Контрольная работа по "Охрана труда на предприятии"

 

Содержание: 

     

1. Задание №  20

Нормативно  правовые акты по труду в России: Трудовой кодекс, Федеральный закон  о минимальном размере оплаты труда - основные положения…………………………………………………………………….3

2. Задание № 38

Показатели  систем премирования различных категорий работников…..4

3. Задача № 3………………………………………………………11
4. Задача № 39………………………………………………..……13

Список  использованной литературы……………………………………….15 
 

 

     

1. Задание № 20. Нормативно правовые акты по труду в России: Трудовой кодекс, Федеральный закон о минимальном размере оплаты труда - основные положения

      Современное правовое регулирование в сфере  труда в РФ предполагает сочетание  государственного правового регулирования  и локального регулирования непосредственно  в организации.

      Главным федеральным нормативным документом, регулирующим отношения в сфере труда является Трудовой кодекс РФ.

      Также регулирование трудовых отношений  осуществляется иными Федеральными законами, указами Президента, Постановлениями  Правительства, нормативно-правовыми  актами органов местного самоуправления и исполнительной власти, содержащие нормы трудового права и не противоречащие ТК РФ.

      Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

• Организации труда и управления трудом
• Трудоустройства
• Профессиональной подготовки и переподготовки и повышению квалификации
• Социального партнерства
• Профсоюзов
• Материальной ответственности
• Трудовых споров
• Обязательного социального страхования
• Ответственности за нарушение трудового законодательства

      В части оплаты труда в централизованном порядке определяется

• Минимальный размер оплаты труда
• Правила оплаты труда при отклонении от нормальных условия работы
• Исчисление среднего заработка
• Порядок сохранения среднего заработка
• Условия изменения оплаты труда, удержания из заработной платы
• Пределы материальной ответственности работника

       Исходя  из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений признаются:

       свобода труда;

       запрещение  принудительного труда и дискриминации  в сфере труда;

       защита  от безработицы и содействие в трудоустройстве;

       обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе  на условия труда, отвечающие требованиям  безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

       равенство прав и возможностей работников;

       обеспечение права каждого работника на своевременную  и в полном размере выплату  справедливой заработной платы;

       обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

       обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

       сочетание государственного и договорного  регулирования трудовых отношений  и иных непосредственно связанных с ними отношений;

       социальное  партнерство, включающее право на участие  работников, работодателей, их объединений  в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно  связанных с ними отношений;

       обязательность  возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

       установление  государственных гарантий по обеспечению  прав работников и работодателей, осуществление  государственного надзора и контроля за их соблюдением;

       обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;

       обязанность сторон трудового договора соблюдать  условия заключенного договора, включая  право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

       обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

       обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

       обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

       По  данным Федерального закона от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" установлено, что минимальный размер оплаты труда с 1 января 2009 года в сумме 4 330 рублей в месяц.

       Минимальный размер оплаты труда, установленный статьей 1 Федерального закона, вводится: организациями, финансируемыми из бюджетных источников, - за счет средств соответствующих бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

       Минимальный размер оплаты труда применяется  для регулирования оплаты труда  и определения размеров пособий  по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также  для иных целей обязательного  социального страхования. Применение минимального размера оплаты труда для других целей не допускается.

 

2. Задание № 38. Показатели систем премирования различных категорий работников

       Премия – элемент заработной платы призванный стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, к более эффективному решению различных хозяйственных, управленческих и иных задач [6, 346c.]

       Главная задача напрямую связана со стимулирующей  функцией, поощрением за предусмотренные  трудовым договором достижения в  труде. При уровнях  оплаты по тарифу, обеспечивающих затраты на воспроизводство рабочей силы, основное назначение премий – обеспечивать поощрение за сверхнормативные достижения в труде, а не выполнять роль элементы оплаты, лишь формирующего необходимые размеры заработка (к сожалению, в реальной практике организации оплаты это нередко происходит).

       Согласно  с. 135 ТК РФ «Системы оплаты труда, включая  размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера. В том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования. Устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством».

       Таким образом, системы материального  стимулирования (премирования) самостоятельно разрабатываются работодателем.

       Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации – обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной форм заработной платы.

       Согласно  НК РФ «В расходы налогоплательщика  на оплату труда включаются любые  начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие  начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами». В противном случае, непредусмотренные трудовым или коллективным договором стимулирующие выплаты должны выплачиваться за счет собственных средств работодателя.

       Кроме того все расходы должны удовлетворять  ряду требований, в частности, быть экономически оправданными, а «под экономически оправданными расходами следует понимать затраты, обусловленные целями получения доходов, удовлетворяющие принципу рациональности и обусловленные обычаями делового оборота». Т.е. все стимулирующие выплаты и премии только тогда являются расходами предприятия и относятся на себестоимость продукции (работ, услуг), если они обоснованы производственной необходимостью или выплачиваются за производственные показатели.

      В целях обеспечения эффективности премирования должно соблюдаться правило: сумма поощрения может составлять лишь часть денежных средств, полученных дополнительно после введения премиальных систем оплаты.

     Премирование  может осуществляться по одному или  группе согласованных показателей. Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:

1. Количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;
2. Качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;
3. Экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;
4. Рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.

       Классификация стимулирующих выплат

       Правильное  применение работодателем предоставленного ст. 144 ТК РФ права установления тех  или иных стимулирующих выплат требует, прежде всего, их определенной классификации по целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание увязки стимулирующей выплаты с основным (тарифным) заработком:

1. Системы, увязывающие основную оплату труда с показателем выполнения и перевыполнения работ, выходящих за пределы основной нормы труда (трудовой обязанности) работника. К ним относятся различные премии за основные результаты работы и порядок формирования оплаты за перевыполнение норм у сдельно оплачиваемых работников. Эти виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате.

       Их  отличительная особенность: они, как  правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы, как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если они заранее известны работнику, это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его устраивает.