Контрольная работа по экономике организации

5. Функция  формирования платежеспособного  спроса работающих по найму.  Заключается в определении их  покупательной способности, что,  в свою очередь, оказывает влияние  на совокупный спрос, структуру  и динамику национального производства. Действие этой функции позволяет  при помощи регулирования величины  заработной платы устанавливать  рациональные пропорции между  товарным спросом и предложением.

6. Производственно-долевая  функция заработной платы определяет  меру участия живого труда  (через заработную плату) в  образовании цены товара (продукции,  услуги), его долю в совокупных  издержках производства и в  издержках на рабочую силу. Эта  доля позволяет установить степень  дешевизны (дороговизны) рабочей  силы, ее конкурентоспособность  на рынке труда, ибо только  живой труд приводит в движение  овеществленный труд, а значит, предполагает  обязательное соблюдение низших  границ стоимости рабочей силы  и определенные пределы повышения  зарплаты. В этой функции воплощается  реализация предыдущих функций  через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и  надбавок, премий, порядок их исчисления  и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая  функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые  системы бестарифной оплаты труда  и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и  личного вклада работника. Внутри предприятия  фонд оплаты труда отдельных подразделений  может строиться на аналогичной  зависимости (через коэффициент  трудового вклада (КТВ) или другим образом).

3. Повременная оплата труда.

     При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. При организации повременной формы оплаты труда должны соблюдаться и элементарные требования, обусловленные принципом оплаты по труду. К числу таких требований относятся:

• наличие учета и строгий контроль за фактически отработанным каждым работником рабочим временем;
• правильное присвоение работникам-повременщикам квалификационных разрядов, т. е. в строгом соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемых работ;
• обоснованное применение норм обслуживания и нормативной численности по каждой категории работающих, исключающее различную степень загрузки, а следовательно, неодинаковый уровень затрат труда работниками в течение рабочего дня;
• внедрение для каждом профессии рабочих-повременщиков нормированных сменных заданий, разработанных исходя из уровня технической оснащенности рабочих мест на основе отрасли нормативов, хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня.

Повременная заработная плата получается путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).

     Тарифная ставка — это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Чтобы применять единообразные ставки к рабочим разной квалификации, используются тарифные сетки. В них представлено определенное число разрядов и соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

     Ранее тарифная система была  основной частью государственного  нормирования оплаты труда; она  разрабатывалась и утверждалась  централизованно. Все ее элементы (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих – ЕКТС, в котором отражается необходимый уровень знаний и навыков работающих, их квалификация и качественные характеристики; тарифные ставки; схемы должностных окладов; Квалификационный справочник должностей служащих; надбавки и доплаты к должностным окладам и тарифным ставкам) утверждались на государственном уровне. Однако это так называемое единство в оплате труда работников одинаковой квалификации на практике зачастую оборачивалось "уравниловкой".

     Децентрализация правового регулирования  заработной платы продолжалась  в течение длительного времени.  Лишь после вступления в силу  Закона о предприятиях тарифная  система была переведена в  сферу локального регулирования. 

     Итак, тариф представляет собой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда, а тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).

     Тарифно-квалификационные справочники  содержат подробные характеристики  основных видов работ с указанием  требований, предъявляемых к квалификации  исполнителя. Требуемая квалификация  при выполнении той или иной  работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности. Устав предприятия, коллективный договор либо другой локальный акт определяет порядок тарификации рабочих. В связи с возможным несовпадением требований разных предприятий, последние имеют право провести тарификацию любого рабочего, в том числе и имеющего квалификационный разряд, который был ему присвоен на другом предприятии.

     Тарифная ставка представляет  собой размер оплаты за труд  определенной сложности, произведенный  в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка - это главная  и относительно постоянная часть  заработной платы, от нее ведутся  расчеты по определению размера  надбавок, премий, доплат и иных  выплат.

     Государство определяет минимальную  тарифную ставку в виде минимальной  заработной. Размеры тарифных ставок  варьируют в зависимости от  квалификации рабочих и сложности  выполняемых работ, и иных факторов, которые имеют значение для  конкретного предприятия. Размер  и форма повышения, порядок  его назначения, а также перечень  работ с вредными и тяжелыми  условиями, дающими право на  повышение заработной платы (закрепляется  в коллективном договоре), самостоятельно  определяются предприятием. Для  этого используются так называемые  методики оценки условий труда  на рабочих местах.

     Тарифные ставки за одинаковую  работу на разных предприятиях  могут отличаться (данный аспект  определяется коллективным или  индивидуальным трудовым договором).

     Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. Она определяет соотношение в заработной плате рабочих в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ. Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов; диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные отношения (соотношения соседних разрядов). Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифная ставка первого разряда применяется для оплаты простейших видов труда, не требующих какой-либо квалификации работника.

     Ставки и оклады устанавливаются  по результатам аттестации и  тарификации каждого работника. 

     Чтобы разряды присваивались  не произвольно, а по определенным  критериям, разработаны тарифно-квалификационные  требования и продолжает действовать  Квалификационный справочник должностей  руководителей, специалистов, служащих.

Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается, как правило, на основе должностных окладов. Должностные месячные оклады и номенклатура должностей играют роль тарифа, их сочетание принимает на предприятии форму штатного расписания, устанавливаемого руководителем предприятия с учетом условий коллективного договора.

     Должностные  инструкции содержат определенные  должностные обязанности и предъявляемые  к работникам квалификационные  требования. Должностной оклад определяется  с учетом уровня квалификации  служащего в соответствии с  должностной инструкцией, степенью  ответственности, объемом выполняемой  работы и иными факторами, значимыми  в экономическом смысле.

     Кроме того, предприятия, учреждения, организации могут устанавливать  для руководителей, специалистов  и служащих другой вид оплаты (например, в процентах от выручки,  в долях от прибыли и т.д.).

     Определенным категориям служащих (инженерам, конструкторам и др.) присваиваются квалификационные категории - инженер I категории, ведущий инженер и т.п. Квалификационная категория отражает реальный уровень квалификации конкретного работника; это, безусловно, влияет на размер его оклада по должности.

     Разряды, присваиваемые рабочим,  конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются  в контрактах, договорах либо  в приказах по организации,  предприятию, учреждению. Эти документы  следует обязательно довести  до сведения бухгалтерии, поскольку  они вместе с документами о  выработке работника или табелем  являются основанием для расчета  заработной платы. 

Районные коэффициенты к заработной плате являются наиболее значимым элементом в системе территориального регулирования оплаты труда. Они устанавливаются в зависимости от степени дискомфортности, местоположения предприятия, которое оценивается набором следующих факторов: природно-климатических, экономико-географических, социально-психологических, риска проживания.

4. Трудовой потенциал общества, предприятия.

        Обобщающим показателем процесса становления и развития человека в трудовой деятельности является трудовой потенциал общества. Словом «потенциал» обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке. Во всем мире пришли к признанию, что главной производительной силой является человек. Каждый работник, отдельные группы и общество в целом располагают возможностями и способностями осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность. Трактовка термина «потенциал» означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности. Определяя данную экономическую категорию, следует иметь в виду, что потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени.

        Возможности людей по осуществлению в процессе общественно полезной деятельности широкого комплекса функций (производственных, организационно-управленческих, общественно-политических и др.) определяются качествами человека как:

- специфического (трудового) ресурса  и основы производства (качествами  индивида как части населения);

- главной производительной силы  и субъекта производственных  отношений (качествами индивида  как работника – носителя  способности к  труду, создателя  материальных и духовных благ);

- члена общества (качества индивида  как социально формируемой личности, члена ассоциации трудящихся, участника  управления государственными делами).

        В силу этого совокупная способность к труду, определяющая меру возможного участия любого человека в общественно полезной деятельности, может быть охарактеризована не только со стороны психофизиологической пригодности и профессиональной подготовленности к выполнению конкретных трудовых функций, но и по времени и затратам труда, а также по степени гражданской и духовной зрелости личности.

           Потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений:

-первый уровень,  отражающий прошлое, т.е. представляющий  собой совокупность свойств, накопленных  системой в процессе ее становления  и обусловливающих ее возможность  функционирования и развития;

- второй уровень, характеризующий  настоящее с точки зрения практического  применения и использования наличных  способностей;

-третий уровень,  ориентированный на развитие: в  процессе трудовой деятельности  работник не только реализует  свои способности, но и приобретает  новые навыки.

                                        Трудовой потенциал общества

       Общественный трудовой потенциал, аккумулирующий и синтезирующий совокупные способности к общественно полезной деятельности трудоспособного населения, представляет собой конкретную форму материализации человеческого фактора, показатель уровня развития и границы созидательной активности трудящихся масс.

      В количественном отношении общественный трудовой потенциал характеризует возможности общества по привлечению к общественному, труду населения разного пола и возраста (мужчин и женщин рабочего, дорабочего и послерабочего возрастов). В качественном отношении трудовой потенциал общества - это его реальные возможности по реализации через участие в общественно полезном труде всего многообразия личных способностей и качеств: знаний, умений и навыков, приобретаемых людьми в процессе воспитания, подготовки к труду, непосредственно трудовой деятельности, переобучения и повышения квалификации.