численность  не изменилась, по-прежнему составляет 7 человек, но удельный вес этой категории увеличился из-за увольнения одного работника. Самая малая доля приходится на возрастную группу от 30 до 40 лет, численность этой группы – всего 3 человека, которая не менялась в течение двух лет. Изменение произошло в категории персонала от 25 до 30 лет, в связи с увольнением одного работника. Человек, входящий в категорию свыше 40 лет, занимает высший уровень управления. В результате можно отметить традиционную расстановку персонала, при которой на высшем уровне управления находятся работники постарше, а на более низком – помоложе.

Структура персонала по уровню образования:

Уровень образования	2009 г.		2010 г.
	численность, чел	удельный вес, %	численность, чел	удельный вес, %
Высшее	5	29,41	5	31,25
Среднетехническое	7	41,18	7	43,75
Среднее	5	29,41	4	25,00
Ниже среднего	-	-	-	-
Всего	17	100,00	16	100,00

При подборе персонала руководство  пользуется следующими критериями и  принципами:

Ориентация на сильные стороны человека и поиск кандидатов, наиболее подходящих для данной должности		образование опыт деловые качества профессионализм
Отказ в приеме новых работников, если в них нет потребности		физические характеристики тип личности
Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов требованиям, предъявляемым содержанием работы		потенциальные возможности
Ориентация на наиболее квалифицированные кадры

Главным моментом является оценка претендента, которая осуществляется для выявления  соответствия работника вакантному месту (должности). На каждую должность в ЗАО «Медтроникс» имеются должностные инструкции, разработанные к привязке к конкретному месту с указанием исключительно конкретных обязанностей.

Потребность в персонале определяется директором и основывается на изменении  объема работ. Он же отвечает и за полноту и объективность информационной базы, необходимой для последующего отбора кандидатов. Окончательная оценка соискателя проводится следующим образом:

Долгосрочное кадровое планирование в ЗАО «Медтроникс» не проводится. Как правило, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность. Обычно поиск кандидатов начинается с подачи объявления в СМИ или своим работникам. Т.е., используются как внешние, так и внутренние источники поиска кандидатов.

До принятия решения о приеме на работу кандидат проходит следующие этапы отбора:

• предварительная беседа с директором
• заполнение бланка заявления;
• проверка послужного списка;
• собеседование с директором и принятие решения

При поступлении на работу, или  переводе на другое место проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте. Приказом назначается ответственный за стажировку, который получает доплату в размере 25% от должностного оклада стажируемого.

Период стажировки не может быть менее двух недель. Обычно ее продолжительность - один месяц. Во время стажировки новичка знакомят с руководящими документами, должностной инструкцией, с инструкциями по действиям в особых случаях, с требованиями охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности, с эксплуатационно-технической документацией оборудования, которое предстоит обслуживать.

По окончании стажировки комиссией  оцениваются знания стажера, полученные в период стажировки, и оформляется  приказ на допуск к самостоятельной  работе.

В ЗАО «Медтроникс» работники хорошо знают друг друга, так как работают вместе не один год и, кроме того, существует жесткая система отбора при приеме на работу, поэтому люди, устраивающиеся на предприятие, либо увольняются сразу, либо остаются. Как правило, это происходит в период испытательного срока.

Преимущества

Недостатки

Подготовка кадров перед принятием должностных обязательств; При найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на обучение; Быстрая адаптация персонала в неформальной обстановке; Учет мнений персонала.

Отсутствие долгосрочного планирования кадров; Отсутствие четкой кадровой политики; Отсутствие кадрового резерва; Возрастной ценз; Отсутствие передвижения кадров для обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах; Отсутствие поощрения инициативы персонала; Частичное отсутствие материального стимулирования. Относительно низкая оплата труда при длительном рабочем дне; Отсутствие отпусков у некоторых групп работников.

Кроме того, следует отметить и  другие недоработки :

а) Недостаточно чёткая кадровая политика.

Для рационального использования  трудового резерва, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо более полно определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование).

б) Нет долгосрочного планирования.

Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает  острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускаются ряд ошибок: запаздывание в обеспечении торгового процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме.

в)Отсутствие кадрового резерва.

Нехватка работников особенно ощутима  во время отпусков и болезни. Это  отражается на конечном результате деятельности организации в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу).

д) Недостаточное поощрение инициативы работников

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию отбора персонала 

Изучив сложившееся в ЗАО  «Медтроникс» состояние работы по управлению персоналом, считаю необходимым в  целях её совершенствования выполнить  следующие мероприятия:

Раздел	Содержание мероприятий	Основные результаты
Совершенствование структуры	Оптимизация численности персонала, вертикальных и горизонтальных связей	Новая рациональная организационная  структура управления Новое штатное расписание
Система отбора персонала	Определение потребности в кадрах Выработка критериев для отбора кадров Разработка процедур отбора	Положения о структурных подразделениях, должностные инструкции Форма анкеты для получения первичной  информации о кандидатах Методы отбора, формы регистрации  работы (журналы, бланки), контроль
Адаптация работников	Подготовка правил по культуре поведения Программа введения работников в организацию	Справочник для работников Рекомендации по реализации процедуры  введения новых работников Программа по закреплению кадров Положение о порядке и организации работы по адаптации новичков, поступивших на работу
Обучение персонала	Разработка программ обучения для  новичков и постоянного персонала	Планы и программы обучения по направлениям Оценка эффективности обучения
Оценка результатов работы персонала	Разработка стандартов по деятельности работников Разработка процедур аттестации и  оценки персонала	Анализ выполнения стандартов Положение о проведении аттестации Формы и бланки по аттестации Формы индивидуальных отчетов
Система стимулирования	Проведение опросов по вопросам отношения к своей работе Разработка Положения о премировании Создание фонда стимулирования	Результаты проведенных  опросов Формы стимулирования, методы оценки показателей для материального  поощрения Фонд планового и разового премирования персонала

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Качественно новый уровень развития экономики и, в частности, конкретной организации не может быть достигнут  без эффективного использования  персонала.

Значение правильного выбора персонала  исключительно важно для любой  организации. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, значительно увеличивая прибыль и уменьшая вероятность неудач.

Важным шагом в процессе обеспечения  организации соответствующими её профилю  человеческими ресурсами является подбор и отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

Политика отбора и найма, как  правило, различна в разных организациях и зависит от принятой здесь системы  ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки⁶.

Чаще всего отдают предпочтение человеку, имеющему наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не тому, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное  решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Таким образом, из всего представленного  в курсовой работе материала можно  сделать следующие выводы:

1. Персонал - один из важнейших  факторов выживания организации  в условиях рыночных отношений.  Порой минимальные вложения в  обеспечение фирмы персоналом  и максимальное использование  «человеческих ресурсов» позволяют  предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

2. Эффективному использованию «человеческих  ресурсов» предшествуют подбор  и отбор персонала предприятия.  Этому вопросу уделяется обычно  наибольшее внимание в работе  отделов кадров. Ошибки в подборе  персонала влечет за собой  цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.